서울행정법원 2023. 12. 21. 선고 2022구합79565 판결 부당해고구제재심판정취소

2022구합79565 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 등을 이유로 한 해고가 부당해고에 해당하는지 여부 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 1988. 4. 28. 설립되어 신탁업 및 집합투자업 등을 영위하는 법인 임. 참가인은 2002. 5. 2. 원고에 입사하여 재무관리팀장, 인사팀장, 인사기획실장 등으로 근무 함. 원고는 2021. 12. 1. 참가인에게 업무상배임 방조, 업무상횡령 방조, 사고금 정리 규정 위반, 직장 내 괴롭힘 등의 징계사유로 2022. 1. 1.자로 해임 통보 함. 참가인은 재심을 청구하였으나, 원고는 2022. 1. 18. 참가인을 2022. 2. 18.자로 해임하기로 결정함(이 사건 징계해고). 참가인은 2022. 2. 25. 이 사건 징계해고가 부당해고에 해당한다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2022. 4. 22. 참가인의 구제신청을 인용 함. 원고는 2022. 6. 3. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 8. 4. 원고의 재심 신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 인정 여부 제1징계사유(업무상배임 방조)의 인정 여부 : 법리 : 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하며, 사실의 증명은 고도의 개연성을 증명하는 것이어야 함. 판단 : 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 E의 법인카드 부정사용 사실을 알았거나 알 수 있었음에도 이를 묵인·방조하였음을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없 음. 참가인이 재무관리팀장으로 근무한 기간 동안 E의 법인카드 부정사용 횟수나 금액이 특정되지 않았으므로, 묵인·방조의 책임을 지우기 어려 움. 따라서 제1징계사유는 인정되지 않 음. 제2징계사유(업무상횡령 방조)의 인정 여부 : 판단 : 참가인은 2018년 송년회 경품 명목으로 상품권을 추가 구매하여 E에게 전달하였고, E이 이를 사적으로 사용할 가능성을 충분히 인식하고 있었음에도 확인하지 않아 E의 개인적인 사용을 용이하게 하였 음. 이는 원고 상벌규정 제14조 제1항 제3호 '고의 또는 과실로 인하여 회사의 손실을 초래하게 한 자'에 해당하므로 제2징계사유는 인정 판정 요지 판정 결과 법원은 사용자(회사)의 청구를 기각하여, 근로자에 대한 징계해고가 부당해고라는 중앙노동위원회의 재심판정이 정당함을 확인하였 다. 핵심 쟁점 약 20년간 근무한 근로자를 업무상배임 방조, 횡령 방조, 직장 내 괴롭힘 등을 이유로 해임한 것이 정당한 징계사유에 해당하는지가 문제되었 다. 사용자(회사)가 제시한 징계사유의 사실 여부 및 그 증명 정도가 핵심 쟁점이었 다. 판정 근거 해고의 정당성에 관한 증명책임(입증책임)은 사용자(회사)가 부담하며, 고도의 개연성을 갖춘 증명이 요구된 다. 법원은 사용자(회사)가 제출한 증거만으로는 근로자가 배임·횡령 사실을 인식하였다거나 이에 가담하였음을 인정하기 부족하다고 보아, 징계사유가 충분히 증명되지 않았다고 판단하였다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2022구합79565 판정일 2023.12.21 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 됨. 제3징계사유(사고금 정리 규정 위반)의 인정 여부 : 판단 : 참가인은 사고금 정리규정상 '부서장'(팀장 포함)으로서 사고 발생 시 리스크 관리 부서장 및 검사역에게 즉시 보고할 의무가 있었으나 이를 이행하지 않았 음. 또한, 사고금 정리규정에 따른 검사역의 조사 결과를 기다리지 않고 담당자의 고의 또는 중대한 과실을 전제로 재무관리팀 직원들로 하여금 연체금을 분담하도록 한 것은 회사 운용의 기본이 되는 규정을 위반한 경우에 해당하므로 제3징계사유는 인정 됨. 제4징계사유(직장 내 괴롭힘)의 인정 여부 : 법리 : 직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미 함. 판단 : P에 관한 부분 : 참가인이 인사기획실장으로서 전략기획실장인 P에 대한 관계에서 지위 또는 관계 등의 우위를 점하고 있음을 인정할 증거가 없으므로, P에 관한 부분은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않아 인정되기 어려 움. 나머지 부분 : 참가인이 T, F, U, V 등에게 모욕적인 언행을 하거나, 여직원들의 옷차림을 주관적인 이유로 제한하고 사적인 심부름을 시킨 행위, R에게 업무를 부여하지 않고 단순 총무 업무만 부여한 행위, 재무관리팀 직원들의 초과근로 및 보상휴가 신청을 압박한 행위, R의 경조휴가 사용을 압박한 행위 등은 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 인정 됨. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제31조 : 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담 함. 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 : 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담 함. 대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결 : 행정소송에서 사실의 증명은 고도의 개연성을 증명하는 것이고, 그 판정은 통상인이라면 의심을 품지 아니할 정도일 것을 필요로 함. 근로기준법 제76조의2 : 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 됨. 대법원 2004. 11. 12. 선고 2002두11813 판결, 대법원 2010. 2. 25. 선고 2009두19144 판결 : 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니 함. 징계양정의 적정 여부 법리 : 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 경우에 한하며, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 비위사실의 내용과 성질, 징계의 목적 및 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우여야 함. 여러 징계사유 중 일부만 인정되는 경우, 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 신중하게 판단해야 함. 판단 : 이 사건 징계해고의 주된 원인인 제1징계사유는 인정되지 않 음. 원고 대표이사가 참가인에게 징계를 감경해주기로 약속하였음에도 이를 어기고 해고하였고, 이후에도 감경 및 퇴직위로금 지급을 제안한 점은 징계양정이 과하다는 문제의식이 있었음을 시사 함. 제3징계사유는 담당자에게 가혹하다는 판단 하에 연체금을 분담한 것으로 참작할 만한 사정이 있고, 참가인이 가장 많은 금액을 분담 함. 인정되는 제4징계사유는 일회성에 그쳤고, 오랜 기간 동일한 직원을 반복적으로 괴롭혔다고 볼 만한 사정은 없 음. 참가인의 이전 징계 전력은 업무 처리 과정에서의 부당 지시 이행 또는 관리·감독 소홀에 관한 것으로 비난가능성이 높다고 보기 어려 움. 징계해고가 취소되어 참가인이 복직하더라도 피해 직원들의 고용환경이 감내할 수 없을 정도로 악화된다고 단정할 수 없으며, 원고는 피해 직원 보호 조치를 별도로 강구할 수 있 음. 원고는 상벌규정상 다른 징계처분을 통해 조직질서나 근무기강을 유지할 수 있을 것으로 판단 됨. 결론 : 이 사건 징계해고는 인정되는 징계사유에 비해 징계양정이 과도하므로 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법 함. 따라서 이 사건 징계해고는 부당해고에 해당하며, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법 함. 검토 본 판결은 징계해고의 정당성을 판단함에 있어 징계사유의 인정 여부뿐만 아니라 징계양정의 적정성을 매우 신중하게 검토하였 음. 특히, 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않는 경우, 인정된 사유만으로 해고라는 중징계가 정당화될 수 있는지에 대한 판단 기준을 제시 함. 사용자의 징계권이 재량에 속하지만, 그 재량권 행사가 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 경우에는 위법하다고 보아 근로자의 권익을 보호하려는 취지를 명확히 함. 징계사유의 경위, 징계권자의 태도, 피해 정도, 재발 방지 가능성 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 징계양정의 적정성을 판단한 점은 향후 유사 사건에서 중요한 참고자료가 될 수 있음. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29