서울중앙지방법원 2022. 7. 21. 선고 2020가단5176116 판결 손해배상(기)

2020가단5176116 | 서울중앙지방법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 강간미수 사건에 대한 사용자의 손해배상 책임 인정 및 징계 불이행에 대한 책임 불인정 결과 요약 피고는 원고에게 C의 강간미수 행위에 대한 사용자책임으로 15,000,000원 및 지연손해금을 지급 함. C에 대한 징계 불이행으로 인한 피고의 손해배상 책임은 인정되지 않 음. 사실관계 피고는 항공운송사업 회사이며, C은 피고 회사의 E지점 출입국팀 팀장, 원고는 같은 팀 소속 직원이었 음. C은 2017. 7. 1.부터 7. 31.까지 재충전 휴가 중이었고, 이 기간 중 2017. 7. 23. 인천발 오사카행 항공편에서 보안사고가 발생 함. 원고는 이 사건 보안사고 관련자로 지목되어 경위서 제출을 요구받았고, 휴가 중인 C은 원고로부터 경위서를 전달받아 검토 후 수정을 지시 함. 2017. 7. 26. 저녁, C은 원고에게 여러 차례 문자 메시지를 보내 자신이 거주하는 양평의 집으로 오도록 함. 원고는 C의 요청에 따라 양평의 C 사저로 갔고, C은 원고에게 술을 권하며 보안사고 경위를 설명하게 한 후, 강간을 시도 함. 원고는 C의 강간 시도에 완강히 저항하여 강간은 미수에 그쳤고, 다음 날 새벽 귀가 함. C은 휴가 복귀 후 이 사건 보안사고 처리에 관여하였고, 원고는 2018. 1. 23. 이 사건 보안사고로 정직 1개월의 징계처분을 받 음. C은 상벌위원회 심의 대상이었으나 심의에서 제외 됨. 원고는 2019. 12. 10. 법무법인을 통해 피고에게 C의 강간미수 및 직장 내 괴롭힘에 대한 진정서를 제출 함. 피고는 원고의 요청에 따라 C에게 사직을 권고했고, C은 2019. 12. 20. 사직서를 제출하여 2019. 12. 30. 사직 처리 됨. 원고는 C으로부터 35,000,000원을 지급받는 조정이 확정 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. C의 강간미수 행위에 대한 피고의 사용자책임 성립 여부 법리 : 민법 제756조의 사용자책임은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때 성립 함. 피용자가 고의에 기하여 다른 사람에게 가해행위를 한 경우, 그 행위가 사무집행 그 자체는 아니더라도 사용자의 사업과 시간적, 장소적으로 근접하고, 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것일 경우 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것으로 보아 사용자책임이 성립 판정 요지 판정 결과 직장 내 강간미수 사건에 대해 사용자(회사)의 사용자 책임이 인정되어 1,500만 원의 손해배상이 인정되었으나, 징계 불이행에 대한 별도 책임은 인정되지 않았 다. 핵심 쟁점 직장 내에서 발생한 강간미수 행위에 대해 사용자(회사)가 사용자 책임을 부담하는지, 그리고 가해자에 대한 징계를 이행하지 않은 것이 별도의 법적 책임이 되는지가 쟁점이었 다. 판정 근거 가해자가 근무시간 중 직장 내에서 강간미수 행위를 하였고, 사용자(회사)는 이에 대한 사용자 책임을 부담한 다. 그러나 징계 불이행 자체는 피해자에 대한 별도의 불법행위를 구성하지 않는다. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2020가단5176116 판정일 2022.07.21 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 특히, 피용자가 사용자로부터 고용조건 결정 권한을 부여받고 이를 이용하여 업무수행과 시간적, 장소적 근접성이 인정되는 상황에서 피해자를 성추행하는 경우에도 사용자책임이 성립할 수 있 음. 법원의 판단 : C은 원고의 팀장으로서 지휘·감독 권한을 가졌 음. C은 휴가 중이었으나, 휴가 복귀 후 팀장 직책으로 복귀 예정이었고, 이 사건 보안사고 처리에 관여할 것으로 예상되었으며, 실제로 복귀 후 의견서 검토 요청을 받아 의견을 제시하는 등 제한적이나마 역할을 수행 함. C은 원고가 작성한 경위서를 검토하고 수정을 지시했으며, 이는 이 사건 보안사고에 대한 C의 정보 취득 가능성을 시사 함. C은 이 사건 보안사고가 팀장으로서 다루어야 할 사안이자 자신이 책임을 져야 할 수도 있는 사안으로 인식했을 가능성이 큼. 경위서 송부에 관한 C과 원고의 교신은 C이 휴가 복귀 후에도 팀장으로서의 권한과 책임을 행사한다는 공감대를 기초로 이루어진 것으로 보 임. C이 원고를 사저로 부른 명목은 보안사고에 대한 추가 설명이었고, 원고도 C의 업무 계속성 및 영향력을 믿고 응한 것으로 보 임. C은 원고를 만나 처음에는 보안사고 설명을 들었으나, 이후 강간을 시도 함. C의 강간미수 행위는 휴가 중 야간에 사저에서 이루어졌으나, 5일 후 팀장으로 복귀할 예정인 상태에서 팀원이 관련된 보안사고에 대한 경위서 수정 지시 및 협의의 연장선에서 이루어진 것이므로, 그 배경과 동기가 외관상 업무와 관련 됨. 피고는 C과 같이 높은 위험군에 속할 수 있는 직원에 대해 실효성 있는 위험발생 및 방지조치를 제대로 하지 못한 감독상의 미비도 있었 음. 결론적으로, C의 강간미수 행위는 외형적, 객관적으로 피고의 피용자인 C의 사무집행에 관하여 발생한 사고로 보아 피고의 사용자책임을 인정함. 관련 판례 및 법령 민법 제756조 : 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있 다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우를 면한 다. 대법원 2000. 2. 11. 선고 99다47297 판결 대법원 2001. 2. 9. 선고 2000다51896 판결 대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결 대법원 1991. 1. 11. 선고 90다8954 판결 2. 피고의 C에 대한 징계 불이행으로 인한 손해배상 책임 성립 여부 법리 : 구 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제5항 및 피고의 취업규칙 등은 직장 내 성희롱 발생 시 사업주의 징계 의무를 규정하고 있 음. 이러한 규정은 위법행위에 합당한 제재를 가함으로써 조직 내 질서 회복 및 피해 구제를 도모하기 위한 강행규정의 성격을 가 짐. 그러나 성희롱 등 가해행위의 특성상 피해자의 인적사항 노출 방지, 명예 감정 보호 등도 중요한 법익이므로, 가해자에 대한 제재 절차는 피해자의 의사와 입장 등 제반 사정을 고려하여 탄력적으로 운영할 필요가 있 음. 따라서 관련 법과 취업규칙 등 사내 규범에서 언급하는 징계 절차에 관한 규정은 임의규정으로서 적절한 대안의 선택도 가능하다고 보아야 함. 법원의 판단 : C의 사직 처리는 정년이 5년 남은 상태에서 피고의 압박에 의해 이루어진 것으로, 징계 절차를 통한 해고와 결과 면에서 크게 다르지 않 음. 피고가 징계 절차 대신 사직 처리를 선택한 것은 원고가 사건 발생 후 2년여간 비밀 유지를 요청하고, 가명을 사용하며, 외부에 알려지지 않도록 노력해달라고 요청한 점, 원고가 C과의 연결을 조속히 차단해달라고 요구하며 사직 처리에 긍정적인 입장을 보인 점, 원고의 법률대리인이 사직 처리를 요청한 점 등을 반영한 것 임. 원고는 C이 강간미수 사실을 인정하지 않았으므로 징계 절차를 밟았어야 한다고 주장하나, C은 권고사직의 근거인 강간미수라는 결론적인 사실관계를 시인한 것으로 보이며, 조사 과정에서의 일부 진술 차이만으로 원고의 동의하에 진행된 사후 처리 절차의 원칙과 방향을 변경할 사유가 되지 않 음. 인천지방법원은 피고의 C에 대한 사직 처리가 남녀고용평등법 제14조 제5항을 위반한 조치로 보기 어렵다며 과태료를 부과하지 않기로 결정한 바 있 음. 결론적으로, 피고의 C에 대한 사직 처리는 피해자인 원고의 의사와 희망을 반영하여 징계의 대안으로서 선택된 것이므로, 원고 자신의 사익을 해치는 위법한 행위로 볼 수 없으며, 이는 금반언과 신의성실의 원칙에도 반하므로 원고의 주장은 이유 없음. 관련 판례 및 법령 구 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제5항 : 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한 다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한 다. 피고 취업규칙 4.5.3 : 직원이 다음 각 호의 경우에 해당할 때에는 이를 징계한 다. 제1호 형사소송의 원인이 되는 위법행위를 한 때. 피고 성희롱 행위 방지 및 처리 지침 제9조 제1항 : 제4조, 제5조 2항 및 3항 또는 제8조의 규정을 위반한 자에 대해서는 상벌위원회에 회부하여 징계에 처한 다. 피고 성희롱 행위 방지 및 처리 지침 제9조 제2항 : 직위나 직무를 이용한 위계 또는 위력에 의하여 제4조의 규정을 위반한 경우에는 가중 처벌하며, 상식을 벗어난 의도적인 행위일 경우에는 피해자와의 합의 여부와 무관하게 중징계에 처한 다. 인천지방법원 2022. 4. 20. 결정 2021과85 참고사실 C은 원고가 기혼 여성임을 알고 있었음에도 징계 위험으로부터 벗어나고 싶어 하는 원고의 절박한 상황을 팀장이라는 직위에서 이용하여 강간을 시도 함. 원고는 완강히 저항하여 강간은 미수에 그쳤으나, 1시간 가까이 C의 물리적 제압과 시도에 저항하며 정신적 고통을 겪 음. 원고는 사건 이후 6개월여 동안 가해자인 C이 팀장으로 있는 부서에서 근무해야 했 음. 원고와 C 사이의 조정 사건에서 C이 원고에게 35,000,000원을 지급하는 결정이 확정 됨. 검토 본 판결은 직장 내 성범죄에 대한 사용자책임의 범위를 넓게 인정하여 피해자 보호를 강화하는 취지를 보여 줌. 특히, 가해자의 휴가 기간 중 발생한 사건이라 할지라도 업무 관련성 및 상급자의 지위를 이용한 점을 중요하게 고려하여 사용자책임을 인정한 점이 주목할 만 함. 직장 내 성희롱 발생 시 사업주의 징계 의무가 강행규정적 성격을 가지지만, 피해자의 의사와 비밀 유지 요청 등 제반 사정을 고려하여 징계 절차 대신 사직 처리를 선택한 경우에도 위법하지 않다고 판단한 점은 실무적 대응의 유연성을 인정하는 것으로 해석될 수 있 음. 다만, 이 경우 피해자의 명확하고 자발적인 동의가 전제되어야 함을 강조 함. 피해자의 법률대리인이 사직 처리를 요청한 사실이 법원의 판단에 중요한 근거로 작용한 만큼, 직장 내 성범죄 피해 발생 시 법률 전문가의 조력을 받는 것이 중요함을 시사함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19