서울행정법원 2020. 2. 6. 선고 2019구합3896 판결 부당해고구제재심판정취소

2019구합3896 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 및 업무 지시 불이행 등으로 인한 해고의 정당성 인정 여부 결과 요약 원고의 해고가 정당하다는 전제에서 내려진 재심판정은 적법하므로, 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 2014. 7. 2. 참가인에 입사하여 대행팀에서 소방시설관리사로 근무 함. 참가인은 2016. 6. 30. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 징계를 해고로 의결하고, 2016. 7. 18.자로 해고를 통지함(종전 징계해고). 원고는 종전 징계해고가 부당해고라고 주장하며 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각됨(종전 재심판정). 원고는 종전 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 법원은 2017. 8. 17. 종전 징계해고에 징계절차상 하자가 존재하므로 무효이자 부당해고에 해당한다고 판단하여 원고의 청구를 인용 함. 참가인은 2018. 5. 8. 위 확정판결에 따라 원고에게 복직처분을 내리고, 2018. 5. 18. 종전 징계해고를 취소 함. 참가인은 2018. 8. 21. 원고가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 2018. 9. 28.자 징계해고를 의결하고, 2018. 8. 28. 원고에게 징계해고를 통보함(이 사건 해고). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 적법성 쟁점 : 이 사건 해고 당시 개정된 취업규칙에 따라 징계절차를 진행한 것이 적법한지, 특히 징계사유와 관련 있는 대표이사가 징계위원회에 참여한 것이 위법한지 여 부. 법리 : 취업규칙 위반행위 시와 징계처분 시에 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 해고 등의 의사표시는 의사표시 시점에 시행되는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하나, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 문제 되는 행위 시에 시행되던 구 취업규칙에 따라 행하여야 함(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결). 취업규칙 등에 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 규정이 있는 경우 그러한 이해관계 있는 자가 징계위원으로 참석하면 그 징계는 절차상 중대한 하자로 무효이나, 그러한 규정이 없는 경우에는 무효라고 할 수 없음(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결). 국가형벌권의 실현을 위한 형사처벌과 기업조직 내부의 질서를 바로잡기 위한 징계처분은 그 목적과 성립요건이 전혀 다르며, 헌법 제13조나 형법 제1조 제1항이 규정한 법률불소급의 원칙이 기업 내부의 징계절차에까지 적용된다고 볼 수 없 음. 판단 : 원고에 대한 징계사유의 존부는 비위행위 시 시행되던 취업규칙에 따라 판단해야 하나, 징계위원회 구성 등 절차는 이 사건 해고 당시 시행되던 취업규칙에 따르는 것이 위법하다고 볼 수 없 음. 판정 요지 판정 결과 법원은 사용자(회사)의 근로자에 대한 징계해고가 정당하다고 판단하여 근로자의 청구를 기각하였 다. 핵심 쟁점 근로자가 동료에 대한 직장 내 괴롭힘과 업무 지시 불이행 등을 이유로 해고된 것이 정당한지가 문제되었 다. 특히 개정된 취업규칙(근로조건 등을 정한 사내 규정)에 따른 징계절차 진행의 적법성과, 징계사유와 관련 있는 대표이사의 인사위원회 참여가 절차상 위법인지가 쟁점이었 다. 판정 근거 법원은 취업규칙 개정이 적법하게 이루어졌고, 근로자가 인사위원회에 직접 참석하여 의견을 진술하는 등 방어권이 실질적으로 보장되었다고 판단하였 다. 또한 직장 내 괴롭힘과 업무 지시 불이행이라는 징계사유가 인정되어 해고가 사회통념상 상당성(징계 수위의 적절성)을 갖춘 정당한 처분에 해당한다고 보았다. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2019구합3896 판정일 2020.02.06 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 2017. 10. 1. 개정 후 참가인의 취업규칙에는 개정 전 취업규칙 제64조 제3항의 제척규정이 존재하지 않으므로, 징계사유와 관계가 있는 대표이사가 징계의결에 관여하였더라도 이 사건 해고의 무효사유로 볼 수 없 음. 참가인의 취업규칙 제23조는 인사위원회의 위원장을 대표이사 또는 위임한 자로 규정하고, 외부위원 위촉을 금지하는 규정이 없으므로, 대표이사나 외부인사가 위원으로 관여한 것은 적법 함. 징계사유의 존재 여부 쟁점 : 이 사건 해고의 징계사유로 제시된 원고의 근무태도 불량, 상사 지시 불복, 업무상 과실, 직무 관련 경고/시말서 작성, 회사 명예/신용 손상, 회사 규율 문란, 복무원칙 위반, 동료와의 불화, 직장 질서 문란 등이 인정되는지 여 부. 법리 : 인정 근거: 다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 을가 제1, 3, 7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취 지. 판단 : 원고가 3회 이상 경고를 받은 사실, 상사의 정당한 명령에 1회 이상 불복한 사실, 업무 수행 중 고의 또는 부주의에 의한 과실로 회사에 손해를 끼친 사실, 직무 관련 경고를 받거나 사유서/시말서를 1회 이상 작성한 사실, 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 사실, 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 사실, 상사의 업무상 지시명령에 불복종하고 회사의 질서유지에 전력하지 않은 사실, 동일한 부서 내 3인 이상이 같이 근무하기를 거부한 사실, 기타 이에 준하는 행위로 직장 질서를 문란하게 한 사실 등 이 사건 각 징계사유는 모두 인정 됨. 원고의 이력 제출 요구 불응, 소득 증빙 서류 제출 거부, 종합정밀점검보고서 작성 지시 거부, 사내 청소 지시 거부, K 및 L와의 계약 해지 원인 제공 등은 모두 인정되는 징계사유에 해당 함. 징계양정의 적정성 쟁점 : 이 사건 해고의 징계양정이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당하는지 여 부. 법리 : 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결). 판단 : 원고는 이 사건 해고 이전에도 직무 관련 시말서 작성으로 감봉 3개월 징계를 받았음에도 불구하고, 복직 후에도 상급자의 정당한 업무 지시 불응, 무례한 태도, 업무상 과실로 인한 회사 손해 발생 등 지속적으로 회사의 사내 질서를 문란하게 함. 원고는 상급자뿐만 아니라 다른 직원들과도 화합하지 못하여 다수의 직원이 원고와의 근무를 거부하거나 사직서를 제출하는 등 조직 분위기를 악화시 킴. H에 대한 감봉 징계와 원고에 대한 해고 징계는 비위행위의 정도가 달라 형평성에 반한다고 볼 수 없 음. 원고의 책임 있는 사유로 조직 분위기 및 사내 근무 환경이 악화되었고, 참가인과의 신뢰 관계가 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 훼손된 점을 고려할 때, 이 사건 해고의 징계양정은 적정 함. 참고사실 원고는 2015. 12. 11. 직무와 관련한 수차례의 시말서 작성을 이유로 감봉 3개월의 징계처분을 받 음. 참가인의 일부 직원들은 원고를 업무에서 배제해 달라는 건의서를 제출하였고, 일부 직원들은 원고와 함께 근무할 수 없다며 사직서를 제출하기도 함(11명). 원고 복직 후인 2018. 8. 10.에도 참가인의 팀장 전원(4명)은 원고가 자신의 근무 태만 등으로 발생한 문제들에 대한 책임을 보조 인력에게 전가하고, 보조 인력에게 거친 욕설을 하는 등 비인격적으로 대하며, 보조 인력의 작은 실수를 확대하여 일일이 회사에 보고하고 있다는 내용의 보고서를 작성하여 제출 함. 검토 본 판결은 징계해고의 절차적 정당성과 실체적 정당성을 종합적으로 판단하여 해고의 정당성을 인정한 사례 임. 특히, 취업규칙의 개정 시점과 징계사유 발생 시점 간의 관계, 그리고 징계위원회 구성의 적법성 판단에 있어 개정된 취업규칙의 적용을 명확히 함으로써 기업의 징계권 행사에 대한 법적 기준을 제시 함. 근로자의 반복적인 업무 지시 불이행, 직장 내 질서 문란, 동료들과의 불화 등은 기업 질서 유지에 중대한 영향을 미치며, 이는 해고의 정당한 사유가 될 수 있음을 보여 줌. 징계양정의 적정성 판단에 있어 근로자의 과거 징계 이력, 비위행위의 반복성, 기업에 미친 영향, 조직 분위기 훼손 등을 종합적으로 고려해야 함을 시사함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27