서울중앙지방법원 | 2024-12-05 | 2022가합542658
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공식 원문 미확인
- 임금피크제의 합리성 여부는 도입 목적의 타당성, 대상 근로자 불이익 정도, 대상 조치 도입 여부 및 적정성, 감액 재원 사용처 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항: "사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 제외하고는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근사고용희망자를 차별하여서는 아니 된다."
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 제1항: "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 제2항: "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조의2 제1항: "제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업장의 사업주와 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다."
- 법원의 판단:
- 도입 목적의 타당성:
- 고령 노동자 고용 유지 및 안정, 청년 일자리 창출 등 고령화 사회 대응을 위한 제도임.
- 정부의 공공기관 임금피크제 도입 권고에 따라 시행되었고, 회사는 이미 유사한 형태의 임금피크제를 시행 중이었음.
- 회사의 영업손실 발생 등 경영 상황 악화로 인건비 절감 필요성이 있었고, 이는 권고사직,
- 법원의 판단:
- 원고들은 이 사건 임금피크제가 2005년 임금피크제 중 고용연장형 임금피크제를 폐지하여 불이익하게 변경되었다고 주장하나, 구체적인 불이익을 주장·증명하지 못함.
- 2009년 단체협약으로 정년이 60세로 연장되어 2005년 임금피크제 중 고용연장형은 사문화되었고, 정년보장형으로 기능하게 됨.
- 이 사건 임금피크제는 2005년 정년보장형 임금피크제와 정년, 임금 삭감 정도가 동일하므로, 실질적으로 근로조건이 불이익하게 변경된 경우에 해당하지 않음.
- 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니함.
이 사건 임금피크제의 실체적 하자 존부 (고령자고용법 제4조의4 제1항 위반 여부)
- 법리:
- 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정으로, 이에 반하는 단체협약, 취업규칙 등은 무효임.
- '합리적인 이유가 없는' 연령 차별은 연령에 따른 차등 처우의 필요성이 없거나 방법·정도가 적정하지 않은 경우를 의미함.
- 임금피크제의 합리성 여부는 도입 목적의 타당성, 대상 근로자 불이익 정도, 대상 조치 도입 여부 및 적정성, 감액 재원 사용처 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항: "사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 제외하고는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근사고용희망자를 차별하여서는 아니 된다."
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 제1항: "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 제2항: "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조의2 제1항: "제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업장의 사업주와 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다."
- 법원의 판단:
- 도입 목적의 타당성:
- 고령 노동자 고용 유지 및 안정, 청년 일자리 창출 등 고령화 사회 대응을 위한 제도임.
- 정부의 공공기관 임금피크제 도입 권고에 따라 시행되었고, 피고는 이미 유사한 형태의 임금피크제를 시행 중이었음.
- 피고의 영업손실 발생 등 경영 상황 악화로 인건비 절감 필요성이 있었고, 이는 권고사직, 정리해고 등 고용 불안정 방지를 위한 목적이므로 목적의 타당성이 인정됨.
- 불이익의 정도:
- 이 사건 임금피크제는 정년보장형으로, 임금 감액률이 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 70%로 삭감 정도가 크지 않음.
- 원격지 근무수당 등 속인성 수당이나 복리후생비는 유지됨.
- 피고 근로자들은 2009년 단체협약으로 이미 60세 정년을 적용받고 있었으므로, 이 사건 임금피크제로 정년이 연장되지 않은 것은 반사적 효과에 불과함.
- 따라서 연령 차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 보기 어려움.
- 대상 조치의 도입 여부 및 적정성:
- 이 사건 운영세칙은 임금피크제 대상자에게 별도 직무 부여, 별도 직군 전환, 보직 제한을 통한 업무량 경감을 규정함.
- 피고는 퇴직 후를 대비한 퇴직 지원 및 진로 설계 프로그램을 운영하여 교육 이수 기회를 제공함.
- 퇴직금 중간정산 기회를 부여하여 임금 삭감에 대한 대상 조치로 볼 수 있음 (근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항, 동법 시행령 제3조 제1항).
- 재취업 또는 창업 교육, 건강관리, 재무 교육 등 퇴직예정자 교육을 강화함.
- 일부 원고들의 상대적 불이익이 임금피크제 시행의 필요성이나 합리성을 부정할 정도는 아님.
- 따라서 적절한 대상 조치가 마련되었다고 봄이 상당함.
- 감액 재원의 사용처:
- 이 사건 운영세칙은 절감 재원을 신규직원 채용에 우선 활용하도록 규정함.
- 피고는 잔여 정년 1년 이하 재직자 수만큼 신규직원을 채용하여 재원을 충당함.
- 이 사건 임금피크제 시행 후 6년간 신규 채용 규모가 이전 10년간보다 확대되었고, 기획재정부의 신규 채용 목표를 지속적으로 달성함.
- 따라서 감액 재원이 본래 목적에 맞게 사용되었음.
- 결론: 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 보기 어려움.
검토
- 본 판결은 임금피크제 도입의 절차적 정당성과 실체적 정당성을 종합적으로 판단하여, 정년보장형 임금피크제의 경우 기존 정년이 이미 60세로 보장되어 있었다면 불이익 변경으로 보기 어렵다는 점을 명확히 함.
- 또한, 임금피크제의 실체적 정당성 판단 시 도입 목적의 타당성, 불이익 정도, 대상 조치, 재원 활용 등 대법원 판례가 제시한 기준들을 구체적인 사실관계에 적용하여 합리성을 인정함.
- 특히, 퇴직금 중간정산이 임금 삭감에 대한 대상 조치로 인정될 수 있다는 점은 향후 유사 사건에서 중요한 판단 기준이 될 수 있음.
- 공공기관의 경우 정부의 권고에 따른 임금피크제 도입이 경영 악화 해소 및 신규 채용 확대라는 공익적 목적과 결부되어 합리성을 인정받기 용이하다는 점을 시사함.