부산지방법원 동부지원 | 2018-09-20 | 2018가합144
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공식 원문 미확인
- 해당 인사발령은 감봉의 제재가 아니라 취업규칙 변경에 따른 새로운 보수규정 적용으로 임금이 감소된 것이므로, 근로기준법 제95조(제재 규정) 위반으로 볼 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 (전직·전보처분 정당성 판단 기준)
- 근로기준법 제23조 제1항 (정당한 이유 없는 징벌 금지)
- 근로기준법 제95조 (감급의 제재)
참고사실
- 회사는 2008년 직책강임제, 2010년 직책상한제를 도입하여 승진적체 해소를 시도함.
- 2011년 간부직 D직급에 한하여 호봉제에서 연봉제로 임금체계를 전환함.
- 정부는 2013년 공공기관 방만경영 정상화 운영지침을 마련하고, 2014년 공공기관 정상화 대책 이행계획을 추진함.
- 감사원은 2014년 회사에 대한 감사 후 관리직 비율 축소 등 조직운영 개선을 통보함.
- 회사는 AH직급 신설 이후 2015년 AH36호봉 기준급 상향 조정, 2018년 AH직급 직원의 과거 부장 재직 기간 호봉 가산 등 경제적 불이익 완화 조치를 마련함.
검토
- 본 판결은 공공기관의 경영 효율화 및 정부 정
- 법원은 피고가 정부의 공공기관 방만경영 정상화 요구 및 감사원의 관리직 감축 요구에 따라 경영효율화를 위한 조직 내 인사제도 개편의 필요성이 있었음을 인정함.
- AH직급 신설은 과거 팀장 이상 직책 근무 후 팀원으로 근무하는 직원들이 근속연수 때문에 직책에 맞지 않는 높은 급여를 받는 불합리함을 시정하기 위한 것임을 인정함.
- 피고가 AH직급 신설을 위해 취업규칙을 변경하면서 근로자 과반수가 가입한 노동조합의 동의를 얻었으므로, 절차상 하자가 없다고 판단함.
- 원고들이 간부로서 노동조합에 가입하지 못하였고, AH직급 변경이 비조합원인 원고들에게만 불이익하다는 주장에 대해, 원고들의 임금 감액분으로 조합원 임금을 보전했다는 증거가 부족하며, 조합원들도 장래에 AH직급 대상이 될 수 있으므로 원고들에게만 불이익하다고 볼 수 없다고 판단함.
- 이 사건 인사발령으로 원고들의 임금이 월 66만 원에서 160만 원까지 감액되었으나, AH직급 변경 이후에도 연 1억 원이 넘는 임금을 받고 있는 점, 피고가 AH직급으로 인한 경제적 불이익을 완화하는 조치를 마련한 점 등을 고려할 때, 감액이 통상 근로자가 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 과도한 불이익이라고 단정하기 어렵다고 판단함.
- 이 사건 인사발령은 감봉의 제재가 아니라 취업규칙 변경에 따른 새로운 보수규정 적용으로 임금이 감소된 것이므로, 근로기준법 제95조(제재 규정) 위반으로 볼 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 (전직·전보처분 정당성 판단 기준)
- 근로기준법 제23조 제1항 (정당한 이유 없는 징벌 금지)
- 근로기준법 제95조 (감급의 제재)
참고사실
- 피고는 2008년 직책강임제, 2010년 직책상한제를 도입하여 승진적체 해소를 시도함.
- 2011년 간부직 D직급에 한하여 호봉제에서 연봉제로 임금체계를 전환함.
- 정부는 2013년 공공기관 방만경영 정상화 운영지침을 마련하고, 2014년 공공기관 정상화 대책 이행계획을 추진함.
- 감사원은 2014년 피고에 대한 감사 후 관리직 비율 축소 등 조직운영 개선을 통보함.
- 피고는 AH직급 신설 이후 2015년 AH36호봉 기준급 상향 조정, 2018년 AH직급 직원의 과거 부장 재직 기간 호봉 가산 등 경제적 불이익 완화 조치를 마련함.
검토
- 본 판결은 공공기관의 경영 효율화 및 정부 정책 준수를 위한 인사제도 개편의 정당성을 인정한 사례임.
- 취업규칙 변경 시 근로자에게 불이익하더라도, 업무상 필요성, 절차적 정당성(노동조합 동의), 불이익의 정도 등을 종합적으로 고려하여 그 유효성을 판단함을 보여줌.
- 특히, 비조합원에게 불이익한 취업규칙 변경 시 비조합원의 동의가 필요한지 여부에 대해, 해당 변경이 특정 집단에만 불이익하다고 단정하기 어렵고, 노동조합 동의를 얻었다면 유효하다고 판단한 점은 주목할 만함.
- 임금 감액의 정도가 크더라도, 근로자의 전체적인 소득 수준과 회사의 경영상 필요성, 불이익 완화 노력 등을 종합적으로 고려하여 과도한 불이익이 아니라고 판단한 점은 향후 유사 사건에서 중요한 판단 기준이 될 수 있음.