서울행정법원 2024. 10. 17. 선고 2023구합51410 판결 부당해고구제재심판정취소

2023구합51410 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 언론사 기자의 무단결근 및 외부활동으로 인한 해고의 정당성 인정 여부 결과 요약 원고의 해고가 정당하며, 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하지 않 음. 사실관계 원고는 1992년 참가인(언론사)에 입사하여 기자로 근무하였고, 2020. 10. 6. 노동 전문기자로 직책이 변경 됨. 2021. 7. 7. 원고는 '편집국 노동 전문기자'에서 '편집국 디지털뉴스편집 팀'으로 보직이 변경됨(이 사건 전보). 참가인은 원고에게 '정직 4개월'의 징계처분(선행 정직)을 통보 함. 중앙노동위원회는 2022. 4. 8. 이 사건 전보와 선행 정직이 모두 정당하다고 판단하였고, 이 판정은 대법원까지 거쳐 확정 됨. 2022. 4. 4. 참가인은 원고에게 해고를 통지함(이 사건 해고). 서울지방노동위원회는 2022. 8. 30. 이 사건 해고가 정당하다고 판정 함. 중앙노동위원회는 2022. 12. 6. 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이 사건 재심판정)을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차 위법성 여부 쟁점 : 원고가 인사위원회에 출석하지 않아 소명 기회를 갖지 못했고, 윤리위원회 구성원에 직장 내 괴롭힘 가해자가 있어 징계를 주도했을 가능성이 있다는 주장이 징계절차의 위법성을 구성하는지 여 부. 법리 : 단체협약이나 취업규칙에서 징계사유와 관련한 소명 기회를 주도록 규정하고 있는 경우, 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아 님. 판단 : 참가인이 2022. 3. 24. 원고에게 인사위원회 개최 사실을 통보한 사실이 인정 됨. 원고가 통보에 불응하여 출석 및 소명 없이 징계의결이 이루어졌다고 해도 절차상 하자가 있다고 볼 수 없 음. 또한, 원고는 윤리위원 중 누가 직장 내 괴롭힘 가해자인지, 구체적으로 어떤 방법으로 징계를 주도했는지 밝히지 못하고, 이를 인정할 증거도 없 음. 따라서 징계절차상 하자는 없 음. 관련 판례 및 법령 판정 요지 판정 결과 법원은 언론사의 해고가 정당하다고 판단하여 근로자의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 확인하였 다. 핵심 쟁점 노동 전문기자로 근무하던 근로자가 전보(보직 변경) 및 선행 정직 처분 이후 무단결근과 무허가 외부활동을 지속한 행위가 해고의 정당한 사유가 되는지가 문제되었 다. 또한 인사위원회 불출석으로 소명 기회를 갖지 못한 점과 윤리위원회 구성의 공정성 문제가 징계절차의 위법성을 구성하는지도 쟁점이 되었 다. 판정 근거 단체협약상 소명 기회는 대상자에게 제공하면 충분하며, 근로자가 스스로 출석을 거부한 경우 절차적 하자로 볼 수 없다는 법리가 적용되었 다. 근로자의 무단결근 및 외부활동은 취업규칙상 징계사유에 해당하며, 선행 징계처분의 정당성이 대법원에서 확정된 전력에 비추어 해고 양정(징계의 정도)이 과하지 않다고 판단되었다. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2023구합51410 판정일 2024.10.17 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 제1 징계사유(무단결근)의 정당성 여부 쟁점 : 원고가 2022. 1. 20.부터 2022. 3. 25.까지 출근하지 않은 행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여 부. 원고는 직장 내 괴롭힘으로 인한 작업중지권 행사, 무급휴직 신청, 정상적인 취재 활동 지속 등을 주장 함. 법리 : 근로자의 작업중지권은 산업재해 발생의 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있는 때에 작업을 중지하고 긴급 대피할 수 있도록 하는 규정 임. 근로자가 실질적으로 근로계약에 따른 근로시간에 상응하여 사용자를 위해 당초 근로계약의 목적으로 삼은 근로행위를 계속한 이상 이를 무단결근이라고 쉽게 단정할 수는 없 음. 그러나 업무를 제대로 수행하지 않는 경우까지도 출근의무가 면제된다고 볼 수는 없 음. 판단 : 원고의 결근은 복무규정 제4조(직무 성실 수행 의무), 제5조 제1항(직무상 명령 복종 의무) 위반이며, 인사규정 제38조 제5호('정당한 회사명령에 불복하였을 경우') 및 제9호('계속 5일 이상 또는 연간 8일 이상 무계출 결근하였을 경우')의 징계사유에 해당 함. 원고가 주장하는 직장 내 괴롭힘 등은 산업안전보건법상 작업중지권을 행사할 급박한 위험에 해당한다고 인정하기 부족 함. 원고의 무급휴직 신청 사유는 인사규정 제27조에서 정한 휴직사유에 해당하지 않거나 요건을 충족하지 못하므로, 참가인의 거부 및 출근 요청은 부당하다고 볼 수 없 음. 원고는 결근 기간 중 이 사건 기사 1건 외에 다른 기사를 송고하지 않았고, 주장하는 취재 활동도 업무와 무관하거나 참가인의 업무 지시에 반하여 임의로 진행한 것에 불과하여 근로 제공 의무를 이행했다고 보기 어려 움. 참가인은 원고에게 지속적으로 출근을 독려하며 무단결근이 징계사유에 해당할 수 있음을 주지시켰으므로, 원고의 결근을 승인했다고 볼 수 없 음. 참가인이 최초 인사위원회 통지에서 제1 징계사유를 누락했다가 다시 포함시킨 것이 정당한 징계권 범위를 벗어났다고 볼 수 없 음. 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2023. 11. 9. 선고 2018다288662 판결 산업안전보건법 제52조 제2 징계사유(외부활동)의 정당성 여부 쟁점 : 원고가 참가인의 허가 없이 E 지배인으로 활동하고 유튜브 방송에 출연하는 등 외부활동을 한 것이 정당한 징계사유에 해당하는지 여 부. 판단 : 원고는 참가인에 신고하지 않고 E 지배인으로 선임, 등기하였고, 참가인의 승인 없이 외부활동을 하였으며, 참가인의 중단 권고 이후에도 문제된 유튜브 방송에 출연하고 E 지배인 지위를 유지 함. 이는 복무규정 제7조(타 회사 업무 및 영리사업 종사 금지, 승인 없는 방송 출연 금지) 위반이며, 인사규정 제38조 제11호('윤리 강령 및 실천요강을 위반하여 윤리위원회에서 징계를 요청하였을 경우') 및 제13호('기타 회사의 제반 규정 또는 단체협약을 위반하였을 경우')의 징계사유에 해당 함. 원고의 외부활동은 참가인의 제재 여부와 상관없이 윤리강령 실천요강과 복무규정에 의해 금지되는 행위이며, 참가인이 직장 내 질서 유지 등을 위해 제재를 가하는 것이 부당하다고 볼 수 없 음. 따라서 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정 됨. 징계양정의 부당성 여부 쟁점 : 이 사건 해고의 징계양정이 과도하여 부당한지 여 부. 법리 : 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨져 있으며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에 한하여 위법 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 징계양정 판단 시 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준, 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무 내용, 비위행위 동기와 경위, 기업 위계질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 함. 피징계자의 평소 소행, 근무성적, 징계처분 전력 외에 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 않은 비위사실도 징계양정의 참고자료가 될 수 있 음. 판단 : 이 사건 각 징계사유는 모두 정당하며, 개별적으로 부족하더라도 전체 비위 정도를 합하면 해고 기준을 충족 함. 원고는 정당한 인사명령에 불응하여 2개월 이상 무단결근하였고, 참가인은 별도 공간 마련을 제안하는 등 노력하였 음. 원고가 주장하는 직장 내 괴롭힘은 근로기준법 위반이 아니라고 판단되었 음. 원고는 참가인의 허가 없이 다른 방송 매체 출연 및 다른 업체의 지배인으로 활동하여 참가인 소속 근로자로서의 성실의무에 위배되고 사업에 부정적인 영향을 미칠 수 있었 음. 원고는 과거에도 유사한 비위행위로 정직 1월의 징계를 받았고(대법원 2023다266925 판결로 정당성 확정), 선행 정직(대법원 2024두35132 판결로 정당성 확정) 이후에도 같은 비위행위를 반복하여 개전의 정이 부족하다고 평가할 여지가 상당 함. 이러한 사정들을 종합할 때, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 대법원 2023. 8. 17. 선고 2023다266925 판결 대법원 2024. 3. 28. 선고 2024두35132 판결 참고사실 원고는 선행 정직 이후 2021. 12. 30.자로 편집국 노동 전문기자로 복직한 뒤 연차휴가를 사용 함. 원고는 연차휴가 직후인 2022. 1. 17. 직장 내 괴롭힘 등을 이유로 '정상적인 업무가 불가능하다'며 작업중지권 행사의 불가피함을 참가인에게 통보 함. 참가인은 2022. 1. 19. 원고에게 2022. 1. 20.부터 출근하여 정상적으로 근무할 것을 요청하면서 '불편하면 3층이나 7층에 공간을 마련하겠다'고 제안 함. 원고는 2022. 2. 24. '사내에서 예전처럼 근무하기 어려워 일정한 냉각기를 갖고자 한다'면서 무급휴직을 신청 함. 참가인의 J 에디터는 2022. 3. 3. 원고에게 '작업중지권을 인정할 수 없 다. 출근하지 않은 것은 무단결근이 다. 정상 출근해서 업무에 임해주시기를 바란다'는 취지의 카카오톡 메시지를 보 냄. 원고는 결근 기간 중 2022. 3. 4.경 'K' 기사를 송고한 것 외에 다른 기사를 송고하지 않 음. 원고가 주장하는 직장 내 괴롭힘 내용은 참가인의 자체 조사, 외부 공인노무사의 재조사 등에서 근로기준법 위반이 아니라고 판단되었고 서울지방고용노동청에서도 같은 취지로 행정종결 처리 됨. 검토 본 판결은 근로자의 작업중지권 행사 요건 을 엄격하게 해석하고, 무단결근 및 회사 외부활동에 대한 징계의 정당성 을 재확인한 사례 임. 특히, 직장 내 괴롭힘 주장이 있었음에도 불구하고, 산업안전보건법상 작업중지권의 요건(산업재해 발생의 급박한 위험)을 충족하지 못한다고 판단한 점이 주목 됨. 또한, 징계양정의 적정성 판단 에 있어 과거 징계 전력 및 유사 비위행위의 반복 여부가 중요한 고려 요소임을 명확히 함으로써, 근로자의 개전의 정 여부가 해고의 정당성을 판단하는 데 큰 영향을 미친다는 점을 보여 줌. 언론사 기자의 특성상 취재 활동의 자율성이 중요할 수 있으나, 회사의 복무규정 및 윤리강령을 위반하는 외부활동은 징계사유가 될 수 있음을 명확히 하였 음. 이는 근로자의 직무상 의무와 회사의 질서 유지권 사이의 균형점을 제시하는 판결로 볼 수 있음. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27