대전지방법원 2017. 11. 1. 선고 2017구합101842 판결 부당해고구제재심판정취소

대전지방법원 | 2017-11-01 | 2017구합101842

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기간제 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부

결과 요약

- 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고 부분을 취소함.

- 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으므로, 근로계약 기간 만료에 따른 종료는 부당해고에 해당하지 않음.

사실관계

- 근로자는 C시로부터 D희망원을 위탁받아 운영하는 재단법인임.

- 참가인 B는 2015. 5. 6. 근로자에 입사하여 이 사건 희망원에서 분리된 노숙인요양시설 E에서 생활재활교사로 근무함.

- 참가인은 근로계약기간 만료 후 계약갱신이 거절됨.

- 참가인은 근로자의 근로계약 만료 통보가 부당해고라고 주장하며 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각됨.

- 참가인은 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 재심신청을 인용함.

- 근로자는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 취소 소송을 제기함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

기간제 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부

- 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일함.

- 해당 시설은 노숙인복지법에 따라 국가와 지방자치단체로부터 예산을 보조받는 시설로, 근로자가 참가인을 채용할 당시 법정 인원이 모두 충원된 상태였음.

- 근로자는 공석인 시설장과 상담요원 대신 한시적으로 계약직 생활재활교사를 추가 채용한 것으로 보임.

- 근로자는 채용공고 및 근로계약서에 계약기간을 명시하였고, 계약 갱신에 관한 규정이나 절차를 두지 않았음.

- 참가인은 해당 근로계약을 갱신한 사실이 없으며, 근로자의 인사규정은 근로계약 만료 시 당연퇴직 사유로 규정함.

- 근로자가 2016. 4. 14. 채용공고에 '계약기간 만료 후 평가 결과에 따라 정규직 전환 가능' 문구를 명시하였으나, 이는 2016. 4. 1. 이후 신규채용 직원에 적용되는 인사규정 세칙 제정 취지에 따른 것으로, 참가인의 채용공고에는 해당 문구가 없었음.

- 근로자가 참가인에 대한 정규직 전환 평가를 실시하였으나, 이는 근로계약이나 인사규정에 정규직 전환 규정이 없는 상태에서 내부적으로 이루어진 평가이므로, 참가인에게 갱신 기대권을 부여하는 근거로 보기 어려움.

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판결정보

대전지방법원 제1행정부 판결

당사자정보

사건: 2017구합101842 부당해고구제재심판정취소 원고: 재단법인 A 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 변론종결: 2017. 9. 13. 판결선고: 2017. 11. 1.

주문

1. 중앙노동위원회가 2017. 2. 14. 원고와 피고보조참가인, 전국공공운수사회서비스노동조합 사이의 중앙2016부해1173/부-노211(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고 부분을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지 부분은 피고가 각 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 원고는 C시로부터 D희망원(이하 '이 사건 희망원'이라 한다)을 위탁받아 운영하고 있는 재단법인이다. 피고보조참가인 B(이하 '참가인'이라 한다)은 2015. 5. 6. 원고에 입사하여 이 사건 희망원에서 분리된 상시 50명 이상의 노숙인요양시설인 E(이하 '이 사건 시설'이라 한다)에서 생활재활교사로 근무하던 중 근로계약기간이 만료된 후 계약갱신이 거절되었다. 나. 참가인은 2016. 7. 26. 원고의 근로계약기간 만료통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경북지방노동위원회는 2016. 9. 23. 참가인의 구제신청을 기각하였다(경북2016부해387/부노26 병합, 이하 '초심판정'이라 한다). 다. 참가인은 초심판정에 불복하여 2016. 10. 25. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2017. 2. 14. 참가인의 재심신청을 인용하였다(중앙2016부해 1173/부노211 병합, 이하 위 재심판정 중 부당해고 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 원고는 노숙인요양시설 종사자 배치기준에 따라 직원을 채용하고 있는데, 당시 생활지도원 법정 인원은 모두 충족된 상황이었고, 원고를 채용할 당시의 채용공고에도 정규직 전환이 가능하다는 내용의 문구도 없었으며, 인사규정에도 근로계약 갱신에 관한 아무런 규정이 없었다. 따라서 참가인이 계약갱신의 기대권을 가질 수 있다고 볼 수 없고, 원고의 참가인에 대한 근로계약 종료는 합리적인 이유가 있으므로 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 나. 관계 법령 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 앞서 든 증거, 갑 제3 내지 10호증, 을 제1 내지 9호증의 각 기재, 증인 F의 증언에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 1) 이 사건 시설은 노숙인 등의 복지 및 자립지원에 관한 법률(이하 '노숙인복 지법'이라 한다) 제16조 제1항 제4호에 규정된 건강상의 문제 등으로 단기간 내 가정 및 사회복귀가 어려운 노숙인 등에게 요양서비스를 제공하는 노숙인요양시설이다. 구 노숙인복지법 시행규칙(2017. 5. 30. 보건복지부령 제497호로 개정되기 전의 것, 이하같다) 제7조, [별표 1] 3. 라항의 종사자의 직종별 배치기준(이하 '이 사건 배치기준'이 라 한다)에 의하면 이 사건 시설과 같은 상시 50명 이상의 노숙인요양시설의 생활지도원의 배치기준은 1명 이상(50명 초과 입소자 50명마다 1명 추가)인데, 2015. 3.경이 사건 시설에는 총인원 280명에 상응하는 6명의 생활지도원이 모두 충원되어 있던 상태였다. 2) 이 사건 시설은 2015. 3.경 이 사건 희망원의 원장이 시설장을 겸임하고 있었고, 이 사건 배치기준에 의하여 배치되어야 하는 상담요원 1명도 채용되지 않은 상태였다. 원고는 C시와 협의하여 시설장과 상담요원을 채용하는 대신 계약직 생활재활 교사(구 노숙인복지법 시행규칙에 규정된 생활지도원에 해당한다, 이하 같다)를 이 사건 배치기준에서 정한 인원을 초과하여 채용하기로 하였다. G 신부는 2016. 1. 29. 이 사건 시설 원장으로 부임하여 업무를 수행하기 시작하였다. 3) 원고는 2015. 3. 30. 인터넷 사이트에 아래와 같은 내용으로 이 사건 희망원 에서 근무할 계약직 생활재활교사 채용공고(육아휴직 대체 근무자)를 하였다. <table_bc id="4_1" src="20210507/d7bb4eb89aa2a721_table_1.jpg" width="1323" height="622" x_position="164" y_position="525" /> 4) 원고는 위와 같이 생활재활교사 4명의 채용공고를 하면서 2명은 육아휴직 (11개월, 15개월) 대체 근무자로, 나머지 2명(참가인 포함)은 계약직(12개월) 근무자로 각각 채용하였다. 5) 참가인은 위 3)항의 채용공고에 응시하였고, 2015. 5. 6. 원고와 사이에 아래와 같은 내용의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결한 후 여자 생활인 생활지도 및 복지서비스 업무를 수행하였다. <table_bc id="4_2" src="20210507/d7bb4eb89aa2a721_table_2.jpg" width="1333" height="174" x_position="159" y_position="1660" /> <table_bc id="5_1" src="20210507/afae097366ae9ddf_table_1.jpg" width="1323" height="349" x_position="164" y_position="130" /> 6) 원고와 전국공공운수사회서비스노동조합은 2015. 10. 15. 2015년 단체협약을 체결하였는데, 단체협약 제31조(비정규직의 정규직화) 제1항은 '희망원은 비정규직 노동자(계약직, 임시직, 시간제, 용역직, 파견직 등)의 처우개선과 정규직으로 전환할 수 있도록 노력한다'라고 규정하고 있다. 7) 이 사건 시설이 2015. 3.경 이 사건 희망원으로부터 시설이 분리되는 과정에서 사무직원을 따로 채용하지 못하여 생활재활교사가 사무업무를 수행하고 있었는데, 2015. 10.경 C시의 승인 아래 사무직원 1명을 채용할 수 있게 되었다. 원고는 이 사건 시설에 육아휴직 대체근무자, 생활재활교사로 채용되어 2014. 8. 1.부터 2015. 10. 31. 까지 근무하였던 H에 대한 정규직 전환 평가를 실시한 뒤 H을 2015. 11. 1.자로 정규직으로 채용하였다. 8) 원고는 2016. 3. 28. 이 사건 시설의 생활복지 1, 2팀장 및 주임 2명 등 4명으로 하여금 참가인에 대한 정규직 전환 평가(정규직 전환 평가지)와 근무상황 평가(정 규직 전환 대상직원 근무상황 평가표)를 실시하게 하였고, 생활복지 2팀장 I는 그 결과를 취합하여 2016. 4. 5. 원고에게 이 사건 시설 정규직 전환 평가 결과를 보고하였다. 참가인은 기본평가 결과 100점 만점에 75.6점을 받아 임용적격 심사기준 중 C 등급(재 심사 후 결정)에 해당하였고, 정성평가에는 '차분한 성격에 생활인에게 친절한 태도 유지함, 어르신 대상만 담당하여 타 유형에 대한 대응방법이 명확하지 않음, 직원 상호간 대인관계에 제한적이며 소극적임, 의사전달이 명확하지 않고 자신감 없는 모습을 보이며, 이해력이 다소 떨어짐, 성격상 반응이 늦어 어르신 상대로는 적합성을 보이나 전체적인 면에서는 부적합하다 판단됨, 1년간의 적응력에 비해 재심사후 결정의 점수로 보아 임용에 부적합하다 판단됨'이라고 평가되었다. 9) 원고는 2016. 4. 1. '신규직원 채용 및 근로계약 세칙 규정'이라는 내용의 내부 문서를 기안하여 결재하였는데, 그 내용은 원고의 인사규정 제3장(임용)과 관련하여 공정한 채용과 사회복지시설에 필요한 인재를 채용하기 위하여 세칙을 제정하고자 한다는 것으로 그 세칙 내용은 '가. 신규직원을 채용하여 최초 1년의 계약기간을 두며, 계약기간 동안 최종평가를 통해 정규직으로 임용한다(단, 육아휴직대체인력은 예외로 한다), 나. 본 규정 시행일시는 2016. 4. 1. 이후 채용 공고자부터 적용한다'는 내용이다. 10) 이 사건 시설의 남자 노숙인시설에서 정규직 생활재활교사로 근무하였던 J 이 2016. 4. 17.자로 퇴사하게 되었고, 여자 노숙인시설에서 근무한 참가인, K와의 근로계약 갱신을 하지 않기로 결정한 원고는 2016. 4. 14.부터 2016. 4. 23.까지 이 사건 시설에서 근무할 계약직 생활재활교사 채용공고(남 1명, 여 1명)를 하였는데, 고용형태는 '12개월 계약직 - 계약기간 만료 후 평가 결과에 따라 정규직 전환 가능'이라고 명시되어 있다. 11) 원고는 2016. 5. 9. L, M 등 생활재활교사 2명과 계약직 근로계약을 체결한 후 참가인과 K의 업무를 대행하도록 하였다. 라. 판단 1) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(<case_cite ref="대법원/2007두1729">대법원 2011. 4. 14. 선고2007두1729 판결</case_cite> 참조). 2) 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인에 대하여 이 사건 근로계약에 명시한 근로계약기간이 지나더라도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대관계가 형성되었다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다. 가) 이 사건 시설은 노숙인복지법 제22조, 같은 법 시행령 제7조에 의하여 국가와 지방자치단체가 노숙인시설의 설치·운영에 필요한 비용을 보조하는 노숙인요양 시설에 해당한다. 따라서 원고가 이 사건 배치기준에 규정된 인원수를 기준으로 하여 C시로부터 예산을 지원받기 때문에 이 사건 배치기준에서 요구되는 인원이 모두 충족되었을 경우 이를 초과하여 인원을 채용하는 것은 C시와 협의 하에 가능한 것이라는 원고의 주장은 신빙성이 있다. 그런데 원고가 참가인을 채용할 당시 이 사건 시설에는 6명의 생활재활교사가 모두 충원되어 있던 상황이었고, 이 사건 시설의 시설장과 상담 요원이 공석이었는데, 원고는 공석인 인원을 채용하는 대신 한시적으로 계약직 생활재활교사를 더 채용하여 생활재활교사 업무 부담을 경감시키고자 하였던 것으로 보인다. 나) 원고는 2015. 3. 30, 채용공고 당시 계약기간을 명시하여 공고하였고, 이 사건 근로계약서에 근로기간과 계약직 근로계약임을 명시하였으며, 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정을 두지 않았다. 따라서 계약기간이 만료되는 경우 이 사건 근로계약은 당연히 종료되고, 근로계약이 갱신되지 못하면 원고의 갱신 거절의 의사표시가 없어도 참가인은 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 다) 참가인은 이 사건 근로계약을 체결한 후 원고와 사이에 이 사건 근로계약을 갱신하였던 사실이 없고, 원고의 인사규정 제51조 제6호는 근로계약이 만료되어 계약갱신이 되지 아니한 때를 당연퇴직 사유로 규정하고 있다. 라) 원고가 2016. 4. 14. 이 사건 시설 계약직 생활재활교사 채용공고에 12개월 계약직을 고용형태로 하면서도 계약기간 만료 후 평가 결과에 따라 정규직 전환 가능이라는 문구를 명시하였으나, 이는 원고가 2016. 4. 1.자 이후 신규채용 직원의 경우 최초 1년의 계약기간을 두며 계약기간 동안 최종평가를 통해 정규직으로 임용한다는 내용의 인사규정 세칙을 제정하고자 하였기 때문에, 그와 같은 취지에서 동일한 시기에 정규직 전환 문구를 기재한 채용공고를 한 것으로 보인다. 반면 참가인에 대한 채용공고에는 위와 같은 문구를 명시하지 아니하였으므로 위와 같은 채용공고 내용에 의하더라도 원고가 참가인에 대하여도 계약갱신에 관한 신뢰를 부여한 것이라고 보기 어렵다. 마) 원고가 참가인과의 계약기간 만료를 한 달 앞둔 시점에서 상급자 4명으로 하여금 정규직 전환 평가지와 정규직 전환 대상 직원 근무상황 평가표를 이용하여 평가를 실시하였다고 하더라도, 참가인을 정규직 직원으로 채용할 것이라는 점에 관하여 이 사건 근로계약이나 기타 인사규정 등에 아무런 규정을 하지 않은 상태에서 원고가 내부적으로 참가인을 평가한 사실을 참가인이 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 가진다는 근거로 보기는 어렵다. 바) 원고의 단체협약상 '희망원이 비정규직 노동자의 처우개선과 정규직으로 전환될 수 있도록 노력한다'는 규정은 원고가 계약직 직원이 정규직으로 전환될 수 있도록 노력하여야 한다는 규정일 뿐 위 규정으로 인하여 계약직 직원이 근로계약 갱신에 대한 기대권을 가지게 된다는 취지로 보이지 않는다. 사) 원고가 2014. 1. 계약직으로 채용한 생활재활교사 H에 대한 정규직 전환 평가를 실시한 뒤 2015년 정규직으로 전환하여 채용한 사례가 있다고 하더라도, 이는 이 사건 시설이 이 사건 희망원으로부터 시설이 분리되면서 인력공백을 채우기 위한 과정에서 발생한 특수한 사정에서 기인한 것으로 보이고, 달리 위 사례 외에 원고가 참가인과 같은 조건으로 채용된 계약직 직원을 정규직으로 전환하여 채용한 사례가 있다고 볼만한 자료도 없다. 3) 소결 따라서 이 사건 근로계약은 근로기간이 만료되어 근로관계가 종료되었다고 할 것이므로, 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 대하여 더 나아가 판단하지 아니한다. 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하고 참가인에게 갱신기대권이 인정된다고 전제하고, 이 사건 근로계약 종료가 부당해고라고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.