대전고등법원 2023. 12. 7. 선고 2023누10417 판결 부당해고구제재심판정취소

긴박한 경영상의 필요 여부 법리: 코로나19로 인한 매출 감소 등 객관적인 경영 악화 상황을 고려하여 긴박한 경영상의 필요를 판단 함. 법원의 판단: 2020년 약 5억 6천만 원의 손실 발생, 공인회계사의 자문 의견 등을 종합할 때, 코로나19 확산으로 인한 경영 악화로 구조조정을 위한 긴박한 경영상의 필요가 인정 됨. 다만, 정리해고 절차 진행 중 신규 채용 공고가 있었으나, 이를 근거로 긴박한 경영상의 필요가 없었다고 단정하기는 어렵다고 판단 함. 2. 해고를 피하기 위한 노력 여부 법리: 근로기준법 제24조에서 정한 해고 회피 노력은 경영방침 합리화, 신규 채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직 활용, 전근 등 해고 범위를 최소화하기 위한 가능한 모든 조치를 의미하며, 그 방법과 정도는 경영위기 정도, 사업 내용 및 규모, 인원 상황 등에 따라 달라 짐. 해고 회피 노력에 대한 증명책임은 사용자에게 있 음. 법원의 판단: 정리해고 절차를 통해 해고된 사람은 참가인이 유일하며, 희망퇴직자 15명과 근로계약 종료자 1명이 확인 됨. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전고등법원 사건번호 2023누10417 판정일 2023.12.07 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법리 : 근로기준법 제24조에서 정한 해고 회피 노력은 경영방침 합리화, 신규 채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직 활용, 전근 등 해고 범위를 최소화하기 위한 가능한 모든 조치를 의미하며, 그 방법과 정도는 경영위기 정도, 사업 내용 및 규모, 인원 상황 등에 따라 달라 짐. 해고 회피 노력에 대한 증명책임은 사용자에게 있 음. 법원의 판단 : 정리해고 절차를 통해 해고된 사람은 참가인이 유일하며, 희망퇴직자 15명과 근로계약 종료자 1명이 확인 됨. 참가인 해고 예고 통보 이후 추가 희망퇴직자들의 퇴직 의사 확인 및 근로계약 종료 논의가 있었고, 이는 이 사건 해고일 이전에 이루어졌으므로 원고는 참가인에 대한 정리해고 필요성을 충분히 재고할 수 있었음에도 이를 하지 않 음. 원고가 정리해고를 예정한 인원이 20명 이상이었으나, 실제 근로자 수가 25명에 불과했고, 1차 정리해고 후 2주 만에 추가 정리해고 필요성이 뚜렷하지 않았으며, 2차 정리해고 시 희망퇴직자 5명으로 절차를 마무리한 점, 이후 기간제 근로자 등을 채용하여 인원을 보충한 점 등을 고려할 때, 정리해고 인원이 20명 이상이 필요한 상황이었다고 보이지 않 음. 정리해고 절차 진행 당시 영업부 직원이 8명이었으나, 참가인 대기발령 후 2020. 11. 말경에는 2명만 남게 되어 영업장 운영이 매우 어려웠을 것으로 보 임. 원고는 매장 축소 운영 및 배달 판매 비중 확대 등 자구책을 마련했음에도 불구하고, 참가인이 하던 업무와 동일한 업무를 담당할 기간제 근로자 6명과 신규 근로자 1명을 채용 함. 따라서 원고가 해고를 피하기 위한 노력을 다했다고 보기 어렵다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) 3. 해고 대상자 선정 기준의 합리성 및 공정성 여부 법리 : 근로기준법 제24조의 합리적이고 공정한 해고 기준은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고 대상자 선정이 이루어져야 함. 단체협약이나 취업규칙에 정해진 기준이 없다면 근로자의 건강상태, 부양의무, 재취업 가능성 등 주관적 사정과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 등 사용자의 이익 측면을 조화시키되, 사회적·경제적 보호 필요성이 높은 근로자를 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정해야 함. 법원의 판단 : 정리해고 대상자 선정을 위한 평가 기준은 총 500점 만점 중 근로자 생활보호 측면 150점(30%)과 회사의 필요성 350점(70%)으로 구성되어, 회사의 이해관계를 반영하는 요소의 비율이 상당히 높 음. 근로자 생활보호 측면 중 경제적 약자 여부에 관한 평가 기준 배점이 반대로 되어 있었고, 세부 내용도 경제적 약자 평가에 적합하다고 보기 어려우며, 원고 직원들의 직무 내용이나 인적 구성을 충분히 반영하지 못하여 객관적이고 합리적인 세부 기준이라고 보기 어려 움. 회사의 필요성 중 경영방침의 세부 평가 항목(경영방침 준수, 업무매뉴얼 방침 준수, 근무질서 및 관리 방침 준수, 경영변화 수용 주도 여부)은 원고가 해당 방침을 보유하고 있는지 불분명하고, 업무 태도, 동료와의 관계, 애사심 관련 평가 항목은 구체적이고 객관적인 기준이 없어 평가자의 자의적 개입 여지가 커 객관성, 공정성이 결여 됨. 원고와 참가인 사이의 두 차례 해고 및 부당해고 구제신청, 원고가 참가인에게 보낸 17차례의 알림장 내용 등을 고려할 때, 사용자 측과 참가인 사이에 심한 갈등이 있었던 것으로 보이며, 이로 인해 원고가 참가인에게 낮은 점수를 부여했을 가능성이 있어 실질적으로 공정한 평가가 이루어졌다고 볼 수 없 음. 따라서 원고가 합리적이고 공정하게 해고 대상자를 선정했다고 보기 어렵다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 7. 10. 선고 2014다1843 판결 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) 4. 근로자대표와 성실한 협의 여부 법원의 판단 : 근로자들의 투표로 근로자대표가 선정되었고, 원고의 사용자대표와 근로자대표가 14회에 걸친 정리해고 회의를 진행하였으므로, 정리해고에 관한 논의를 진행함에 있어서 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤다고 볼 수 있다고 판단 함. 검토 본 판결은 정리해고의 정당성 판단에 있어 '긴박한 경영상의 필요', '해고 회피 노력', '합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준'이라는 세 가지 요건을 종합적으로 심사하였 음. 특히, 긴박한 경영상의 필요가 인정되더라도, 해고 회피 노력의 부족과 불공정한 해고 대상자 선정 기준이 정리해고의 부당성을 인정하는 주요 근거가 되었 음. 사용자가 정리해고를 진행할 경우, 단순히 경영 악화 사실을 넘어 해고를 피하기 위한 실질적인 노력을 다하고, 객관적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정해야 함을 명확히 함. 특히, 과거 근로자와의 분쟁 이력이 해고 대상자 선정 과정에 영향을 미쳐서는 안 된다는 점을 시사 함. 본 판결은 사용자가 정리해고를 추진할 때 근로기준법 제24조의 요건을 형식적으로 충족하는 것을 넘어, 실질적인 노력과 공정성을 담보해야 함을 강조하는 중요한 선례가 될 수 있음. 참가인 해고 예고 통보 이후 추가 희망퇴직자들의 퇴직 의사 확인 및 근로계약 종료 논의가 있었고, 이는 해당 해고일 이전에 이루어졌으므로 근로자는 참가인에 대한 정리해고 필요성을 충분히 재고할 수 있었음에도 이를 하지 않 음. 근로자가 정리해고를 예정한 인원이 20명 이상이었으나, 실제 근로자 수가 25명에 불과했고, 1차 정리해고 후 2주 만에 추가 정리해고 필요성이 뚜렷하지 않았으며, 2차 정리해고 시 희망퇴직자 5명으로 절차를 마무리한 점, 이후 기간제 근로자 등을 채용하여 인원을 보충한 점 등을 고려할 때, 정리해고 인원이 20명 이상이 필요한 상황이었다고 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19