대전지방법원 | 2021-07-21 | 2018가합1401
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공식 원문 미확인
- 대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결
- 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결
해당 해고의 실체적 적법성 (징계사유의 인정 여부)
- 법리: 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항), "정당한 이유"라 함은 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말함. 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 증명해야 함.
- 법원의 판단:
- 1 징계사유 (대표이사 외 법인 대표 불가 규정 위반): 징계의결요구서 내용만으로는 근로자의 구체적인 행위를 알 수 없고, 사무국장으로서 업무수행의 일환이었을 가능성이 있어 징계사유로 인정하기 어려움.
- 2 징계사유 (직무능력 부족): 회사의 운영규정에 직무능력 부족을 징계사유로 삼고 있지 않아 징계사유로 인정하기 어려움.
- 3 징계사유 (직인 남용, 허위 보고): 근로자가 어떠한 대외문서 발송 및 사업집행에 대표이사 결재 없이 직인을 날인했는지 알 수 없고, 회사가 평소 직인을 사무처에 보관하고 권한 위임을 통해 업무처리한 점, 허위 보고의 구체적 증거가 없는 점 등을 고려할 때 징계사유로 인정하기 어려움.
- 4 징계사유 (직장 규율 침해, 상사 명령 불응):
- 근로자가 공개적인 자리에서 망인에게 언성을 높여 항의하고 삿대질을 하는 등 직장 질서를 문란하게 한 사실, 망인의 업무 지시를 따르지 않은 사실, 다른 직원들과 마찰을 일으키고 망인에게 사퇴를 종용한 사실이 인정됨.
- 피고는 2018. 7. 24. 원고에게 징계위원회 개최 사실 및 징계사유가 담긴 징계의결요구서를 서면으로 통지함.
- 원고는 피고에게 제출한 소명서에서 징계내용에 대해 소명하는 내용을 기재하여 징계사유를 인지하고 있었음.
- 피고는 2018. 8. 9., 2018. 8. 21., 2018. 9. 12. 세 차례에 걸쳐 원고에게 해고 사실 및 해고 시기를 알리는 안내문을 보냄.
- 원고가 2018. 8. 21. 피고에게 보낸 내용증명 내용에 비추어 원고는 2018. 8. 9.자 안내문을 확인한 것으로 보임.
- 사적 근로관계 해고에 형사법의 일사부재리 원칙이 적용된다고 볼 근거가 없음.
- 결론: 이 사건 해고는 절차적 하자가 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
- 대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결
- 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결
이 사건 해고의 실체적 적법성 (징계사유의 인정 여부)
- 법리: 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항), "정당한 이유"라 함은 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말함. 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 증명해야 함.
- 법원의 판단:
- 1 징계사유 (대표이사 외 법인 대표 불가 규정 위반): 징계의결요구서 내용만으로는 원고의 구체적인 행위를 알 수 없고, 사무국장으로서 업무수행의 일환이었을 가능성이 있어 징계사유로 인정하기 어려움.
- 2 징계사유 (직무능력 부족): 피고의 운영규정에 직무능력 부족을 징계사유로 삼고 있지 않아 징계사유로 인정하기 어려움.
- 3 징계사유 (직인 남용, 허위 보고): 원고가 어떠한 대외문서 발송 및 사업집행에 대표이사 결재 없이 직인을 날인했는지 알 수 없고, 피고가 평소 직인을 사무처에 보관하고 권한 위임을 통해 업무처리한 점, 허위 보고의 구체적 증거가 없는 점 등을 고려할 때 징계사유로 인정하기 어려움.
- 4 징계사유 (직장 규율 침해, 상사 명령 불응):
- 원고가 공개적인 자리에서 망인에게 언성을 높여 항의하고 삿대질을 하는 등 직장 질서를 문란하게 한 사실, 망인의 업무 지시를 따르지 않은 사실, 다른 직원들과 마찰을 일으키고 망인에게 사퇴를 종용한 사실이 인정됨.
- 결론: 피고 운영규정 제18조 제1호(상사 직무상 명령 복종) 및 제77조 제2호(직장 질서 문란, 상사 명령 불응) 위반에 해당하여 징계사유로 인정함.
- 5 징계사유 (근무시간 미엄수, 무단결근):
- 원고가 근무시간에 자리를 비우는 경우가 많았고, 보고되지 않은 잦은 외출 등의 행위를 한 사실, 망인 역시 원고의 근무태도를 문제 삼고 있었던 사실이 인정됨.
- 결론: 피고 운영규정 제18조 제2호(근무시간 엄수, 성실 수행) 및 제77조 제1호(정당한 사유 없는 결근, 지각, 조퇴 빈번) 위반에 해당하여 징계사유로 인정함.
- 6 징계사유 (업무방해): 원고의 행위가 형법상 업무방해에 해당한다고 보기 어렵고, 징계위원회 의결 이후의 사정은 이 사건 해고 사유가 될 수 없으며, 업무방해로 처벌받은 사정이 없어 징계사유로 인정하기 어려움.
- 그 밖의 징계사유 (무단결근, 업무 인계 방해, 학생 협박): 징계위원회 의결 이후의 사유이거나 이를 인정할 증거가 없어 징계사유로 인정하기 어려움.
- 소결: 4, 5 징계사유만 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
- 대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결
- 대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결
징계양정의 적정성
- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법함. 여러 징계사유 중 일부만 인정되더라도 나머지 사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우 위법하지 않으나, 이때 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 신중하게 판단해야 하며, 이에 대한 증명책임은 사용자가 부담함.
- 법원의 판단:
- 원고의 행위가 피고의 운영을 어렵게 하고 신뢰 관계를 훼손하며 직장 규율을 침해하는 측면이 존재함.
- 그러나 원고는 피고의 문제점(법인 사유화, 근로기준법 미적용 등)을 지속적으로 지적해왔고, 그 과정에서 망인과 마찰이 발생한 것으로 보임.
- 피고가 주장하는 다른 징계사유들에 대한 증명이 부족하며, 피고 스스로도 징계 시 객관적 증거가 부족함을 인지하고 있었음.
- 피고의 인사규정 제78조는 견책 이상의 징계 3회 또는 감봉 이상의 징계 2회 이상 받은 자를 해고한다고 규정하고 있으며, 원고는 과거 징계를 받은 사실이 없음. 이 규정은 해고 사유를 엄격하게 판단할 것을 규정한 것으로 보임.
- 결론: 피고가 제출한 증거들만으로는 인정된 징계사유만으로 이 사건 해고가 정당한 징계양정에 해당한다고 인정하기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결
- 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결
- 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결
금원 지급 청구 (퇴직금 및 미지급 임금)
- 법리 (미지급 임금): 사용자의 해고처분이 무효인 경우, 근로계약 관계가 유효하게 계속되므로 근로자는 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 기간 동안 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음.
- 법원의 판단:
- 퇴직금 청구: 이 사건 해고가 무효로 확정되고 원고가 곧바로 퇴직 의사를 표시함을 조건으로 하는 장래이행청구에 해당함. 피고가 해고의 정당성을 주장하며 임금을 지급하지 않았으나, 해고 절차에 문제가 없었고, 해고 무효 확정 및 원고의 퇴직 의사 표시 시 피고가 퇴직금을 임의로 지급하지 않을 염려가 있다고 보기 어려워 부적법하다고 판단함.
- 미지급 임금 청구: 원고가 해고 직전 3개월 동안 매월 2,307,040원을 지급받은 사실이 인정되고, 피고가 2018. 8.분부터 보수를 지급하지 않을 것을 표시한 사실이 인정됨.
- 결론: 피고는 원고에게 2018. 8.부터 2021. 4. 7.까지 32개월의 미지급 임금 73,825,280원(= 2,307,040원 × 32개월) 및 이에 대한 지연손해금(2021. 7. 22.부터 다 갚는 날까지 연 12%)을 지급하고, 2021. 4. 8.부터 원고가 피고에 복직할 때까지 매월 2,307,040원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있음.
관련 판례 및 법령
- 민법 제538조 제1항
- 대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결
검토
- 본 판결은 해고의 절차적 적법성과 실체적 적법성을 엄격히 구분하여 판단함. 절차적 측면에서는 서면 통지 의무를 폭넓게 해석하여 원고가 해고사유를 인지하고 대응할 기회가 있었다고 보아 절차적 하자를 인정하지 않음. 이는 근로기준법 제27조의 취지(해고의 존부 및 사유 명확화, 근로자의 대응권 보장)를 고려한 판단으로 보임.
- 실체적 측면에서는 피고가 제시한 6가지 징계사유 중 2가지만 인정하고, 나머지 사유에 대해서는 구체적인 증거 부족, 규정 미비 등을 이유로 불인정함. 특히, 징계사유가 인정되더라도 징계양정의 적정성을 별도로 판단하여 해고의 부당성을 인정함. 이는 징계권 남용 여부를 판단할 때 징계사유의 내용과 성질, 징계 목적, 양정 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 한다는 대법원 판례의 입장을 따른 것으로, 사용자의 징계 재량권을 존중하면서도 근로자의 권익을 보호하려는 취지로 해석됨.
- 특히, 피고의 인사규정에 해고 사유를 엄격하게 규정하고 있었던 점을 고려하여 인정된 징계사유만으로는 해고가 과도하다고 판단한 것은, 사용자의 내부 규정이 징계양정 판단에 중요한 고려 요소가 될 수 있음을 시사함.
- 퇴직금 청구에 대해 장래이행청구의 소로서 부적법하다고 판단한 것은, 해고 무효 확정 후 원고의 퇴직 의사 표시라는 조건이 성취되지 않았고, 피고가