서울고등법원 2018. 7. 25. 선고 2018누40548 판결 부당해고구제재심판정취소

2018누40548 | 서울고등법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 및 부적절한 관리 행위로 인한 징계해고의 정당성 인정 여부 결과 요약 피고 및 피고보조참가인의 항소를 모두 기각하고, 제1심판결을 인용하여 징계해고의 정당성을 인정 함. 사실관계 원고는 보조참가인을 서비스관리본부 산하 주요고객팀 팀장(직급 부장)으로 임명 함. 보조참가인은 팀원들에 대한 평가 업무를 담당하고, 그 평가 결과에 따라 팀원들의 임금 인상률 등을 결정 함. 보조참가인은 2009년경부터 **'화장실 배지 제도'**를 시행하여 팀원들의 화장실 이용을 통제 함. 보조참가인은 익명 설문조사(액티브 리더십)에서 자신의 점수가 낮게 나오자, 팀원들에게 정규 근무 시간 외 회의를 강요하여 만점을 주도록 유도 함. 보조참가인은 팀원들의 업무 시간, 퇴근 시간, 화장실 이용 시간까지 통제하는 등 직장 내 괴롭힘 을 가 함. 원고는 보조참가인의 이러한 행위를 이유로 징계해고 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고 사유의 정당성 및 징계 재량권 일탈·남용 여부 법리 : 취업규칙에 징계 시효 규정이 명시적으로 없는 경우, 장시간이 경과되었다는 사정만으로 징계 대상 사실에 포함시킬 수 없다고 보기는 어려우며, 이는 징계권의 일탈·남용 여부 판단 시 고려될 수 있 음. 징계해고의 정당성은 취업규칙상 징계해고 사유 충족 여부와 징계 재량권 일탈·남용 여부를 종합적으로 판단하여야 함. 판단 : 화장실 배지 제도 : 보조참가인이 2009. 4.경 화장실 배지 제도를 시행한 사실은 인정되나, 원고가 이를 허락하거나 묵인했다고 보기 어렵고, 인권 침해 소지가 있는 제도에 대해 팀원들과 협의나 동의를 거쳤다는 사정이 없어 보조참가인의 주장을 받아들이지 않 음. 익명 설문조사 조작 : 보조참가인이 익명 설문조사 점수를 높이기 위해 팀원들에게 정규 근무 시간 외 회의를 강요하여 만점을 주도록 만들고, 점수가 낮게 나오자 업무 시간 이후 회의를 하겠다고 엄포를 놓는 등 상급 관리자로서의 자격을 갖추지 못했음 을 인정 판정 요지 판정 결과 피고 및 피고보조참가인의 항소를 모두 기각하고, 제1심판결을 인용하여 징계해고의 정당성을 인정 함. 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 및 부적절한 관리 행위로 인한 징계해고의 정당성 인정 여부 판정 근거 징계해고 사유의 정당성 및 징계 재량권 일탈·남용 여부 법리: 취업규칙에 징계 시효 규정이 명시적으로 없는 경우, 장시간이 경과되었다는 사정만으로 징계 대상 사실에 포함시킬 수 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2018누40548 판정일 2018.07.25 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 증거의 신빙성 : 팀원들의 진술이 객관적 증거가 아니라는 보조참가인의 주장에 대해, 팀원들이 억눌림 속에서 내부 고발을 한 점, 원고에게 유리한 진술을 할 이유가 없는 점, 진술이 구체적이고 일관되며 주요 부분에서 서로 합치하는 점 등을 고려할 때 진술의 신빙성을 인정 함. 징계 시효 : 징계 시효 규정이 없는 이상, 5~7년 경과된 징계 대상 사실도 포함 가능하며, 이는 징계권 일탈·남용 여부 판단 시 고려될 사정으로 봄. 징계 재량권 일탈·남용 여부 : 보조참가인의 과오는 원고의 기대에 현저히 미달하고, 팀원들의 사기를 떨어뜨리며, 직장 질서에 막대한 해악을 끼쳤 음. 보조참가인의 반성이나 사과가 진정으로 이루어졌는지 의문이며, 팀원들이 사과를 받아들일 수 있을지도 불분명 함. 일부 사실관계가 명확하지 않은 부분을 제외하더라도 나머지 징계 대상 사실만으로도 징계해고 사유는 충분 함. 보조참가인과 같은 상급 관리자가 권한을 남용하여 팀원들에게 괴로움을 주는 경우, 팀원들이 부당함을 알리기 어려운 점, 팀원들의 신뢰와 지시에 따를 의지가 상실된 점 등을 고려할 때 다른 징계 조치로는 개전의 가능성이 없다고 판단 함. 따라서 원고의 징계해고는 징계 재량권을 일탈·남용했다고 보이지 않으며 , 엄중한 제재를 통해 재발 방지 필요성이 크다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 행정소송법 제8조 제2항 민사소송법 제420조 본문 검토 본 판결은 상급 관리자의 직장 내 괴롭힘 및 부적절한 관리 행위에 대한 징계해고의 정당성을 인정한 사례 임. 특히, 피해자들의 진술 증거의 신빙성을 적극적으로 인정 하고, 징계 시효 규정이 없는 경우 장기간 경과된 사실도 징계 사유에 포함될 수 있음 을 명확히 함. 또한, 관리자의 권한 남용이 조직 질서에 미치는 해악과 팀원들의 신뢰 상실을 중대하게 고려하여 징계 재량권 일탈·남용 여부를 판단함으로써, 직장 내 괴롭힘에 대한 엄정한 대처의 필요성 을 강조 함. 이는 기업이 직장 내 괴롭힘을 방지하고 건전한 조직 문화를 조성하는 데 중요한 시사점을 제공함. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29