대구고등법원 2024. 2. 14. 선고 2023나14927 판결 임금

2023나14927 | 대구고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 해외 현지법인 근무자의 근로관계 단절 여부 및 연차휴가미사용수당, 퇴직금 차액 청구 결과 요약 원고는 피고와의 기존 근로계약관계를 유지한 채 피고의 인사발령에 따라 중국 현지법인에서 근무한 것으로 판단 함. 피고는 원고에게 미지급 연차휴가미사용수당 8,762,219원 및 미지급 퇴직금 42,572,949원을 포함한 총 51,335,168원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 원고의 연장·휴일·야간 근로수당 청구는 기각 함. 사실관계 원고는 2003. 8. 12. 피고 회사에 입사하여 근무하였 음. 원고는 피고의 인사명령에 따라 2015. 8. 12.부터 2019. 4. 21.까지 피고의 중국 현지법인에서 근무하였 음. 원고는 중국 현지법인 근무 기간 동안 피고에게 사직서를 제출하거나 퇴직금을 수령한 적이 없으며, 피고 역시 원고에게 퇴직금을 지급한 적이 없 음. 원고는 중국 현지법인과 연봉계약을 체결하였으나, 한국에서 부여받은 직급을 토대로 임금이 산정되었 음. 원고는 중국 현지법인 근무 중에도 피고의 전산망을 사용하고, 피고에 업무 보고를 하였으며, 피고의 화상 회의에 참석하였 음. 원고는 중국 현지법인 근무 중에도 국민연금에 있어서 피고 소속으로 되어 있었고, 피고는 원고의 보험료 회사 부담분을 납부하였 음. 원고는 약 4년간의 중국 현지법인 근무 후 2019. 4. 22. 피고로 복귀하였으며, 복귀 과정에서 입사 또는 신규채용 절차를 거치지 않았 음. 원고는 2019. 4. 30. 퇴직하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고의 중국 현지법인 근무 기간 동안 피고와의 근로관계 유지 여부 법리 : 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 새로운 기업과 근로계약을 체결하는 것으로, 근로자의 동의가 있어야 효력이 발생 함. 다만, 기업 그룹이나 계열 기업의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하고, 그 실질이 동일 기업 내의 전출·입 내지 배치전환과 유사하거나 계열 기업 사이의 소속 변경에 불과한 경우에는 계속근로관계가 단절되지 않 음. 판단 : 원고는 피고의 인사명령에 따라 중국 현지법인에서 근무하였고, 퇴직 의사표시나 퇴직금 수령이 없었 판정 요지 해외 현지법인 근무자의 근로관계 단절 여부 및 연차휴가미사용수당, 퇴직금 차액 청구 결과 요약 근로자는 피고와의 기존 근로계약관계를 유지한 채 회사의 인사발령에 따라 중국 현지법인에서 근무한 것으로 판단 함. 회사는 근로자에게 미지급 연차휴가미사용수당 8,762,219원 및 미지급 퇴직금 42,572,949원을 포함한 총 51,335,168원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 근로자의 연장·휴일·야간 근로수당 청구는 기각 함. 사실관계 근로자는 2003. 8. 12. 해당 회사에 입사하여 근무하였 음. 근로자는 회사의 인사명령에 따라 2015. 8. 12.부터 2019. 4. 21.까지 회사의 중국 현지법인에서 근무하였 음. 근로자는 중국 현지법인 근무 기간 동안 회사에게 사직서를 제출하거나 퇴직금을 수령한 적이 없으며, 피고 역시 근로자에게 퇴직금을 지급한 적이 없 음. 근로자는 중국 현지법인과 연봉계약을 체결하였으나, 한국에서 부여받은 직급을 토대로 임금이 산정되었 음. 근로자는 중국 현지법인 근무 중에도 회사의 전산망을 사용하고, 회사에 업무 보고를 하였으며, 회사의 화상 회의에 참석하였 음. 근로자는 중국 현지법인 근무 중에도 국민연금에 있어서 피고 소속으로 되어 있었고, 회사는 근로자의 보험료 회사 부담분을 납부하였 음. 근로자는 약 4년간의 중국 현지법인 근무 후 2019. 4. 22. 피고로 복귀하였으며, 복귀 과정에서 입사 또는 신규채용 절차를 거치지 않았 음. 근로자는 2019. 4. 30. 퇴직하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자의 중국 현지법인 근무 기간 동안 피고와의 근로관계 유지 여부 법리: 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 새로운 기업과 근로계약을 체결하는 것으로, 근로자의 동의가 있어야 효력이 발생 함. 다만, 기업 그룹이나 계열 기업의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하고, 그 실질이 동일 기업 내의 전출·입 내지 배치전환과 유사하거나 계열 기업 사이의 소속 변경에 불과한 경우에는 계속근로관계가 단절되지 않 음. 판단: 근로자는 회사의 인사명령에 따라 중국 현지법인에서 근무하였고, 퇴직 의사표시나 퇴직금 수령이 없었 음. 회사가 근로자의 동의 없이 계열사로 전적시키는 관행이 있다고 볼 증거가 부족하며, '전적'의 법적 성격에 대한 근로자의 명확한 인식이 있었다고 보기 어려 움. 근로자의 직급과 임금은 회사의 기준에 따라 결정되었으며, 중국 취업비자 취득은 근로관계 단절과 직접적인 관련이 없 음. 근로자는 중국 현지법인 근무 중에도 회사의 전산망을 사용하고, 회사에 업무 보고를 하였으며, 회사가 인사평가를 통보받는 등 회사의 지휘·감독을 받았 음. 판정 상세 해외 현지법인 근무자의 근로관계 단절 여부 및 연차휴가미사용수당, 퇴직금 차액 청구 결과 요약 원고는 피고와의 기존 근로계약관계를 유지한 채 피고의 인사발령에 따라 중국 현지법인에서 근무한 것으로 판단 함. 피고는 원고에게 미지급 연차휴가미사용수당 8,762,219원 및 미지급 퇴직금 42,572,949원을 포함한 총 51,335,168원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 원고의 연장·휴일·야간 근로수당 청구는 기각 함. 사실관계 원고는 2003. 8. 12. 피고 회사에 입사하여 근무하였 음. 원고는 피고의 인사명령에 따라 2015. 8. 12.부터 2019. 4. 21.까지 피고의 중국 현지법인에서 근무하였 음. 원고는 중국 현지법인 근무 기간 동안 피고에게 사직서를 제출하거나 퇴직금을 수령한 적이 없으며, 피고 역시 원고에게 퇴직금을 지급한 적이 없 음. 원고는 중국 현지법인과 연봉계약을 체결하였으나, 한국에서 부여받은 직급을 토대로 임금이 산정되었 음. 원고는 중국 현지법인 근무 중에도 피고의 전산망을 사용하고, 피고에 업무 보고를 하였으며, 피고의 화상 회의에 참석하였 음. 원고는 중국 현지법인 근무 중에도 국민연금에 있어서 피고 소속으로 되어 있었고, 피고는 원고의 보험료 회사 부담분을 납부하였 음. 원고는 약 4년간의 중국 현지법인 근무 후 2019. 4. 22. 피고로 복귀하였으며, 복귀 과정에서 입사 또는 신규채용 절차를 거치지 않았 음. 원고는 2019. 4. 30. 퇴직하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고의 중국 현지법인 근무 기간 동안 피고와의 근로관계 유지 여부 법리 : 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 새로운 기업과 근로계약을 체결하는 것으로, 근로자의 동의가 있어야 효력이 발생 함. 다만, 기업 그룹이나 계열 기업의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하고, 그 실질이 동일 기업 내의 전출·입 내지 배치전환과 유사하거나 계열 기업 사이의 소속 변경에 불과한 경우에는 계속근로관계가 단절되지 않 음. 판단 : 원고는 피고의 인사명령에 따라 중국 현지법인에서 근무하였고, 퇴직 의사표시나 퇴직금 수령이 없었 원문 보기 유사 판정례 전남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.19 전남지방노동위원회 rejected ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.06 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대구고등법원 사건번호 2023나14927 판정일 2024.02.14 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 전보/인사이동 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 피고가 근로자의 동의 없이 계열사로 전적시키는 관행이 있다고 볼 증거가 부족하며, '전적'의 법적 성격에 대한 근로자의 명확한 인식이 있었다고 보기 어려 움. 원고의 직급과 임금은 피고의 기준에 따라 결정되었으며, 중국 취업비자 취득은 근로관계 단절과 직접적인 관련이 없 음. 원고는 중국 현지법인 근무 중에도 피고의 전산망을 사용하고, 피고에 업무 보고를 하였으며, 피고가 인사평가를 통보받는 등 피고의 지휘·감독을 받았 음. 원고는 국민연금상 피고 소속이었고, 피고는 원고의 보험료 회사 부담분을 납부하였으며, 재직증명서에도 계속 재직한 것으로 기재되어 있 음. 원고는 중국 현지법인 근무 후 피고로 복귀 시 신규채용 절차를 거치지 않았 음. 피고의 취업규칙상 '전직' 규정은 '전출'과 '전적'을 모두 포함하는 개념으로 해석되며, 관계사 간 전출입 시 급여 지급규칙은 내부적 합의에 불과 함. 결론 : 원고는 피고와의 기존 근로계약관계를 유지한 채 피고의 인사발령에 따른 근로제공의무 이행으로서 중국 현지법인에서 근무한 것으로 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다21237 판결 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 민사소송법 제420조 피고의 임금 등 지급책임 법리 : 근로관계가 유지되는 경우 사용자는 근로자에게 임금 등 지급의무를 부담하며, 이는 현지법인의 지급의무와 부진정연대관계에 있 음. 내부적 비용부담 합의는 근로자에 대한 관계에서 임금 지급 책임을 면하게 할 수 없 음. 판단 : 원고와 피고의 근로관계가 유지되므로, 피고는 원고에게 임금 등 지급의무를 부담 함. 피고의 관계사간 전출입 시 급여 등 지급규칙은 피고와 중국 현지법인 사이의 내부적 비용부담 합의에 불과하여 원고에 대한 임금 지급 책임을 면할 수 없 음. 연장·휴일·야간 근로수당 청구에 대한 판단 판단 : 원고가 주장하는 연장·휴일·야간 근로시간은 그룹웨어 접속 기록을 기준으로 산정되었으나, 그룹웨어 접속 시각과 종료 시각 사이에 원고의 개인 용무 가능성이 배제되지 않고, 외부 접속이 가능하며, 자동 로그아웃되지 않는 점 등을 고려할 때, 실제 근로 제공을 단정할 수 없 음. 피고의 근태관리시행규칙에 따르면 시간외근로는 사전에 담당 임원의 승인을 받아야 하나, 원고는 이러한 절차를 거치지 않았 음. 결론 : 원고의 연장·휴일·야간 근로수당 청구는 이유 없 음. 연차휴가미사용수당 청구에 대한 판단 법리 : 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 3년 이상 계속 근로 시 가산 휴가를 부여 함. 연차휴가권을 취득한 근로자가 휴가를 사용하지 못하면 연차휴가수당을 청구할 수 있 음. 연차휴가 사용 여부에 대한 입증책임은 사용자에게 있 음. 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법 기준에 미치지 못하는 부분에 한하여 무효 임. 통상임금 판단 기준 : 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금 품. 판단 : 연차휴가일수 : 원고는 2016. 8. 12. 21일, 2017. 8. 12. 21일, 2018. 8. 12. 22일의 연차휴가수당 청구권이 발생하였 음. 피고가 주장하는 연차휴가 사용 사실은 인정하기 어렵고, 정기휴가는 연차휴가와 별개이므로 공제할 수 없 음. 연차휴가수당 산정기준 : 피고의 급여규정은 통상임금에서 해외 근무수당과 성과급을 제외한 금액을 기준으로 연차휴가수당을 산정하도록 정하고 있으나, 이는 근로기준법에 미치지 못하므로 무효이며, 통상임금을 기준으로 계산해야 함. 통상임금 해당 여부 : 해외 근무수당 : 근로 자체가 해외라는 특수한 지역에서 행해진다는 기준에 따라 지급되어 일률성, 정기성, 고정성이 인정되므로 통상임금에 해당 함. 고정시간외수당 : 소정근로시간의 대가가 아니라 연장근로의 대가이므로 통상임금에 해당하지 않 음. 성과급 : 회사의 경영실적 및 개인평가에 따라 차등 지급되고 최소한도의 지급액이 보장되지 않아 고정성이 부정되므로 통상임금에 해당하지 않 음. 구체적 계산 : 미지급 연차휴가미사용수당은 8,762,219원으로 산정 됨. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제60조 제1항, 제4항, 제5항 대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 서울중앙지방법원 2020. 1. 10. 선고 2015가합556864, 561477(병합) 판결 대법원 2015. 11. 27. 선고 2012다10980 판결 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 대법원 2014. 10. 27. 선고 2013다59333 판결 대법원 2021. 11. 11. 선고 2020다224739 판결 퇴직금 차액 청구에 관한 판단 법리 : 평균임금은 근로기준법 시행령 제2조 제2항에서 제외하도록 한 '임시로 지급된 임금 및 수당'이 아닌 한, 근로의 대가로 지급되는 모든 금품을 포함 함. 연차휴가수당은 퇴직하기 전해 1년간의 근로의 대상으로 지급되는 것이므로, 평균임금 산정기간에 포함되지 않으면 평균임금에 포함시킬 수 없 음. 다만, 단체협약 등에서 근로기준법보다 유리하게 정한 경우 그에 따 름. 판단 : 해외 근무수당 : 근로 자체가 해외라는 특수한 지역에서 행해진다는 특성을 반영하여 설정된 근로의 대가로서 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되어야 함. '임시로 지급된 임금 및 수당'으로 볼 수 없 음. 연차휴가수당 : 2018. 8. 12. 발생한 연차휴가수당은 평균임금 산정기간에 포함되지 않으므로 평균임금에 포함시킬 수 없으나, 피고의 급여규정 제24조 제3항에 따라 2019. 5. 1. 발생한 연차휴가수당 중 1/12을 평균임금에 포함하는 것이 타당 함. 피고의 급여규정 적용에 대한 주장은 받아들일 수 없 음. 성과급 : 피고의 급여규정 제24조 제2항에 따라 퇴직발령일전 1년간 지급된 성과급 중 1/12을 평균임금에 포함시킬 수 있 음. 구체적 계산 : 재산정한 퇴직금액은 147,118,394원이며, 기지급 퇴직금 104,545,445원을 제외한 미지급 퇴직금은 42,572,949원 임. 관련 판례 및 법령 근로기준법 시행령 제2조 제2항 대법원 2020. 6. 11. 선고 2018다249308 판결 대법원 1981. 10. 13. 선고 81다697 판결 대법원 1990. 12. 21. 선고 90다카24496 판결 검토 이 판결은 해외 현지법인 근무자의 근로관계 단절 여부를 판단함에 있어 형식적인 퇴직 및 재입사 절차보다는 실질적인 근로관계의 연속성 을 중시하는 대법원 판례의 입장을 재확인 함. 특히, 그룹웨어 사용, 업무 보고, 인사평가, 국민연금 소속 유지 등 사용자의 지휘·감독 여부 와 내부 규정의 해석 이 중요한 판단 요소로 작용하였 음. 통상임금 및 평균임금 산정 에 있어서 해외 근무수당의 포함 여부가 쟁점이 되었는데, 해외 근무수당이 근로의 특수성을 반영한 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되었다면 통상임금에 해당하고, 임시적·우발적인 성격이 아니라면 평균임금에도 포함된다는 점을 명확히 함. 이는 해외 파견 근로자의 임금 구성에 대한 중요한 기준을 제시 함. 연장·휴일·야간 근로수당 청구에 대해서는 실제 근로시간 입증의 어려움 과 사전 승인 절차 미준수 를 이유로 기각하였는데, 이는 근로자가 시간외근로를 주장할 근로자는 국민연금상 피고 소속이었고, 회사는 근로자의 보험료 회사 부담분을 납부하였으며, 재직증명서에도 계속 재직한 것으로 기재되어 있 음. 근로자는 중국 현지법인 근무 후 피고로 복귀 시 신규채용 절차를 거치지 않았 음. 회사의 취업규칙상 '전직' 규정은 '전출'과 '전적'을 모두 포함하는 개념으로 해석되며, 관계사 간 전출입 시 급여 지급규칙은 내부적 합의에 불과 함. 결론: 근로자는 피고와의 기존 근로계약관계를 유지한 채 회사의 인사발령에 따른 근로제공의무 이행으로서 중국 현지법인에서 근무한 것으로 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다21237 판결 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 민사소송법 제420조 회사의 임금 등 지급책임 법리: 근로관계가 유지되는 경우 사용자는 근로자에게 임금 등 지급의무를 부담하며, 이는 현지법인의 지급의무와 부진정연대관계에 있 음. 내부적 비용부담 합의는 근로자에 대한 관계에서 임금 지급 책임을 면하게 할 수 없 음. 판단: 원고와 회사의 근로관계가 유지되므로, 회사는 근로자에게 임금 등 지급의무를 부담함. 음. 피고가 근로자의 동의 없이 계열사로 전적시키는 관행이 있다고 볼 증거가 부족하며, '전적'의 법적 성격에 대한 근로자의 명확한 인식이 있었다고 보기 어려 움. 원고의 직급과 임금은 피고의 기준에 따라 결정되었으며, 중국 취업비자 취득은 근로관계 단절과 직접적인 관련이 없 음. 원고는 중국 현지법인 근무 중에도 피고의 전산망을 사용하고, 피고에 업무 보고를 하였으며, 피고가 인사평가를 통보받는 등 피고의 지휘·감독을 받았 음. 원고는 국민연금상 피고 소속이었고, 피고는 원고의 보험료 회사 부담분을 납부하였으며, 재직증명서에도 계속 재직한 것으로 기재되어 있 음. 원고는 중국 현지법인 근무 후 피고로 복귀 시 신규채용 절차를 거치지 않았 음. 피고의 취업규칙상 '전직' 규정은 '전출'과 '전적'을 모두 포함하는 개념으로 해석되며, 관계사 간 전출입 시 급여 지급규칙은 내부적 합의에 불과 함. 결론 : 원고는 피고와의 기존 근로계약관계를 유지한 채 피고의 인사발령에 따른 근로제공의무 이행으로서 중국 현지법인에서 근무한 것으로 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다21237 판결 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 민사소송법 제420조 피고의 임금 등 지급책임 법리 : 근로관계가 유지되는 경우 사용자는 근로자에게 임금 등 지급의무를 부담하며, 이는 현지법인의 지급의무와 부진정연대관계에 있 음. 내부적 비용부담 합의는 근로자에 대한 관계에서 임금 지급 책임을 면하게 할 수 없 음. 판단 : 원고와 피고의 근로관계가 유지되므로, 피고는 원고에게 임금 등 지급의무를 부담 함. 피고의 관계사간 전출입 시 급여 등 지급규칙은 피고와 중국 현지법인 사이의 내부적 비용부담 합의에 불과하여 원고에 대한 임금 지급 책임을 면할 수 없 음. 연장·휴일·야간 근로수당 청구에 대한 판단 판단 : 원고가 주장하는 연장·휴일·야간 근로시간은 그룹웨어 접속 기록을 기준으로 산정되었으나, 그룹웨어 접속 시각과 종료 시각 사이에 원고의 개인 용무 가능성이 배제되지 않고, 외부 접속이 가능하며, 자동 로그아웃되지 않는 점 등을 고려할 때, 실제 근로 제공을 단정할 수 없 음. 피고의 근태관리시행규칙에 따르면 시간외근로는 사전에 담당 임원의 승인을 받아야 하나, 원고는 이러한 절차를 거치지 않았 음. 결론 : 원고의 연장·휴일·야간 근로수당 청구는 이유 없 음. 연차휴가미사용수당 청구에 대한 판단 법리 : 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 3년 이상 계속 근로 시 가산 휴가를 부여 함. 연차휴가권을 취득한 근로자가 휴가를 사용하지 못하면 연차휴가수당을 청구할 수 있 음. 연차휴가 사용 여부에 대한 입증책임은 사용자에게 있 음. 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법 기준에 미치지 못하는 부분에 한하여 무효 임. 통상임금 판단 기준 : 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금 품. 판단 : 연차휴가일수 : 원고는 2016. 8. 12. 21일, 2017. 8. 12. 21일, 2018. 8. 12. 22일의 연차휴가수당 청구권이 발생하였 음. 피고가 주장하는 연차휴가 사용 사실은 인정하기 어렵고, 정기휴가는 연차휴가와 별개이므로 공제할 수 없 음. 연차휴가수당 산정기준 : 피고의 급여규정은 통상임금에서 해외 근무수당과 성과급을 제외한 금액을 기준으로 연차휴가수당을 산정하도록 정하고 있으나, 이는 근로기준법에 미치지 못하므로 무효이며, 통상임금을 기준으로 계산해야 함. 통상임금 해당 여부 : 해외 근무수당 : 근로 자체가 해외라는 특수한 지역에서 행해진다는 기준에 따라 지급되어 일률성, 정기성, 고정성이 인정되므로 통상임금에 해당 함. 고정시간외수당 : 소정근로시간의 대가가 아니라 연장근로의 대가이므로 통상임금에 해당하지 않 음. 성과급 : 회사의 경영실적 및 개인평가에 따라 차등 지급되고 최소한도의 지급액이 보장되지 않아 고정성이 부정되므로 통상임금에 해당하지 않 음. 구체적 계산 : 미지급 연차휴가미사용수당은 8,762,219원으로 산정 됨. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제60조 제1항, 제4항, 제5항 대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 서울중앙지방법원 2020. 1. 10. 선고 2015가합556864, 561477(병합) 판결 대법원 2015. 11. 27. 선고 2012다10980 판결 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 대법원 2014. 10. 27. 선고 2013다59333 판결 대법원 2021. 11. 11. 선고 2020다224739 판결 퇴직금 차액 청구에 관한 판단 법리 : 평균임금은 근로기준법 시행령 제2조 제2항에서 제외하도록 한 '임시로 지급된 임금 및 수당'이 아닌 한, 근로의 대가로 지급되는 모든 금품을 포함 함. 연차휴가수당은 퇴직하기 전해 1년간의 근로의 대상으로 지급되는 것이므로, 평균임금 산정기간에 포함되지 않으면 평균임금에 포함시킬 수 없 음. 다만, 단체협약 등에서 근로기준법보다 유리하게 정한 경우 그에 따 름. 판단 : 해외 근무수당 : 근로 자체가 해외라는 특수한 지역에서 행해진다는 특성을 반영하여 설정된 근로의 대가로서 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되어야 함. '임시로 지급된 임금 및 수당'으로 볼 수 없 음. 연차휴가수당 : 2018. 8. 12. 발생한 연차휴가수당은 평균임금 산정기간에 포함되지 않으므로 평균임금에 포함시킬 수 없으나, 피고의 급여규정 제24조 제3항에 따라 2019. 5. 1. 발생한 연차휴가수당 중 1/12을 평균임금에 포함하는 것이 타당 함. 피고의 급여규정 적용에 대한 주장은 받아들일 수 없 음. 성과급 : 피고의 급여규정 제24조 제2항에 따라 퇴직발령일전 1년간 지급된 성과급 중 1/12을 평균임금에 포함시킬 수 있 음. 구체적 계산 : 재산정한 퇴직금액은 147,118,394원이며, 기지급 퇴직금 104,545,445원을 제외한 미지급 퇴직금은 42,572,949원 임. 관련 판례 및 법령 근로기준법 시행령 제2조 제2항 대법원 2020. 6. 11. 선고 2018다249308 판결 대법원 1981. 10. 13. 선고 81다697 판결 대법원 1990. 12. 21. 선고 90다카24496 판결 검토 이 판결은 해외 현지법인 근무자의 근로관계 단절 여부를 판단함에 있어 형식적인 퇴직 및 재입사 절차보다는 실질적인 근로관계의 연속성 을 중시하는 대법원 판례의 입장을 재확인 함. 특히, 그룹웨어 사용, 업무 보고, 인사평가, 국민연금 소속 유지 등 사용자의 지휘·감독 여부 와 내부 규정의 해석 이 중요한 판단 요소로 작용하였 음. 통상임금 및 평균임금 산정 에 있어서 해외 근무수당의 포함 여부가 쟁점이 되었는데, 해외 근무수당이 근로의 특수성을 반영한 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되었다면 통상임금에 해당하고, 임시적·우발적인 성격이 아니라면 평균임금에도 포함된다는 점을 명확히 함. 이는 해외 파견 근로자의 임금 구성에 대한 중요한 기준을 제시 함. 연장·휴일·야간 근로수당 청구에 대해서는 실제 근로시간 입증의 어려움 과 사전 승인 절차 미준수 를 이유로 기각하였는데, 이는 근로자가 시간외근로를 주장할 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02