서울중앙지방법원 2019. 7. 25. 선고 2017가합542685 판결 해고무효확인

서울중앙지방법원 | 2019-07-25 | 2017가합542685

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그저성과 해고저성과 부당해고

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위임직 지점장의 근로자성 인정 여부

결과 요약

- 근로자들의 청구를 모두 기각함.

사실관계

- 회사는 2001. 11.경 '위임직 지점장 제도'를 도입함.

- 근로자 A은 1988. 2. 6. 해당 회사에 입사하여 정규직 직원으로 근무하던 중 2004. 9.경 위임직 지점장 위임계약을 체결하였고, 2015. 12. 31. 퇴사 후 2016. 1. 4. 다시 위임직 지점장 위임계약을 체결함.

- 근로자 B은 1991. 8. 1. 해당 회사에 입사하여 정규직 직원으로 근무하던 중 2004. 11. 3.경 위임직 지점장 위임계약을 체결함.

- 회사는 2016. 9. 12. 근로자들의 신분을 위임직 육성매니저로 전환하였고, 2016. 10. 11. 위임직 심사위원회의 심의결과에 따라 근로자들에 대한 각 위임계약을 해지함.

- 근로자들은 위임계약이 형식적이었고, 실제로는 회사의 지휘·감독 하에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장함.

- 근로자들은 회사의 위임계약 해지가 부당해고이므로, 잔여 계약기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있다고 주장함.

- 회사는 근로자들이 독립사업자이며, 위임계약이 적법하게 해지되었다고 주장함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

근로기준법상 근로자성 인정 여부

- 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단함.

- 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단함.

- 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됨.

- 법원의 판단:

- 위임계약의 체결 경위: 근로자들은 회사의 근로자로 근무하던 중 자율적인 업무 수행에 따른 소득 증대의 장점이 있다는 스스로의 판단에 따라 위임직 지점장에 지원하여 자발적으로 위임계약을 체결한 것으로 보임. 근로자들은 정규직 직원으로 근무할 때보다 높은 소득을 얻었음. 회사가 위임직 지점장 제도를 강제하거나 중간 관리자를 쉽게 해고하기 위한 방편으로 운영한 것으로 보이지 않음.

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판결정보

서울중앙지방법원 제48민사부 판결

당사자정보

사건: 2017가합542685 해고무효확인 원고: 1. A 2.B 원고들 소송대리인 변호사 오기환 피고: C 주식회사 소송대리인 변호사 홍준호, 정지윤 변론종결: 2019. 6. 11. 판결선고: 2019. 7. 25.

주문

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 피고는 생명보험계약과 그 계약체결에 의한 보험료 징수와 보험금의 지급 등을목적으로 하는 회사이다. 나. 피고는 2001. 11.경 신 영업제도 시행의 일환으로 '위임직 지점장 제도'를 도입하기로 하고, 2001. 11. 12.부터 2001. 11. 16.까지 사이에 일정 조건을 갖춘 사내 직원을 대상으로 하여 위임직 지점장을 공모하였다. 이후 피고는 2001. 12. 1. 291명의 위임직 지점장 지원자 중에서 선발한 116명에게 위임직 지점장 업무를 위임하는 내용의 위임계약을 체결한 이래로 현재까지 위임직 지점장 제도를 운영하고 있다. 다. 원고 A은 1988. 2. 6. 피고 회사에 입사하여 정규직 직원으로 근무하던 중 2004. 9.경 위임직 지점장 위임계약을 체결하였고 2015. 12. 31. 자발적으로 퇴사하였다가 2016. 1. 4. 위임직 지점장 위임계약을 다시 체결하였다. 라. 원고 B은 1991. 8. 1. 피고 회사에 입사하여 정규직 직원으로 근무하던 중 2004. 11. 3.경 위임직 지점장 위임계약을 체결하였다(이하 원고들이 피고와 체결한 위임직 지점장 위임계약을 '이 사건 각 위임계약'이라 한다). 마. 피고는 2016. 9. 12. 원고 A을 수도지점 위임직 지점장에서 경인지역본부 위임직 육성매니저로, 원고 B을 경기북부지점 위임직 지점장에서 서울지역본부 위임직 육성매 니저로 신분을 각 전환하였고, 2016. 10. 11. 위임직 심사위원회의 심의결과에 의거하여 원고들에 대한 이 사건 각 위임계약을 해지하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 5호증, 을 제1, 29, 30, 39호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 원고들은 피고와 사이에 이 사건 각 위임계약을 체결하고 피고의 보험영업지점에서 위임직 지점장으로서 업무를 수행하였지만, 위와 같은 위임계약은 형식적인 것에 불과하였고, 실제로는 피고의 지휘· 감독 하에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 그런데 피고가 원고들과 사이에 이 사건 각 위임계약을 해지한 것은 절차상· 실체상 하자가 있는 부당해고이므로, 피고는 원고들에게 잔여 계약기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있다. 나. 피고의 주장 원고들은 독립사업자이고, 원고들에 대한 이 사건 각 위임계약은 적법하게 해지되었다. 3. 판단 가. 관련법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(<case_cite ref="대법원/2004다29736">대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결</case_cite> 등 참조). 나. 인정사실 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 6,7,9,10호증, 을 제1, 2, 4,6,8,29 내지 35, 39호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 다음과 같은 사실이 인정된다. 1) 이 사건 위임계약의 주요 내용은 다음과 같다. <table_bc id="4_1" src="20220419/60d605bc5b012ab0_table_1.jpg" width="1323" height="389" x_position="164" y_position="1438" /> <table_bc id="5_2" src="20220419/2263bd8b49b87a8d_table_2.jpg" width="1448" height="1158" x_position="97" y_position="89" /> 2)'위임직 지점장 일반기준'의 주요 내용은 다음과 같다. <table_bc id="5_3" src="20220419/2263bd8b49b87a8d_table_3.jpg" width="1383" height="546" x_position="147" y_position="1323" /> <table_bc id="6_1" src="20220419/8c77a6956dd0d13a_table_1.jpg" width="1322" height="1700" x_position="164" y_position="130" /> <table_bc id="7_1" src="20220419/d70f1db791b0e487_table_1.jpg" width="1323" height="149" x_position="164" y_position="130" /> 3) 원고들의 업무 내용 등 가) 원고들은 이 사건 각 위임계약 체결 후 담당 지점의 운영·관리를 총괄하면서 보험설계사 등에 대한 위촉과 교육 및 관리, 보험모집 및 보험모집의 주선 등 지원 업무, 위임받은 보험계약에 대한 유지·관리, 보험계약자 등 피고의 고객에 대한 상담 및 서비스 제공 등의 업무를 수행하였다. 나) 피고는 원고들에게 매월 지점별, 채널별 영업목표 수치를 제시하고, 점포 운영비 사용지침을 수립하여 이를 준수할 것을 통지하였고, 영업 중점 추진사항, 월별 유지 율 우수 지점현황 등이 기재된 영업추진 전략을 통보하기도 하였다. 또한 피고는 영업실적이 부진한 위임직 지점장들을 대상으로 경고장을 발송하거나 부진사유 및 개선계획을 제출하도록 하기도 하였다. 다) 피고는 '지점장 현장 지원 역량 향상, 공통 우수PT안 완성 및 현장 전파'를 목적으로 전체 지점장을 참석 대상으로 한 세미나를 개최하기도 하였고, '리쿠르팅 특별교육', 'MD/RM 역량강화 교육과정', '변액보험 불원율 감소를 위한 지점장 교육' 등을 실시하기도 하였다. 4) 수수료의 종류 및 지급 기준<comment_bc id="1" /> 가) 피고는 위임직 지점장에게 '위임직 지점장 수수료 지급기준'에 따라, 1 관할 팀의 표준 환산 FC[FM] 규모에 따른 '조직비례수수료', 2 관할 지점 FC[FM포함]별 위 촉차월에 따른 '업적비례수수료', 3 관할지점 변액보험 정산성적 규모에 따른 '변액보험 판매지원 수수료', 4 관할 지점 위임기간 중 정상평가한 이전 최고등급(실평가등 급) 대비 개선 시 개선 등급에 따른 '지점성장 인센티브', 5 차년도 핵심 관리회차 유 지율 합산평균 지표 달성도에 따른 '효율관리 인센티브', 6관할지점 소속 FC별 위촉 차월 및 보유등급에 따른 '신인육성 인센티브' 등을 지급하였다. 나) 한편, 피고는 신규로 발탁된 위임직 지점장의 경우, 최초 1년 동안은 위임직 지점장을 하기 직전의 신분, 직책, 급여 수준 등에 따라 일정액의 보장수수료를 지급하기로 하였고(피고의 내근직으로 근무하던 사람의 경우 직전 연봉계약액의 월정 급여액 × 110%), 그 다음 1년 동안은 월 500만 원 정도의 보장수수료를 지급하기로 하여 수수료 지급기준에 따라 산정한 성과수수료가 위 보장수수료에 미달할 경우 보장수수료 금액을 지급하였다. 다) 피고는 원고들에게 자녀학자금, 경조금, 보험가입 및 건강검진 비용 등의 명목으로 일정 금액을 지급하였다. 5) 원고들의 소득금액 원고들이 2007년부터 각 위임계약 해지일 무렵까지 위임직 지점장으로서 업무를 수행하는 동안 얻은 연도별 소득금액은 아래와 같다. <table_bc id="8_1" src="20220419/c515ea2f968e76c6_table_1.jpg" width="1247" height="426" x_position="213" y_position="1366" /> <table_bc id="9_1" src="20220419/4995f4bef4393178_table_1.jpg" width="1247" height="353" x_position="213" y_position="131" /> 다. 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 살피건대, 앞서 인정한 사실관계에 갑 제6, 7, 9, 10호증, 을 제2, 4 내지 8,29 내지 35, 38, 39, 43, 44, 49, 51 내지 59, 69, 79, 80, 82, 83, 84호증의 각 기재 및 증인 D의 일부 증언, 증인 E의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 임금을 목적으로 피고의 지휘·감독 하에 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하여 온 근로자라고 보기 어렵고, 피고와 사이의 특별한 신뢰관계에 따라 위임직 지점장으로서의 업무를 위임받은 독립적인 사업자라고 봄이 타당하다. 1) 위임계약의 체결 경위 1 원고들은 모두 피고의 근로자로 근무하던 중 자율적인 업무 수행에 따른 소득 증대의 장점이 있다는 스스로의 판단에 따라 위임직 지점장에 지원하여 자발적으로 이 사건 위임계약을 체결한 것으로 보인다. 실제로 아래에서 보는 바와 같이 원고들은 피고의 정규직 직원으로 근무할 때에 비하여 높은 소득을 얻었다. 2 원고들은 위임직 지점장 제도가 피고의 직원들에게 적용되는 인사제도 중의 하나로서 피고가 직원들에게 형식적인 위임계약의 체결을 강제하였다거나 중간 관리자를 쉽게 해고하기 위한 방편으로 위임직 지점장을 활용한 것이라고 주장한다. 그러나 피고 회사에 위임직 지점장 제도가 도입된 경위와 그 선발과정, 즉 피고는 위임직 지점장 제도 시행 초기부터 다수의 지원자 중에서 일부 직원들만 위임직 지점장으로 선발하였고, 위임직 지점장에 지원하였으나 선발되지 못한 직원 중에는 피고의 대표이사로 승진한 사람도 있었던 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 원고들의 주장과 같이 위임직 지점장 제도를 운영한 것으로는 보이지 아니한다. 2) 업무수행 과정에서의 피고의 상당한 지휘·감독 여부 1 위임직 지점장의 주된 업무는 보험설계사 등에 대한 교육 및 관리이고 그 기초는 보험설계사와의 신뢰관계를 형성해 나가는 것이어서 원고들은 자율적으로 다양한 방식으로 업무를 수행하여 왔던 것으로 보인다. 2 피고가 매월 업무계획, 실적목표 등이 기재된 공문을 발송하거나 매월 영업목표 수치를 제시하고 이를 독려한 것만으로는, 그 공지 또는 통보된 내용의 추상적·일반적 성격에 비추어 업무 내용을 사용자가 정하고 업무수행 과정에서 피고가 상당한 지휘 ·감독을 한 것으로 평가하기 어렵다. 3 피고가 위임직 지점장을 대상으로 개최한 세미나 및 교육과정 등은 영업 노하우를 전수하거나 불완전판매를 방지하기 위한 정보를 제공하기 위한 수단으로 볼 여지가 많고, 원고들이 수행하는 업무의 내용 및 성격에 비추어 피고는 관련 법령의 규제 내지 업무 수행상의 필요성에 따라 위와 같은 교육을 실시할 필요도 있었을 것으로 보인다. 피고의 위임직 지점장 일반기준 제9조 제1항에서도 지점장의 의무로서 '관련법령, 금융감독원 등의 감독규정과 지시 및 위임계약에 따른 업무를 수행함에 있어 필요한 범위에서 회사가 정한 제 규정과 기준, 지침 등을 준수할 의무'를 규정하고 있다. 또한 위와 같은 교육 과정에 불참하였다는 이유로 피고가 원고들에게 불이익한 조치를 가하였음을 인정할 만한 사정은 발견되지 아니한다. 4 원고들은, 피고가 지점장실의 공간 배치를 구체적으로 지시하고 이를 따르지 않을 경우 본사에 대기발령할 것이라고 통보하거나 FC 영업사원들의 출근맞이 행사의 시행을 지시하는 등 위임직 지점장에게 업무를 구체적으로 지시 ·감독하였다고 주장한다. 그러나 원고들의 주장과 같이 각 지역사업부의 일부 마케팅 팀장이 자신이 관할하는 지역에 위와 같은 지시를 하였다고 하더라도 그에 불응하는 지점장에게 불이익한 조치를 할 수 있는 권한이 있었다고 볼 자료가 없고, 원고들이 주장하는 위와 같은 사정들만으로 피고가 개별 지점의 운영에 구체적으로 개입하면서 원고들의 업무수행의 자율성을 제한하고 상당한 지휘·감독을 하였다고 단정하기 어렵다. 5 원고들은, 피고가 2009. 4. 및 2009. 5. 실적이 저조하였던 밀양지점장 E을 구 포지점으로 발령하는 등 문책성 인사조치를 하였던 점 등에 비추어, 위임직 지점장들이 피고에게 종속되어 있었다고 주장한다. 그러나 E은 이 법원에 증인으로 출석하여'육아문제 등 본인이 원하여 피고에게 인사이동 및 지점 이동을 요청하였다'는 취지로 증언하였던 점에 비추어 보면, 피고가 E에게 문책성 인사를 하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 그 밖에 피고가 실적이 부진한 위임직 지점장들을 상대로 전보, 해촉 등의 인사 조치를 하였다는 사정을 찾아볼 수 없다. 설령 피고가 실적이 부진한 위임직 지점장들을 전보하거나 해촉하는 조치를 취하였다고 하더라도, 이와 같은 조치는 당사자들의 업무수행 형태(근태)와는 무관한 영업실 적이라는 노무제공의 결과 자체만을 염두에 둔 것으로서, 이는 계약해지 등 통상의 위임계약 등에서도 활용가능한 계약상대방에 대한 간접적 통제수단에 불과하다고 평가될 수 있다. 피고의 위임직 지점장 일반기준 제15조 제9호에서도 실적이 부진하여 향후 성 장성이 어렵다고 판단되는 경우 위임계약을 해지할 수 있다고 정하고 있다. 6 피고가 위임직 지점장들 중 실적이 저조한 자들을 대상으로 MD사관학교 등의 과정을 이수하게 하거나 혹한기 해병대 캠프 등에 참여하게 하도록 한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 실적 부진자들에 대한 위와 같은 조치가 일회성이거나 단기적 대책에 그치지 않고, 피고가 위와 같은 프로그램의 내용이나 기준을 구체적으로 마련하였다거나 그와 같은 기준을 위임직 지점장들을 상대로 지속적으로 적용하여 왔다는 사정은 찾아볼 수 없다. 3) 근무시간 등 업무수행의 형태와 구속력의 정도 1 원고들에게는 피고의 취업규칙이나 인사규정 등이 적용되지 아니하였고, 피고는 원고들에 대하여 근로시간을 정하거나 출퇴근시간을 별도로 관리하지도 아니하였다. 이는 피고의 정규직 직원의 경우 출퇴근 시간이 정해져 있었고 이를 지키지 않을시 제재처분이 이루어지기도 하는 등 근태관리가 이루어지는 것과 다른 사정이다. 2 원고들은, 피고가 위임직 지점장들에게 오전 화상회의의 참석을 강제하는 방법으로 오전 8시 이전 출근을 사실상 강제하였다고 주장한다. 그러나 원고 A은 2012. 3.부터 2014. 1.까지 비정기적으로 합계 16일만 화상회의에 참석하였고, 원고 B은 2015. 12. 한 달 동안 7일만 화상회의 시스템에 접속하였으며, 2015. 12. 29.부터 위임계약 해지일인 2016. 10. 11.까지 화상회의 시스템에 한 차례도 접속하지 아니하는 등 원고들의 화상회의 참석 빈도가 매우 낮고, 그 접속 시간도 정해진 시간이 아니라 서로 매우 상이한 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 화상회의 참석을 강제하는 방법으로 원고들의 근태를 관리하였다고 보기는 어렵다. 3 원고들은, 피고 소속 마케팅 팀장들이 위임직 지점장들에게 문자메시지를 통하여 F(피고 회사 내부 통신망)에 접속하게 하여 출근 여부를 확인하였다고 주장하나, F은 사내 메신저 프로그램으로 이를 종료하지 않거나 컴퓨터를 끄지 않고 퇴근할 수 있어 피고가 그 접속 이력을 이용하여 위임직 지점장들의 근태를 관리할 수 있었다고 보기 어렵다. 4 원고들은, 피고 소속 마케팅 팀장들이 위임직 지점장들에게 휴가 사용을 제한하거나 토요일 정상근무를 요구하는 문자메시지를 보내는 등의 방법으로 위임직 지점장 들의 근태를 관리 ·감독하였다고 주장한다. 그러나 원고들이 제출한 자료들은 각 지역 사업부의 마케팅 팀장이 자신이 관할하는 지역의 영업실적을 독려하기 위하여 자체적으로 발송한 것으로 볼 여지가 많고, 위 자료들만으로 피고가 원고들의 업무수행의 자율성을 제한하거나 상당한 지휘·감독권을 행사하였다고 단정하기 어렵다. 4) 실적평가 및 수수료 1 원고들에게는 기본급이나 고정급이 정해져 있지 않고 실적에 따른 업적비례수 수료, 지점성장 인센티브 등이 지급되었는데, 원고 A의 월 소득금액은 최고 33,282,420원(2012년도 2월 귀속분), 최저 5,264,753원(2009년도 6월 귀속분)이었고, 원고 B의 월 소득금액은 최고 29,193,460원(2008년도 10월 귀속분), 최저 2,810,163원(2007년 5월 귀속분, 2016년도 10, 11월 귀속분은 제외)이었다. 이와 같이 원고들이 지급받은 수수료는 매월, 매년 마다 상당한 차이가 있었고, 위임직 지점장들 사이에서도 지급받은 수수료에 큰 격차가 있었다. 2 피고의 정규직 직원으로 근무하던 기간 동안 원고 A은 연 33,378,545원(1996년) 내지 51,839,533원(2003년), 원고 B은 연 11,294,496원(1992년) 내지 53,045,460원 (2002년)의 근로소득을 얻었던 것에 비하여, 위임직 지점장이 된 이후 원고 A은 최고 338,822,758원(2012년), 원고 B은 최고 234,476,177원(2009년)의 사업소득을 얻었다. 3 한편, 피고는 신규 위임계약을 체결하는 경우 1년차 12개월 동안 최소보장 수수료를 지급하는 제도를 시행하고 있는데, 이는 최초 위임계약 체결시 신규 위임직지 점장들의 초기 정착을 지원하고 단기 위험을 해소하여 주는 지원금의 성격을 갖는 것으로 보이고, 이와 같이 위임 초기에 최소보장 수수료를 지급하는 것이 위임계약의 본질에 어긋난다고 볼 수 없다. 5) 기타 사항 앞서 본 바와 같이 원고들이 위임직 지점장 업무를 수행함에 있어 피고의 지휘 * 감독 하에 종속적인 관계에 있었다고 보기 어려운 것으로 평가되는 이상, 원고들의 기본급이나 고정급이 정해져 있지 아니한 점, 원고들이 세무서에 개별적으로 사업자등록 을한후 수수료 수입에 대하여 사업소득으로 신고하여 온 점, 원고들이 고용보험 등 4대 보험에 가입되어 있지 않은 점 등은 피고가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 이 사건 각 위임계약 또는 위임직 지점장의 업무의 본질과 무관하게 임의로 정한 것이 아니라 원고들의 노무제공의 실질을 반영한 것일 여지가 크다. 라. 소결론 결국 이 사건에서 원고들이 근로기준법상의 피고의 근로자에 해당한다고 볼수없는 이상, 원고들이 근로자임을 전제로 한 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.