서울행정법원 2021. 1. 21. 선고 2019구합62543 판결 부당해고구제재심판정취소

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2019구합62543 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 초단시간 근로계약 전환 시 무기계약직 전환 여부 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2016. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지 참가인에 고용되어 C팀에서 행정지원 담당 사무원으로 근무 함. 원고는 2016. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지 1주 40시간 전일제 근로계약을 체결하여 근무 함. 2018. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지 원고와 참가인은 1주 14시간의 초단시간 근로계약을 체결 함. 참가인은 2018. 7. 2. 원고에게 근로관계 종료를 통지 함. 전남지방노동위원회는 원고가 2년을 초과하여 근무하여 무기계약직으로 간주되었음에도 참가인이 일방적으로 근로관계를 종료하여 부당해고에 해당한다고 판정 함. 중앙노동위원회는 원고의 근무기간 중 6개월은 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하여 무기계약직으로 전환되었다고 볼 수 없고, 무기계약직 전환 거부에 합리적 이유가 있다고 보아 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 재심판정을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 초단시간 근로계약 전환 시 무기계약직 전환 여부 구 기간제법 제4조 제1항 제6호 및 시행령 제3조 제3항 제6호는 '근로기준법 제18조 제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우'를 기간제근로자 사용기간 제한의 예외로 규정 함. 구 근로기준법 제18조 제3항은 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(초단시간근로자)에 대하여는 휴일 및 연차 유급휴가 규정을 적용하지 아니한다고 규정 함. 소정근로시간은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 미리 정하여진 근로시간을 기준으로 판단하며, 실근로시간과 구분 됨. 다만, 근로계약상 소정근로시간이 형식적으로 1주 15시간 미만으로 정해졌으나 실제로는 상시 초과 근로를 하지 않을 수 없는 경우, 이러한 소정근로시간 약정은 효력을 인정할 수 없고 근로자가 통상적으로 근로를 제공할 의무를 부담하는 시간을 기준으로 초단시간근로자 해당 여부를 판단해야 함. 원고의 2018. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지의 소정근로시간은 근로계약서상 1주 14시간으로 기재되어 있어 초단시간근로자에 해당 함. 원고의 업무 범위가 축소되었고, 업무량이 대폭 감소하였음이 객관적으로 확인 됨. 판정 요지 기간제 근로자의 초단시간 근로계약 전환 시 무기계약직 전환 여부 결과 요약 근로자의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 2016. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지 참가인에 고용되어 C팀에서 행정지원 담당 사무원으로 근무 함. 근로자는 2016. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지 1주 40시간 전일제 근로계약을 체결하여 근무 함. 2018. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지 원고와 참가인은 1주 14시간의 초단시간 근로계약을 체결 함. 참가인은 2018. 7. 2. 근로자에게 근로관계 종료를 통지 함. 전남지방노동위원회는 근로자가 2년을 초과하여 근무하여 무기계약직으로 간주되었음에도 참가인이 일방적으로 근로관계를 종료하여 부당해고에 해당한다고 판정 함. 중앙노동위원회는 근로자의 근무기간 중 6개월은 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하여 무기계약직으로 전환되었다고 볼 수 없고, 무기계약직 전환 거부에 합리적 이유가 있다고 보아 초심판정을 취소하고 근로자의 구제신청을 기각하는 재심판정을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 초단시간 근로계약 전환 시 무기계약직 전환 여부 구 기간제법 제4조 제1항 제6호 및 시행령 제3조 제3항 제6호는 '근로기준법 제18조 제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우'를 기간제근로자 사용기간 제한의 예외로 규정 함. 구 근로기준법 제18조 제3항은 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(초단시간근로자)에 대하여는 휴일 및 연차 유급휴가 규정을 적용하지 아니한다고 규정 함. 소정근로시간은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 미리 정하여진 근로시간을 기준으로 판단하며, 실근로시간과 구분 됨. 다만, 근로계약상 소정근로시간이 형식적으로 1주 15시간 미만으로 정해졌으나 실제로는 상시 초과 근로를 하지 않을 수 없는 경우, 이러한 소정근로시간 약정은 효력을 인정할 수 없고 근로자가 통상적으로 근로를 제공할 의무를 부담하는 시간을 기준으로 초단시간근로자 해당 여부를 판단해야 함. 근로자의 2018. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지의 소정근로시간은 근로계약서상 1주 14시간으로 기재되어 있어 초단시간근로자에 해당 함. 근로자의 업무 범위가 축소되었고, 업무량이 대폭 감소하였음이 객관적으로 확인 됨. 근로자의 통합정보시스템 및 전자결재시스템 접속시간을 토대로 실질적인 근로시간을 추정할 수 있으며, 4주간을 평균하여 산정한 1주간의 접속시간이 15시간 이상인 기간은 존재하지 않 음. 유급 공휴일이나 유급휴가일은 실제 근로시간에 포함할 수 없 음. 구 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하는 기간은 같은 항 본문에서 허용하는 2년의 기간에 포함되지 않으므로, 통상의 근로자로 2년을 근무하다가 초단시간근로자로 근무한 경우에도 2년의 기간을 초과하여 기간제근로자를 사용한 것으로 해석할 수 없 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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