서울동부지방법원 2023. 11. 9. 선고 2022가합103124 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

서울동부지방법원 제15민사부 판결 [사건] 2022가합103124 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 변호사 황인범 [피고] B 주식회사 소송대리인 법무법인 제이케이엘파트너스 담당변호사 김민지 [변론종결] 2023. 6. 1. [판결선고] 2023. 11. 9. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 원고에 대하여 한 2022. 3. 28.자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 23,654,870원 및 그 중 20,000,000원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의, 나머지 3,654,870원에 대하여는 2022. 4. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2022. 4. 2.부터 원고가 원직에 복직할 때까지 월 4,297,200원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자의 지위 원고는 2018. 12. 1. 피고(이하 '피고 회사'라고도 한다)에 입사하여 근무한 직원이다. 피고는 생물정보의 조사, 분석, 조합, 교환, 치환 등과 이를 이용한 새로운 물질 개발 및 판매, 서비스 제공 등을 목적으로 하는 법인이다. 나. 이 사건 근로계약의 체결 원고는 2018. 12. 1. 근로기간의 정함이 없는 정규직으로 피고 회사에 입사하여 근무하였다. 원고와 피고 사이에 체결된 계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)의 구체적인 내용은 아래 표 기재와 같다. 다. 징계인사위원회 개최 1) 피고는 2021. 11. 22. 경영지원실 팀장으로 근무하고 있었던 원고를 지놈센터 분 석운영팀 팀원으로 전보하였다. 2) 피고는 원고가 경영지원실 운영팀장으로 근무할 당시 업무상 횡령 및 배임행위를 하였다는 의심이 있음을 이유로 제1차 징계인사위원회를 개최하기로 하였다. 그리고 피고는 2021. 12. 17. 원고에게 이를 통지하여 징계인사위원회 출석을 명하였다. 3) 원고는 2021. 12. 21. 자신의 컴퓨터에서 약 580개의 파일을 이동식 저장장치로 저장하였는데 피고는 사전 승인을 받지 않았음을 이유로 해당 저장장치를 회사 외부로 반출하는 것을 저지하였다. 4) 피고는 2021. 12. 22. 제1차 징계인사위원회를 개최하였다가 사실관계를 확정하기 위해 수사기관에 수사를 의뢰하기로 하고 징계를 유보하였다. 5) 원고는 2021. 12. 23. 자신의 전산계정에 저장되어 있던 업무 관련 전자우편 약 9GB(기가바이트) 상당의 파일을 삭제하자, 피고는 2021. 12. 24. 원고에게 '증거인멸 우려 및 업무 수행 부적절'을 이유로 자택대기발령(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다)을 명하였다. 6) 피고는 2022. 3. 28. 제2차 징계인사위원회를 개최하여, 같은 날 원고에게 '징계 대상자에 대한 징계의 필요성이 인정되는 점, 징계대상자가 징계사유에 대하여 충분한 소명을 하지 못하는 점, 징계대상자와 회사 간의 신뢰관계가 심각하게 훼손되는 점을 종합적으로 고려하여 결정함'이라는 이유로 원고를 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)하였다. 피고는 원고에게 해고를 서면으로 통지하였는데, 그 해고 서면통지서(이하 '이 사건 해고통지서'라 한다)에는 1 업무상 배임 혐의 2건(렌터카 업체 계약, PC 업체 납품 과정에서 배임 혐의), 2 업무상 횡령 혐의 4건(이사 용역 업체 대금 지급과정에서의 횡령 혐의, 폐기물업체 대금 지급과정에서의 횡령 혐의, 명절 상여 백화점 상품권 횡령, 성과급 미지급 및 횡령), 3 불공정 연차이월 및 퇴직금 정산 과정에서의 업무상 권한 남용, 4 자택대기발령 명령에 위반한 무단침입과 경찰을 동원한 허위도난 신고로 인한 업무방해와 지속적인 무단침입 시도, 5 업무자료 무단삭제 및 업무자료 무단반출 시도, 6 업무문서 인수인계 불이행, 7 서울지방노동위원회에 허위 내용의 이유 제출건 등을 해고사유로 명시하였다(이하 위와 같이 매겨진 번호에 따라 원고에 대한 징계사유를 제0징계사유라고 칭하고, 위 징계사유들을 통틀어 '이 사건 각 징계사유'라고 한다). 라. 관련 사건의 경과 등 1) 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회의 구제신청 기각 결정 원고는 피고가 원고의 직위를 강등시켰다는 이유로 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2022. 2. 24. 위 원고의 구제신청에 관하여 기각결정을 내렸다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회 역시 2022. 5. 17. 원고의 인사발령 및 대기발령은 적법하다고 보아 원고의 위 재심신청을 기각하였다. 2) 업무상 배임 및 횡령 혐의에 관한 수사 결과 피고는 업무상 배임 및 횡령 혐의 등으로 원고를 두 차례에 걸쳐 고소하였으나, 이에 대하여 검사는 2022. 6. 29. 및 2022. 10. 14. 각 '혐의없음(증거불충분)'의 불기소처분을 하였다(서울동부지방검찰청 2022형제14941호, 15474호). 마. 피고의 취업규칙 중 관련 규정 피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 규정은 아래 표 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑제1, 4, 5호증, 을 제1 내지 10, 19, 24호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장의 요지 가. 원고 1) 해고 무효 확인 청구 가) 절차적 위법 사유 피고가 원고에게 통지한 이 사건 해고 통지서 기재만으로는 원고가 위반한 구체적인 취업규칙 내용을 전혀 알 수 없고, 피고 징계인사위원회에서는 수사기관의 결론이 있을 때까지 징계를 보류하기로 하였는데, 피고가 이러한 결정에 반하여 재차 징계인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 절차적인 하자가 있어 위법하다. 나) 실체적 위법 사유 다음과 같은 사정들에 의하면, 이 사건 각 징계사유는 존재하지 않거나 실질적인 정당성이 존재하지 않으므로, 이 사건 각 징계사유로 원고를 해고할 수 없다. (1) 이 사건 제1, 2 징계사유와 관련된 업무상 배임 및 횡령 건은 불송치결정을 받았으므로, 징계사유가 존재한다고 볼 수 없다. (2) 이 사건 제3 징계사유는 원고와 불화가 있던 자들의 진술만을 기초로 한 것이어서 신빙성이 없으므로, 징계사유가 존재한다고 볼 수 없다. (3) 이 사건 제4 징계사유는, 피고가 원고의 좌석에 있는 물품들을 훼손하려는 태도를 보여 이를 방어하려는 차원에서 이루어진 것이므로, 위 징계사유는 존재한다고볼 수 없다. (4) 이 사건 제5 징계사유는, 원고가 그룹웨어 자동 회신 메일을 지운 것일 뿐이므로, 위 징계사유는 존재한다고 볼 수 없다. (5) 이 사건 제6 징계사유는, 피고가 원고에게 이 사건 대기발령을 내렸기 때문에 발생한 현상에 불과하므로, 위 징계사유는 존재한다고 볼 수 없다. (6) 이 사건 제7 징계사유는, 그 징계사유를 뒷받침할 만한 증거가 전혀 없으므로, 위 징계사유는 존재한다고 볼 수 없다. 다) 위와 같이 이 사건 해고는 절차적 · 실체적으로 중대하고 명백한 위법사유가 존재하여 무효이므로, 이 사건 해고가 무효임의 확인을 구한다. 2) 미지급 임금 등 청구 가) 이 사건 대기발령과 해고는 피고가 오로지 원고를 퇴사시키기 위하여 한 행위로서 이 사건 근로계약을 위반한 채무불이행 또는 불법행위라고 보아야 한다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 대기발령이 없었다면 원고가 이 사건 대기발령일부터 이 사건 해고 통지서 도달일까지 피고로부터 받을 수 있었던 임금과 위 기간 동안 실제로 지급받은 임금의 차액 상당 손해배상금 3,654,870원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나) 또한, 피고는 이 사건 해고 통지서로써 원고에게 장래를 향하여 임금을 지급하지 않을 것임을 확고히 표시하였는데, 이 사건 해고가 무효인 이상 원고는 피고의 귀책사유로 인하여 근로를 제공하지 못하는 것이므로 피고는 이 사건 해고 통지서 도달일 다음날인 2022. 4. 2.부터 원고가 복직할 때까지 매월 4,297,200원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다. 다) 마지막으로, 피고의 이 사건 대기발령과 해고로 인하여 원고는 장기간 심한 스트레스에 시달렸으므로, 피고는 원고에게 이에 대한 위자료 20,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 피고 피고는 적법한 징계 절차와 정당한 징계사유 등에 근거하여 이 사건 대기발령 및 해고를 하였으므로, 이 사건 대기발령과 해고는 모두 적법하다. 또한, 피고는 원고에게 퇴직금을 포함한 임금을 모두 지급하였으므로, 원고에게 지급하여야 할 손해배상액은 존재하지 않는다. 설령 피고에게 손해배상책임이 존재하더라도 피고의 책임은 제한되어야 한다. 3. 해고 무효 확인 청구에 관한 판단 가. 절차적 위법 여부 1) 관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통 지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되 거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정 에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 살피건대, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 해고통지서에 기재된 징계사유는 다소간 축약이 되었다고 볼 여지는 있더라도 원고에 대한 비위사실에 대한 내용이 포함되어 있어 원고가 이 사건 해고의 원인을 충분히 인식할 수 있었던 점, 2 원고는 제2차 징계인사위원회의 징계 절차에 따라 이 사건 각 징계사유에 관하여 구체적으로 소명하였고, 그 소명자료를 서류로 제출하면서 징계절차에 대응하였던 것으로 보이는 점, 3 원고는 제1차 징계인사위원회에서 수사 결과를 지켜보기로 하였음에도 제2차 징계인사위원회를 개최하여 원고를 해고한 것에 절차적인 하자가 있다고 주장하나, 피고로서는 제1차 징계위원회의 결과에 구속된다고 볼 수 없고, 그 이후에 원고가 이 사건 대기발령에도 불구하고 피고 사무실에서 업무 관련 전자우편 및 전산파일을 삭제하는 등의 비위행위를 저질렀는바, 이로 인하여 원고에 대한 새로운 징계사유가 추가로 발생하였다고 보아야 하는 점 등을 종합해 보면, 피고가 제2차 징계인사위원회를 열어 원고에 대한 징계 필요성을 인정하여 이 사건 해고통지를 한 것에 어떠한 중대하거나 명백한 절차적 하자 등의 위법사유가 존재한다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나. 실체적 위법 여부(이 사건 각 징계사유의 존재 여부) 1) 관련 법리 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 노사 간 및 근로자 상호 간 신뢰관계의 유지, 안정적인 기업 경영과 질서유지, 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결 등 참조). 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조) 해고의 정당성이나 징계사유의 존재에 대한 증명책임은 이를 주장하는 사용자에게 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 가) 이 사건 제1, 2 징계사유에 관한 판단 살피건대, 앞서 본 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 전체적으로 위 각 징계사유가 인정되고, 나아가 피고와 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보아야 한다. (1) 렌터카 업체 계약과 관련된 부분(인정) 이 부분 징계사유는, 원고가 2021. 10.경 피고의 차량 렌트업무를 수행하면서 타 업체의 통상적인 견적보다 높게 책정하여 렌트카 업체에게 유리한 계약을 체결하고, 그 대가로 위 업체로부터 금품을 지급받기로 함으로써 업무상 배임 행위를 하거나 회사에 경제적인 손실을 끼쳤다는 것이다. (가) 인정사실 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 아래와 같은사실이 인정된다. 1 원고는 2021. 10.경 피고 회사가 법인차량 렌트카 계약업무를 추진하는 과정에서 'C'(이하 '이 사건 렌트카업체'라 한다)라는 업체를 선정한 후 그 업체와 사이에 테슬라 Y(1대), 테슬라3(2대)에 관한 계약을 완료하였고, 기아 K8(3개), 기아 레이(1대)에 관한 계약을 추진할 예정이었는데, 그 각 계약을 체결함에 따라 그 대가로 총 730만 원을 해당 업체로부터 지급받기로 하였다. 2 피고는 원고에 대하여, "원고는 2021. 10.경 피고와 이 사건 렌트카업체와 사이에 법인차량 렌트카 7개 리스계약과 관련하여 타 렌트카업체에 비해 5~30% 비싼 가격에 계약하는 대가로 이 사건 렌트카업체로부터 730만 원의 대가를 받기로 하고, 피고에게 렌트카 3개에 대해서는 268만 8,000원의 손해를 가하고, 이 사건 렌트카업체로 하여금 동액 상당의 이익을 취득하게 하였으며, 나머지 렌트카 4대에 대해 21,161,520원의 손해를 가하고 이 사건 렌트카업체로 하여금 동액 상당의 이익을 취득하게 하려 하였으나 미수에 그치는 등 업무상 배임행위를 하였다"는 혐의로 고소하였는데, 관할 경찰서 사법경찰관은 원고가 "렌트카계약을 하면서 백마진을 받기로 한 사실이 없고, 테슬라 모델 Y의 경우 전기차이기 때문에 국가보조금을 나오는 것을 원고가 백마진이라고 오해 하였다"고 주장하였던 점 등에 비추어 원고의 업무상 배임, 업무상 배임미수 혐의가 인정되기 어렵다고 보아 불송치 결정을 하였다. 3 피고 소속 직원이자, 원고의 업무를 인계받은 총무팀 직원 E은 이 사건 렌트카업체 D 팀장과 통화를 하였는데, 그 구체적인 내용은 아래 표 기재와 같다. (나) 구체적 판단 위 인정사실에다가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고는 피고 회사의 장기 렌트카 대여를 위하여 이 사건 렌트카업체와 접촉하였는데, 그 업체로부터 받은 견적은 다른 렌트카 업체의 통상적인 견 적보다 더 높게 책정되었던 점, 2 위와 같이 원고는 통상적인 견적보다 더 높게 책정된 가격으로 계약을 체결하는 점을 잘 알면서 그 대가로 위 업체로부터 정상가격과의 차액 상당으로 이른바 백마진(back margin)을 먼저 요구하였고, 이에 이 사건 렌트카업체 직원은 원고에게 차량 당 100만 원에 상응하는 백마진을 지급하기로 약속하였던 점, 3 백 마진은 사실상 렌트카 계약에 따른 비용을 증가하게 만들어 이로 인하여 피고에 경제적인 손실을 발생시킬 우려가 있고, 법률적으로도 문제가 발생할 수 있음에도 원고는 이를 피고에게 전혀 알리지 않았고, 그 이후 위 업무를 담당하게 된 E 직원에게도 그 사실을 알리지 않았을 뿐만 아니라, 원고가 지능센터 분석운영팀 팀원으로 전보되어 더 이상 위 업무를 수행하고 있지 않은 상황에서도 개인적으로 이 사건 렌트카업체 직원에게 연락을 취한 것으로 보이는 점, 4 원고는 이 부분 혐의와 관련하여 수사 단계에서 백마진을 전기차에 대한 국가보조금으로 오인하였다고 주장하였고, 이러한 주장이 반영되어 이 부분 혐의에 대하여 결과적으로 검사의 불기소처분이 이루어졌는데, 이 사건 렌트카업체 담당직원은 원고가 현금 지원을 직접 요구하였다고 구체적으로 진술하였고, 그 금액도 전기차에 대한 국가보조금과는 전혀 다를 뿐만 아니라 원고와 렌트카 업체 사이에서는 위 전기차가 아닌 차량 모델에 대한 부분까지 고려되어 현금 지원에 대하여 논의가 이루어진 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 원고는 이 사건 렌트카 업체와 사이에 과다 견적으로 정상가격보다 더 높게 렌트카 계약을 체결하면서 백마진을 지급받기로 하였음에도, 이를 피고에게 사실 그대로 보고하지 않고, 개인적으로 이를 관리하였음을 인정할 수 있다. 결국, 원고는 피고의 취업규칙상 '업무상 배임 또는 공금을 횡령하거나 유용한 자'라고 봄이 타당하고, 설령 수사단계에서는 업무상 배임 혐의에 관하여 불기소처분을 받음으로써 업무상 배임 혐의가 뚜렷하지 않다고 하더라도, 위와 같은 여러 사정 등에 비추어 원고는 피고가 주장하는 바와 같이 여전히 피고의 신용, 명예를 손상시키거나 기타 회사에 경제적인 손실을 끼치는 행위를 한 자에 해당하므로, 이 부분 징계사유는 충분히 인정된다고 보아야 한다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. (2) PC업체 납품 과정과 관련된 부분(인정) 이 부분 징계사유는, 원고가 2020. 1. 17. 피고의 PC를 구입하는 것처럼 G(주) 라는 PC업체(이하 '이 사건 PC업체'라 한다)로부터 4,870,000원 상당의 허위 견적서를 받아 위 견적서를 이용하여 총 2,979,000원 상당의 아이폰 11 PRO 2대를 구입하여 개인적으로 사용함으로써 업무상 배임 혐의가 있다는 것이다. 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고가 당시 거래하였던 PC업체의 거래장부에 의하면, 원고는 2020. 1. 17. 피고로부터 컴퓨터 PC가 아니라 '아이폰 11 PRO 256 기가바이트'를 구입하는 데에 4,870,000원을 지출한 것으로 기재되어 있는데 반하여, 원고가 이 사건 PC업체(담당 H 실장, I 과장)로부터 제출 받은 견적서에는 'PC 2대 견적건'으로 같은 금액인 4,870,000원으로 기재되어 있는 점, 2 이에 대하여 피고 측이 2021. 12. 15.경 PC거래내역과 관련하여 이 사건 PC업체에 문의하자 이 사건 PC업체에서는 '아이폰 11 PRO 256 기가바 이트'를 2일에 걸쳐 총 2개를 구입한 것이라고 소명하였고, 실제로 이 사건 PC업체 I 과장이 아이폰 11 PRO 256 기가바이트 기기를 2020. 1. 15. 및 2020. 1. 17. 이틀에 걸쳐 주문한 점 등에 비추어 보면, 원고는 허위의 견적서를 작성하고, 개인적으로 사용할 목 적으로 피고의 자금으로 아이폰 2대를 구입하였음을 인정할 수 있다. 결국, 원고는 허위의 견적서를 받아 이를 이용하여 2,979,000원 상당의 아이폰 11 PRO 2대를 개인적으로 사용함으로써 그 가액 상당의 피고 자금을 횡령한 사실이 인정되므로, 원고는 피고 취업규칙상 업무상 배임 또는 공금을 횡령하거나 유용한 자에 해당하고, 설사 수사 결과 업무상 배임 혐의에 관하여 불기소처분을 받았다고 하더라도, 위와 같은 사실관계에 기초할 때 원고는 여전히 피고의 신용, 명예를 손상시키거나 기타 회사에 경제적인 손실을 끼치는 행위를 한 자에 해당하므로, 이 부분 징계사유 역시 정당한 것으로 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. (3) 이사용역업체 대금 지급과정에서의 횡령 혐의(불인정) 이 부분 징계사유는, 원고가 2021. 11. 19. 이사용역업체인 'J'(이하 '이 사건 이 사용역업체'라 한다)에 지급한다는 명목으로 피고의 금고에 보관되어 있는 현금시재 5만 원을 개인적으로 사용하였음에도 허위의 간이영수증을 발급받아 피고 자금을 횡령하였다는 것이다. 살피건대, 이 사건 이사용역업체의 직원과 피고 소속 직원 사이에 이루어진 통 화내용에 의하면, 이 사건 이사용역업체에서는 '계약금도 계좌이체로 받고 잔금도 계좌이체로 받기 때문에 현금으로 받은 것은 없다'는 취지로 밝힌 점은 인정되나, 다른 한편 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 이사용역업체의 대표이사인 K은 관련 경찰 수사 단계에서 '계약금 5만 원을 현금으로 지급받아 간이영수증 3만 원, 2만 원 2장을 발급하였다'는 내용의 사실확인서를 제출하면서 실제로 원고로부터 현금 5만 원을 지급받았다고 밝힌 점 등을 고려하여 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 위 징계사유와 같은 행위를 하였음을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그렇다면, 이 부분 징계사유는 인정되지 않으므로, 이를 지적하는 원고의 주장은 이유 있다. (4) 폐기물업체 대금 지급과정에서의 횡령 혐의(인정) 이 부분 징계사유는, 원고가 피고의 현금시재를 관리하던 중, 폐기물 처리업체인 L(이하 '폐기물업체'라 한다)의 폐기물 처리대금을 현금으로 지급한다고 허위로 고지하고, 2021. 11. 총 15만 원을 현금으로 인출하여 이를 개인적으로 사용하는 등 횡령을 하였다는 것이다. 살피건대, 앞서 든 증거들, 을 제3, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고는 폐기물업체에 대한 대금 지급업무를 수행하였는데, 폐기물 업체에서는 원고로부터 월 1회 계좌이체로 대금을 수령할 뿐 현금거래는 없었다고 밝히고 있는 점, 2 그러나 피고의 현금 거래와 관련된 내역에 따르면, 원고가 2021. 11.경 '폐기물처리비용'으로 총 5차례에 걸쳐 30,000원씩 총 15만 원을 지출한 것으로 기재되어 있는데, 실제로 폐기물업체에서는 2021. 11.경 폐기물처리비용을 80,000원만 받았다고 밝힌 점, 3 원고는 폐기물업체에게 2021. 11. 70,000원을 피고 현 금시재에서 지급하였고, 80,000원은 원고가 직접 계좌이체로 지급하여 이를 사후적으로 피고 현금시재에서 보전 받은 것이라고 주장하나, 이는 폐기물업체에서 원고로부터 80,000원만을 지급받았다는 진술과 차이가 있고, 실제로 피고 내부적으로 관리되고 있는 현금 거래 관련 내역에 기재된 액수(2021. 11. 1.자로 30,000원, 2021. 11. 2.자로 30,000원, 2021. 11. 19.자로 30,000원, 2021. 11. 22.자로 30,000원, 2021. 11. 23.자로 30,000원이 지급되었다)와도 차이가 있는바, 원고의 위 주장은 기타 정황들과도 부합하지 아니하여 쉽게 납득하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고는 폐기물 처리대금을 현금으로 지급한다고 허위로 고지하고, 2021. 11.경 폐기물 처리대금 중 적어도 70,000만원은 개인적으로 유용하였다고 봄이 타당하다. 결국, 원고는 피고 취업규칙상 업무상 배임 또는 공금을 횡령하거나 유용한 자에 해당하고, 설사 그 업무상 횡령 혐의가 뚜렷하지 않다고 하더라도, 위와 같은 사정 등에 비추어 원고는 여전히 피고의 신용, 명예를 손상시키거나 기타 회사에 경제적인 손실을 끼치는 행위를 한 자에 해당하므로, 이 부분 징계사유도 인정된다. 따라서 원고의이 부분 주장은 이유 없다. (5) 명절 백화점 상품권 구입 관련 횡령 혐의(불인정) 이 부분 징계사유는, 원고가 2021. 2. 4. 명절 상여금 지급 명목으로 롯데백화점 상품권 총 500만 원을 피고 법인카드로 구입하였으나, 400만 원의 상품권만을 상여금으로 지급하고, 나머지 100만 원을 횡령하였다는 것이다. 살피건대, 을 제18호증의 각 기재에 의하면, 원고는 2021. 2. 총 500만원 상당의 롯데백화점 상품권을 부사장인 M의 지시에 따라 구입한 사실, 위 상품권은 N, M, 0,P, Q, R에게 각 50만 원씩 총 300만 원(= 50만 원 × 6), S, A, T, U, V에게 각 20만 원씩 총 100만 원(= 20만 원 × 5), 총 합계 400만 원이 지급되어 나머지 100만원 상당의 상품권은 별도로 직원들에게 지급되지 아니한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 다른 한편, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 원고는 구매한 상품권을 봉투에 담아 M에게 전달하였고, 그 상품권 매입 금액으로 500만 원이 적힌 영수증도 같이 제출한 것으로 보이는 점, M도 형사 수사 단계에서 참고인으로 출석하여 설날 명절 상여금으로 임원 6명과 팀장 5명에 대한 상품권을 구매한 사실이 있는데 그 과정에서 원고가 상품권 일부를 빼돌렸다거나 허위로 회계 처리가 된 바 없다고 진술한 점 등에 비추어 보면, 원고가 위 차액 100만 원을 임의 소비하여 횡령하였다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그렇다면, 이 부분 징계사유는 인정되지 않으므로, 이를 지적하는 원고의 주장은 이유 있다. (6) 성과급 미지급과 관련된 횡령 혐의(불인정) 이 부분 징계사유는, 원고가 2020. 12. 직원들의 상여금을 현금으로 배분하는 과정에서 X 사원의 상여금 총 250만 원 중 급여 이체된 50만 원을 제외하고 나머지 200만 원을 현금으로 지급하기로 되어있었음에도 불구하고 100만 원만을 지급하고, 나머지 100만 원을 지급하지 않고 사적으로 이를 횡령하였다는 것이다. 앞서 든 증거들에 의하면, 원고는 2020. 12. 직원들의 상여금을 현금으로 지급하는 업무를 담당하는 부서의 팀장으로 근무한 사실이 인정되기는 하나, 원고가 X이 받지 못하였다는 상여금 100만 원을 개인적으로 횡령하였음을 인정할 아무런 증거가 없다.따라서 이를 지적하는 원고의 주장은 이유 있다. 나) 이 사건 제3 징계사유에 관한 판단(불인정) 이 부분 징계사유는, 1 원고가 적법한 절차를 거치지 않고 소멸한 연차를 이월 시킬 경우 회사에 대한 법적 책임을 지게 될 위험이 있음에도 불구하고 연차이월 동의서를 확보하지 않은 상태에서 본인 및 자신과 친분이 있는 일부 특정 근로자들의 연차휴가를 이월하고 다른 근로자의 연차휴가를 소멸시키는 등 불공정한 방법으로 업무상 권한을 남용하고, 2 2021년 퇴사자 중 자신과 비우호적인 관계에 있던 W, X, Y, Z에 대하여 퇴직금의 차감징수세액을 제대로 계산하지 않고 퇴직금을 지급하거나, 3 피고 도메인 연장 관련된 업무를 임의로 판단하여 처리하는 등 직무상 규정에 위배되는 업무처리를 하였다는 것이다. 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 원고에 대한 위 각 징계사유를 인정할 증거가 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 오히려 앞서 든 증거들에 의하면,원고는 피고의 내부 시스템에 정해진 절차에 따라 업무를 수행하였고, 그 업무는 공개적으로 이루어졌으므로, 피고가 지적하고 있는 각종 시행착오나 오류들은 원고가 의도적으로 권한을 남용하거나 어떠한 사적인 기준으로 업무를 수행함에 따라 발생된 것으로 보기 어렵다. 그렇다면, 이 부분 징계사유는 인정되지 않으므로, 이를 지적하는 원고의 주장은 이유 있다. 다) 이 사건 제4, 5 징계사유에 관한 판단(각 인정) 이 부분 각 징계사유는, 원고가 제1차 징계인사위원회 출석 요구를 받고 난 후인 2021. 12. 21. 개인 이동식 저장장치에 약 500여개 파일을 이동하여 저장하려고 하였고, 제1차 징계인사위원회가 열린 직후인 2021. 12. 23. 업무관련 데이터 약 9GB(기가바 이트) 상당을 삭제하였으며, 2021. 12. 24. 피고의 사무실로 경찰을 불러 영업을 방해하는 등 이 사건 대기발령에도 불구하고 지속적으로 피고 사무실에 무단 침입하거나 무단으로 자료를 반출하려고 하였는데, 이는 직무상 각 규정에 위배되는 업무처리를 하거나 직무를 유기 또는 태만히 한 행위에 해당하거나, 또는 직장질서를 문란하게 한 행위라는 것이다. 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 회사 내부에 'IT 및 데이터 관리 규정'을 두어, 데이터 이동은 회사 소유의 저장장치를 활용하여야 하고 예외적으로 부득이하게 개인 소유 저장장치를 사용할 경우 별도의 사유를 기록한 문서를 함께 제출하고, 해당 개인 저장장치의 고유번호를 관리대장에 기록하여 관리하도록 하며, 위 절차에 따라 각 부서장의 확인 및 IT 관리 책임자 등의 확인을 요청한 후에 개인 저장장치를 사용할 수 있도록 하고 있는데, 원고는 제1차 징계인사위원회를 거치기 이전인 2012. 12. 21. 무단으로 원고 개인의 이동식 저장장치를 이용하여 피고 사내 PC자료 약 580건을 반출하려다가 제지당하였던 점, 2 피고는 제1차 징계인사위원회를 거친 이후 원고에 대한 징계를 유보하고 수사를 의 퇴한 상황이었으므로, 원고로서는 위 절차에 협조할 의무가 있는데, 원고의 대부분의 업무가 컴퓨터로 처리되고 그 업무에 관한 정보가 컴퓨터에 보관되고 있는 상황에서, 원고는 업무용 전자메일 및 전자파일 9GB(기가바이트)를 임의로 삭제한 점, 3 이에 피고는 제2차 징계인사위원회를 열어 원고에 대하여 '증거인멸 우려 및 업무 수행 부적절'을 이유로 자택대기발령을 내린 점, 4 그럼에도 원고는 이 사건 대기발령을 받은 당일 '개인 물건을 도난당하였다'는 신고를 하여 경찰을 대동하고 피고 사무실에 출입하였던 점 등을 종합하여 보면, 원고가 위와 같이 무단으로 자료를 반출하거나 삭제한 행위는 증거를 인멸하려는 의도로 보일 여지가 있고, 또한 그 자료들은 원고만이 보유한 것들도 있어서 이를 삭제할 경우 피고의 업무 수행에 차질이 생길 우려가 있다고 봄이 타당하다. 따라서 위와 같은 무단 자료 반출 및 삭제행위는 직무상 각 규정에 위배되는 업무처리를 한 행위, 직장질서를 문란하게 한 행위로 판단된다. 나아가 원고가 피고의 승인 없이 무단으로 사무실에 출입한 행위는 원고가 피고에게 경제적 피해를 입혔다는 의심이 해소되지 않은 상황에서 이루어진 독자적인 행동으로서 피고와의 신뢰관계를 깨뜨릴 만한 행위로도 평가된다. 이에 대하여 원고는 자신의 물건을 피고가 훼손하려는 태도를 보여 이를 방어하려는 차원에서 이루어진 것이고, 업무와 직접적인 관계가 없는 자동회신 메일 등을 지운 것일 뿐이라고 주장한다. 그러나 원고 주장과 같이 피고가 원고의 물건을 훼손하려고 하였다고 볼 만한 아무런 자료가 없는 점, 원고의 자료 삭제 행위는 원고가 징계 유보 대상자로서 수사에 협조할 필요가 있는 단계에서 이루어진 것으로 비난가능성이 크고, 또 그 자료의 파일 크기도 9GB(기가바이트)에 이르므로, 이러한 원고의 행위는 피고 회사의 업무를 방해할 위험을 초래했다고 볼 여지가 있는 점 등에 비추어 볼 때, 원고의 위 주장은 이유 없다. 결국, 원고는 피고의 취업규칙상 직무상 각 규정에 위배되는 업무처리를 하거나(제115조 제1호), 직장 질서를 문란하게 한 자(같은 조 제20호)에 해당하므로, 위각 징계사유는 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 라) 이 사건 제6 징계사유에 관한 판단(불인정) 이 부분 징계사유는, 피고가 원고에 대하여 인사발령을 한 이후 원고가 보관하고 있었던 자금 및 회계 관련자료 업무문서를 제대로 인수인계하지 않았다는 것이다. 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 원고에 대한 위 각 징계사유를 인정할 증거가 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 그렇다면, 이 부분 징계사유는 그 사유가 존재한다고 보기 어려우므로, 이를 지적하는 원고의 주장은 이유 있다. 마) 이 사건 제7 징계사유에 관한 판단(불인정) 이 부분 징계사유는, 원고가 이 사건 대기발령이 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하면서 그 이전에 퇴사한 직원들이 퇴사한 이유와 자신이 인사발령을 받은 이유를 허위로 작성하여 제출함으로써 피고의 이미지를 실추시켰다는 것이다. 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 원고에 대한 위 각 징계사유를 인정할 증거가 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 그렇다면, 이 부분 징계사유는 그 사유가 존재한다고 보기 어려우므로, 이를 지적하는 원고의 주장은 이유 있다. 3) 소결론 그렇다면, 원고에 대한 제1 징계사유, 제2 징계사유 중 폐기물업체 대금 지급과정에서의 횡령 혐의 및 제4, 5 징계사유가 각 인정되고, 나머지 각 징계사유는 인정되지 않는다고 봄이 타당하다. 다. 재량권 일탈 남용 여부 1) 관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27, 선고 2010다99279 판결 등 참조). 또한, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다. 그리고 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만, 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모, 사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조). 징계사유가 인정되는 피징계자에 대하여 어떠한 징계처분을 할 것인가를 판단함에 있어 징계권자는 징계사유의 내용과 성질은 물론이고 피징계자의 평소의 소행, 근무성적 외에 과거의 전력, 징계사유로 삼지는 않았지만 징계사유 발생 이후에 저지른 비위행위 등도 징계종류의 선택의 자료로 참작할 수 있다(대법원 1997. 11. 14. 선고 97누7325 판결, 대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 살피건대, 앞서 인정한 이 사건 제1 징계사유, 이 사건 제2 징계사유 중 폐기물 업체 대금 지급과정에서의 횡령 혐의, 그리고 제4, 5 징계사유만으로도 원고에 대한 이 사건 해고의 타당성을 인정하기에 충분한지 여부에 관하여 살펴본다. 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 취업규칙에 의하면, 사원에 대한 징계 종류는 경고, 견책, 감봉, 정직, 면직해고로 이루어져 있고, 위 징계양정에 관한 별도의 기준을 마련하고 있지는 아니하나 면직해고는 사원의 신분을 박탈하는 징계처분으로서 비위행위의 고의성과 중대성이 요구되고, 피고와의 근로관계를 유지, 지속하는 데 필요한 신뢰관계를 깨뜨리는 사정이 발생하였는지 여부도 고려되어야 하는 점, 2 그런데 이 사건 제1 징계사유와 제2징계사유 중 폐기물업체 대금 지급과정에서의 횡령 혐의의 내용과 그 발생 경위 등에 비추어 볼 때, 원고는 피고에게 경제적인 손실을 초래하였을 뿐만 아니라 피고의 거래처와의 관계에서 피고의 대외적 평판이나 명성에도 악영향을 끼쳤을 것임이 넉넉히 추정되는 점, 3 또한 이 사건 제4, 5 징계사유에 의하면 원고는 피고의 징계 및 수사 요구 절차에 협조하였어야 함에도 오히려 업무자료를 무단으로 반출하거나 임의로 삭제하였고, 자택대기발령 중 피고 사무실에 무단 침입하였는바, 이와 같은 원고의 일련의 행위로 인하여 원고와 피고 사이에는 근로관계를 유지, 지속하는 데 필요한 신뢰관계가 깨졌다고 봄이 타당한 점, 4 그밖에 원고의 위 비위행위들은 고의적으로 이루어진 것으로 보이고, 원고에게 이러한 비위에 참작할 만한 동기는 찾을 수 없는 점 등을 위 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원고에 대한 이 사건 각 징계사유 중 일부 징계사유가 인정되지 않는다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 인정되는 나머지 각 징계사유의 중대성과 심각성, 피고 회사의 설립 목적 및 업무의 특수성, 피고의 내부 징계기준과 관행 등을 고려할 때, 설령 원고에 대해 다시 징계절차가 개시되더라도 피고로서는 위와 같이 일부 인정된 징계사유만으로도 동일한 종류의 징계(면직해고)를 할 가능성이 높다고 보인다. 따라서 나머지 징계사유만으로도 원고에 대한 이 사건 해고의 정당성을 인정하기에 충분한 것으로 판단되므로, 피고가 원고에 대하여 이 사건 해고를 한 것에는 어떠한 징계 내지 해고에 관한 재량권의 일탈· 남용의 위법이 있다고 볼 수 없다. 라. 소결론 결국, 이 사건 해고에는 절차적 ·실체적 위법 사유가 존재하지 않고, 그 징계 양정에 관한 피고의 재량권 행사에도 일탈· 남용의 위법이 없으므로, 이 사건 해고는 정당하다. 또한 피고가 이를 적극적으로 다투고 있는 한 확인의 이익도 존재한다. 4. 금전 지급 청구에 관한 판단 가. 논의의 전제 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 적법하여 유효하므로, 이 사건 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다. 다만, 원고의 이 부분 청구 중 이 사건 대기발령 이후부터 이 사건 해고까지 원고가 피고로부터 받을 수 있었던 임금과 실제로 지급받은 임금의 차액 상당의 손해배상청구 및 이 사건 대기발령으로 인한 위자료 청구는 이 사건 대기발령이 위법한지 여부를 전제로 하므로, 이에 관하여 살펴본다. 나. 이 사건 대기발령의 위법 여부 1) 관련 법리 기업이 계속 활동하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다. 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다. 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상 불이익의 비교교량, 근로자와 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등에 의하여 결정되어야 하고, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권 행사인지 여부를 판단하는 한 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2022. 9. 15. 선고 2018다251486 판결, 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등 참조) 2) 인정사실 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 아래와 같은 사실이 인정된다. 1 피고는 2021. 12. 24. 원고를 대기발령하였다. 원고에게 교부된 대기발령장에 명시된 대기발령 기간은 "2021. 12. 24.부터 징계인사위원회 최종 결정 도출까지(최장 1년 이내)"이고 대기발령 사유는 "징계인사위원회 후속조치로 수사 결과 및 징계인사위원 회 결론 도출까지 증거인멸 우려 및 업무수행 부적절 판단"이다. 2 피고의 취업규칙은 대기발령 기간 중인 근로자에게 기본급만을 지급하도록 하고 있어, 원고는 대기발령 기간 동안 월 임금 총액 4,133,300원 중 약 69.3%에 해당하는 기본급 2,864,344원을 지급받았다. 3) 구체적 판단 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 추가적인 사정들, 즉 1 피고의 취업규칙에 의하면, 징계요청이 있는 자로서 해당 업무를 계속 수행함이 부적절하다고 인정되는 자(제83조 제1항 제1호), 기타 직무의 계속적 수행이 부적합하거나 불가능한 것으로 판단된 자(제83조 제1항 제6호)의 경우 피고는 직원의 직위를 해제하고 대기를 명할 수 있다고 정하고 있는데, 이 사건 대기발령은 위 규정에서 정한 기준에 따라 이루어진 것으로 보이는 점, 2 이 사건 대기발령 당시 원고에 대한 업무상 배임, 횡령 등 범죄혐의에 대한 수사기관의 정식 조사가 요청된 상태였고, 그 이후로도 원고가 자료를 삭제하는 등 증거인멸을 시도하여 추가 징계조치가 필요한 상황이었던 점에 비추어, 원고는 그 직무를 수행하기 부적절한 상황이었던점, 3 그밖에 원고가 이 사건 대기발령으로 인하여 입은 불이익이 통상적인 범위를 넘어 현저히 불합리하다거나 피고의 재량권을 남용하였다고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 대기발령은 적법하다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 다. 소결론 결국, 이 사건 대기발령이 위법함을 전제로 한 원고의 미지급 임금 상당의 손해배상청구 및 위자료 청구는 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다. 5. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.