서울중앙지방법원 2017. 7. 14. 선고 2016가합547188 판결 해고무효확인

되었고 변경신고를 하지 않았 음. 피고의 취업규칙 제35조는 정년을 57세로 규정 함. 피고는 2013. 11. 15. 사내게시판에 '취업규칙 적용 관련 휴가 등 사용 안내' 문서를 게시하며 정년을 '만 57세 도달 시 퇴직'으로 공지 함. 망 B는 소송 계속 중 2016. 11. 2. 사망하였고, 배우자 원고 C, 자녀 원고 D, E이 소송을 수계 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 정년퇴직일에 관한 관행의 존재 여부 및 취업규칙 불이익 변경의 유효성 법리 : 취업규칙이나 단체협약에서 정년이 57세라 함은 만 57세에 도달하는 날을 의미 함. (대법원 1973. 6. 12. 선고 71다2669 판결) 기업의 관행이 근로계약의 내용을 이루기 위해서는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업 구성원에 의해 당연한 것으로 받아들여져 사실상의 제도로서 확립되어야 함. (대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결) 취업규칙의 불이익 변경이 유효하기 위해서는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 함. 법원의 판단 : 판정 요지 정년퇴직일 변경에 따른 부당해고 및 미지급 임금 청구 사건 결과 요약 회사는 근로자 A에게 23,082,946원, 근로자 C에게 5,651,280원, 원고 D, E에게 각 3,767,520원, 원고 F에게 20,014,550원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급 함. 사실관계 회사는 전자장치 제조 및 판매 법인으로, 근로자 A, 망 B, 원고 F는 피고 안산공장 생산직 근로자였 음. 근로자들은 각 정년 도래를 이유로 퇴직 처리되었 음. 회사는 2010. 12. 6. 안산공장을 H에 양도하였고, 근로자들이 속한 G노동조합 소속 근로자 28명은 전적에 동의하지 않아 정리해고되었 음. 위 28명은 해고무효 소송에서 승소하여 2012. 12. 14. 회사에 복직되었 음. 회사는 2013. 1. 11. 안산공장을 재설립하고, 2014. 4. 10. 광명시로 이전하여 '광명 사업부'로 명칭 변경 함. 회사는 2013. 6. 10. 신설 안산공장의 취업규칙을 고용노동부에 신고했으나, 반려되었고 변경신고를 하지 않았 음. 회사의 취업규칙 제35조는 정년을 57세로 규정 함. 회사는 2013. 11. 15. 사내게시판에 '취업규칙 적용 관련 휴가 등 사용 안내' 문서를 게시하며 정년을 '만 57세 도달 시 퇴직'으로 공지 함. 망 B는 소송 계속 중 2016. 11. 2. 사망하였고, 배우자 근로자 C, 자녀 원고 D, E이 소송을 수계 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 정년퇴직일에 관한 관행의 존재 여부 및 취업규칙 불이익 변경의 유효성 법리: 취업규칙이나 단체협약에서 정년이 57세라 함은 만 57세에 도달하는 날을 의미 함. (대법원 1973. 6. 12. 선고 71다2669 판결) 기업의 관행이 근로계약의 내용을 이루기 위해서는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업 구성원에 의해 당연한 것으로 받아들여져 사실상의 제도로서 확립되어야 함. (대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결) 취업규칙의 불이익 변경이 유효하기 위해서는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 함. 법원의 판단: 회사의 사업장에서 정년을 이유로 퇴직한 근로자들 중 대부분이 만 57세가 되는 해의 12월 31일에 퇴직한 사실이 인정 됨. 해고무효 판결로 복직된 근로자들에게는 해고 당시의 근로조건이 유지되므로, 해고 이전에 형성된 정년퇴직일 관행은 복직 근로자들에게도 효력이 있 음. 회사가 2013. 11. 15. '만 57세 도달 시 퇴직'으로 공지한 것은 기존의 정년 기간을 단축한 것으로 취업규칙의 불이익 변경에 해당 함. 원문 보기 유사 판정례 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.09 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2016가합547188 판정일 2017.07.14 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 경영상해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 피고의 사업장에서 정년을 이유로 퇴직한 근로자들 중 대부분이 만 57세가 되는 해의 12월 31일에 퇴직한 사실이 인정 됨. 해고무효 판결로 복직된 근로자들에게는 해고 당시의 근로조건이 유지되므로, 해고 이전에 형성된 정년퇴직일 관행은 복직 근로자들에게도 효력이 있 음. 피고가 2013. 11. 15. '만 57세 도달 시 퇴직'으로 공지한 것은 기존의 정년 기간을 단축한 것으로 취업규칙의 불이익 변경에 해당 함. 피고가 위 변경에 대해 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았다는 증거가 없으므로, 일방적으로 변경된 취업규칙을 적용하여 원고들을 퇴직 처리한 것은 부당해고로서 무효 임. 2. 망인의 질병휴직 및 휴직기간 중 임금 지급 의무 법리 : 단체협약이 실효되었더라도 임금, 퇴직금, 노동시간 등 개별적인 노동조건에 관한 부분은 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 개별 근로자의 동의를 얻지 않는 한 개별 근로계약의 내용으로서 여전히 유효 함. (대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결) 법원의 판단 : 망인이 위암 진단으로 항암 치료를 위해 휴직원을 제출했으나 피고가 불허한 사실이 인정 됨. 이 사건 단체협약 제49조는 근로자가 업무 외 질병일 경우 6개월까지 휴직을 인정하고, 1개월 초과 요양치료에 대해 6개월까지 기본급의 50%를 지급하도록 규정하고 있 음. 피고가 단체협약 해지를 통보했더라도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 이상, 질병휴직 및 휴직기간 중 임금에 관한 이 사건 단체협약 제49조는 피고와 망인 사이를 규율 함. 피고는 망인에게 6개월간 질병휴직을 명할 의무가 있었고, 해당 기간 동안의 임금 3,779,520원 및 휴직 종료 후 사망일까지의 임금 8,683,200원, 퇴직금 723,600원을 지급할 의무가 있 음. 망인이 2016. 5. 1. 이후 근무가 불가능했을 것이라는 피고의 주장은 인정할 증거가 없 음. 3. 원고 F의 평균임금 산정 법리 : 근로기준법 시행령 제2조 제1항은 평균임금 산정기간 중 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간과 그 기간 중 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 제외한다고 규정 함. (대법원 2009. 5. 28. 선고 2006다17287 판결) 법원의 판단 : 피고의 귀책사유로 인한 휴업이 잦아지기 시작한 2014. 7. 말 이전의 기간을 기준으로 평균임금을 산정한 것이 부당하다고 볼 수 없 음. 피고의 원고 F 평균임금 산정 관련 주장은 받아들이지 않 음. 참고사실 피고는 2010. 12. 6. 신설회사인 H와 영업양수도계약을 체결한 후 안산공장을 양도하였 음. 안산공장 소속 근로자들 중 H로의 근로관계 승계에 동의한 I 노동조합 소속 근로자 40명은 H로 전적되었 음. 원고들이 속한 전국금속노동조합연맹 G노동조합 소속 조합원 32명은 근로관계 승계에 동의하지 않았고, 피고는 2011. 7. 14. 위 32명 중 희망퇴직자 4명을 제외한 28명을 경영상의 이유로 정리해고하였 음. 위 28명은 피고를 상대로 서울남부지방법원 2011가합16623호로 정리해고 무효 확인 소송을 제기하여 2012. 11. 23. 승소 판결을 받았고, 2012. 12. 14. 피고에 복직되었 음. 검토 본 판결은 기업 내부에 형성된 관행이 근로조건의 일부가 될 수 있음 을 명확히 함. 특히 정년퇴직일과 같은 중요한 근로조건에 대한 관행은 취업규칙과 동일한 효력을 가질 수 있음을 시사 함. 취업규칙의 불이익 변경 시 근로기준법상 동의 절차를 준수하지 않으면 무효 임을 재확인하며, 사용자의 일방적인 근로조건 변경은 허용되지 않음을 강조 함. 단체협약이 실효되더라도 개별 근로조건에 관한 내용은 근로계약의 내용으로 남아 유효하게 적용될 수 있음 을 보여주어, 단체협약 해지가 모든 근로조건의 변경을 의미하지 않음을 명확히 함. 사용자의 귀책사유로 인한 휴업 기간은 평균임금 산정에서 제외되어야 한다는 법리를 재확인하여, 근로자에게 불이익이 발생하지 않도록 보호 하는 취지를 강조 함. 본 판결은 부당해고로 인한 미지급 임금 및 퇴직금 산정 시, 해고가 없었더라면 근로자가 받았을 임금 및 퇴직금을 기준으로 산정 해야 함을 명시함. 회사가 위 변경에 대해 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았다는 증거가 없으므로, 일방적으로 변경된 취업규칙을 적용하여 근로자들을 퇴직 처리한 것은 부당해고로서 무효 임. 2. 망인의 질병휴직 및 휴직기간 중 임금 지급 의무 법리: 단체협약이 실효되었더라도 임금, 퇴직금, 노동시간 등 개별적인 노동조건에 관한 부분은 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 개별 근로자의 동의를 얻지 않는 한 개별 근로계약의 내용으로서 여전히 유효 함. (대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결) 법원의 판단: 망인이 위암 진단으로 항암 치료를 위해 휴직원을 제출했으나 회사가 불허한 사실이 인정 됨. 해당 단체협약 제49조는 근로자가 업무 외 질병일 경우 6개월까지 휴직을 인정하고, 1개월 초과 요양치료에 대해 6개월까지 기본급의 50%를 지급하도록 규정하고 있 음. 회사가 단체협약 해지를 통보했더라도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 이상, 질병휴직 및 휴직기간 중 임금에 관한 해당 단체협약 제49조는 피고와 망인 사이를 규율 함. 회사는 망인에게 6개월간 질병휴직을 명할 의무가 있었고, 해당 기간 동안의 임금 3,779,5 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2025.12.22 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2025.12.19