서울행정법원 2019. 9. 26. 선고 2019구합57367 판결 부당해고구제재심판정취소

. 참가인이 속한 노동조합에 참가인의 고용계약을 승계할 의사가 없음을 통보함. - 참가인은 2018. 7. 16. 강원지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 강원지방노동위원회는 원고의 고용승계 거부가 부당해고임을 인정함. - 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회도 초심과 동일한 이유로 원고의 신청을 기각함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 고용승계 의무의 인정 여부 - 법리: 용역업체 변경 시 기존 근로자의 고용승계 의무는 근로관계의 연속성, 기존 근로자의 기대, 새로운 용역업체의 고용승계 인식 등을 종합적으로 고려하여 판단함. - 법원의 판단: - 참가인은 2009년부터 여러 차례 용역업체가 변경되는 과정에서도 근로기간 단절 없이 고용승계를 인정받아 계속 근무하였음. - 근로자는 2018. 4. 1.경 구두 해고 통보를 주장하나, 객관적인 자료가 없음. - 근로자가 제출한 사실확인서 및 진술서는 참가인의 구제신청 이후 근로자의 부탁으로 작성되었고, 내용이 유사하며, J의 진술과 모순되어 신뢰할 수 없음. - 해당 노동조합이 2018. 4. 13. 대한석탄공사에 보낸 문서의 "D에서 고용승계를 거부하고"라는 표현은 고용승계 거부 의사 전달이 아닌, 고용승계 문제 해결 요청의 의미로 해석됨. - 근로자는 2018. 5. 16. 해당 노동조합으로부터 참가인의 출근 요청 문서를 받은 후 2018. 5. 31.에야 비로소 '고용계약 승계 의사가 없다'는 문서를 송부하였음. - 따라서 해당 해고는 근로자가 고용승계 거부 의사를 문서로 통보한 2018. 5. 31.에 이루어진 것으로 보아야 하며, 참가인의 구제신청은 제척기간을 도과하지 않았음. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제28조 제2항: "제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다." 고용승계 거부의 정당성 여부 - 법리: 근로자의 부상 등을 이유로 한 고용승계 거부는 객관적인 사실에 근거해야 하며, 주관적인 의심만으로는 정당한 이유가 될 수 없음. - 법원의 판단: - 참가인은 2018. 4. 2. 정상 출근하고 의사 소견서 및 각서 제출을 통해 계속 근로 의사를 밝혔음. - 근로자는 2018. 4. 9. 참가인을 대체할 근로자를 채용하여 복직을 불가능하게 하였고, 고용승계 거부 의사 및 사유를 별도로 통보하지 않았음. - 참가인이 제출한 의사 소견서에는 '일상 작업 복귀에 지장 없는 상태'라고 명시되어 있음. - 근로자가 제출한 사실확인서는 - 참가인은 2015년 원고 회사에 고용승계되어 근무한 적이 있어 원고가 고용관계를 승계하리라는 정당한 기대를 가졌음. - 원고는 기존 용역업체 근로자 11명 중 10명의 고용을 승계하여 고용승계 의무를 인식하고 있었음. - 2009년 이후 본인의 의사에 반하여 고용승계가 되지 않은 근로자는 없었으며, 원고는 중앙노동위원회에서 참가인에 대한 고용승계 의무를 인정한다고 진술하기도 함. - 따라서 원고에게는 참가인과 기존 용역업체 사이의 고용관계를 승계할 의무가 있으며, 이를 이행하지 않은 것은 해고에 해당함. 구제신청의 제척기간 도과 여부 - 법리: 해고의 존부와 시기는 사용자의 의사표시가 상대방에게 언제, 어떻게 이루어졌는지를 객관적으로 살펴 판단해야 하며, 근로기준법 제28조 제2항에 따라 해고일로부터 3개월 이내에 구제신청을 해야 함. - 법원의 판단: - 원고는 2018. 4. 1.경 구두 해고 통보를 주장하나, 객관적인 자료가 없음. - 원고가 제출한 사실확인서 및 진술서는 참가인의 구제신청 이후 원고의 부탁으로 작성되었고, 내용이 유사하며, J의 진술과 모순되어 신뢰할 수 없음. - 이 사건 노동조합이 2018. 4. 13. 대한석탄공사에 보낸 문서의 "D에서 고용승계를 거부하고"라는 표현은 고용승계 거부 의사 전달이 아닌, 고용승계 문제 해결 요청의 의미로 해석됨. - 원고는 2018. 5. 16. 이 사건 노동조합으로부터 참가인의 출근 요청 문서를 받은 후 2018. 5. 31.에야 비로소 '고용계약 승계 의사가 없다'는 문서를 송부하였음. - 따라서 이 사건 해고는 원고가 고용승계 거부 의사를 문서로 통보한 2018. 5. 31.에 이루어진 것으로 보아야 하며, 참가인의 구제신청은 제척기간을 도과하지 않았음. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제28조 제2항: "제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다." 고용승계 거부의 정당성 여부 - 법리: 근로자의 부상 등을 이유로 한 고용승계 거부는 객관적인 사실에 근거해야 하며, 주관적인 의심만으로는 정당한 이유가 될 수 없음. - 법원의 판단: - 참가인은 2018. 4. 2. 정상 출근하고 의사 소견서 및 각서 제출을 통해 계속 근로 의사를 밝혔음. - 원고는 2018. 4. 9. 참가인을 대체할 근로자를 채용하여 복직을 불가능하게 하였고, 고용승계 거부 의사 및 사유를 별도로 통보하지 않았음. - 참가인이 제출한 의사 소견서에는 '일상 작업 복귀에 지장 없는 상태'라고 명시되어 있음. - 원고가 제출한 사실확인서는 신뢰할 수 없음. - 원고는 참가인의 부상 회복 수준을 객관적으로 확인하지 않고 주관적인 의심만으로 고용승계를 거부하였으므로, 정당한 이유가 없음. 참고사실 - 참가인은 2017. 12. 13. 선탄작업 중 손가락 골절상을 입었고, 당시 소속 업체였던 F과 공상 처리 합의 후 출근하지 않음. - 참가인은 2018. 3.경 F으로부터 출근 연락을 받아 2018. 3. 29. 및 2018. 3. 30. 근무함. - 참가인은 2018. 4. 11. 근로복지공단에 산업재해 요양신청을 하여 요양기간 승인을 받음. 검토 - 본 판결은 용역업체 변경 시 기존 근로자의 고용승계 의무를 폭넓게 인정하고, 해고 시점 판단에 있어 사용자의 객관적인 의사표시를 중요하게 고려함을 보여줌. - 특히, 근로자의 건강상태를 이유로 한 고용승계 거부의 정당성 판단에 있어 객관적인 의학적 소견을 중시하고, 사용자의 주관적인 판단이나 신뢰하기 어려운 자료를 배척한 점은 근로자 보호에 기여하는 바가 큼. - 용역업체 변경 시 고용승계 관련 분쟁 발생 가능성이 높은 만큼, 새로운 용역업체는 기존 근로자들의 근로관계 연속성에 대한 기대를 존중하고, 고용승계 거부 시에는 객관적이고 합리적인 사유를 명확히 제시해야 함을 시사함.