서울고등법원 2016. 11. 16. 선고 2016나2018010 판결 해고무효확인

서울고등법원 | 2016-11-16 | 2016나2018010

판결법원 판례대표 유형무단결근/태만관련 태그근태불량 징계

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직원의 금품수수, 인사청탁, 정보누설, 사유서 무단 징구 등 비위행위로 인한 해고의 정당성

결과 요약

- 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담함.

- 회사의 근로자에 대한 해고 처분은 정당하다고 판단함.

사실관계

- 회사는 국민체육진흥법에 따라 설립된 공익법인으로, 근로자는 1989년 피고 설립 시 입사하여 2002년 사무직 4급으로 승진함.

- 1차 해고: 2009. 12. 20. 근로자는 D센터 이용 중 부적절한 행위로 민원을 야기하고, 감사에 불성실하게 임한 사유로 해임됨.

- 1차 해고에 대해 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각됨.

- 근로자는 1차 해고 무효확인 소송을 제기하여 2011. 5. 17. 서울중앙지방법원에서 승소하였고, 회사의 항소 및 상고는 기각되어 2013. 1. 16. 대법원에서 판결이 확정됨.

- 복직 및 교육명령: 2013. 3. 근로자는 회사에 복직하였으나, 회사는 근로자에게 정직 3월의 징계를 함.

- 근로자는 1차 해고 기간 임금 소송을 제기하여 일부 승소하였고, 2015. 11. 17. 판결이 확정됨.

- 근로자는 2013. 6.부터 인천지점에서 근무하였으나, 소속 지점장의 전보 요청이 있었음.

- 회사는 2014. 7. 9.부터 2014. 10. 31.까지 근로자에게 '역량개발 교육'을 이수하도록 명령함(이 사건 교육명령).

- 해당 해고: 2014. 8.경 근로자는 고객 G에게 이 사건 교육명령의 부당함을 하소연하였고, G은 H과 근로자의 만남을 주선함.

- G은 원고와의 만남 직전 접촉사고를 일으켰고, 근로자에게 보상을 요구하다 거절되자 2014. 8. 14. 근로자가 금품을 요구하고 수수했다는 민원을 인천지점에 제기함.

- 근로자는 2014. 8. 16. G의 아파트를 방문하여 G의 딸 J과 전 배우자 K에게 민원 취소를 부탁하며 G의 사생활을 언급함.

- 피고 감사실은 위 민원에 대해 조사 후 2014. 10. 17. 근로자에 대한 중징계를 요청함.

- 회사는 2014. 10. 28. 인사관리위원회를 개최하여 근로자에 대한 해임을 의결하고, 2014. 11. 30.자로 근로자를 해임함(해당 해고).

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계사유의 존부

- 금품수수:

- 법리: 비위행위로 평가되는 사인 간 금품수수는 비공식적이고 은밀하게 이루어지므로, 금품수수 사실의 존재 여부를 판단함에 있어 공여자나 목격자의 진술에 의존할 수밖에 없음.

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판결정보

서울고등법원 제2민사부 판결

당사자정보

사건: 2016나2018010 해고무효확인 원고,항소인: A 피고,피항소인: B공단 제1심판결: <case_cite ref="서울중앙지방법원/2015가합504504">서울중앙지방법원 2016. 1. 29. 선고 2015가합504504 판결</case_cite> 변론종결: 2016. 10. 28. 판결선고: 2016. 11. 16.

주문

1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초 사실 가. 1차 해고 (1) 피고는 국민체육진흥법 제36조에 따라 C를 기념하고 국민체육진흥을 위한 연구·개발, 보급사업 등의 공익사업을 행할 목적으로 1989. 5.9. 설립된 법인이다. (2) 원고는 피고의 설립에 즈음하여 입사한 후 2002. 1.경 사무직 4급으로 승진하였는데, 이후 피고의 경주사업본부로 발령받아 근무하던 중이던 2009. 12. 20. 1 D센터를 이용하면서 사우나실 내에서 속옷과 양말을 말리고 탈의실 정수기 물로 얼굴과 손을 씻는 등의 부적절한 행위로 다른 회원들에게 불편을 끼쳐오다가 위 센터의 이용회원 10명으로부터 집단민원을 제기당하는 등 피고의 이미지를 훼손하고 품위유지의무를 위반한 점, 2 감사실로부터 조사를 받던 중 무단으로 이사장 집무실에 들어가 업무를 방해한 점, 3 감사직원의 협조 요구를 거부하는 등 감사에 불성실하게 임한 점을 이유로 해임되었다(이하 '1차 해고'라 한다). (3) 1차 해고 직후 원고는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2010. 5.경, 중앙노동위원회는 2010. 8.경 각각 원고의 신청을 기각하는 결정을 하였다. 한편 원고는 2010. 6.경 피고를 상대로 <case_cite ref="서울중앙지방법원/2010가합57720">서울중앙지방법원 2010가합57720</case_cite>호로1차 해고의 무효확인을 구하는 소송을 제기하였는데, 같은 법원은 2011. 5. 17. '피고가 주장하는 해고사유는 인정되나, 그에 대한 제재적 조치로 해임을 선택한 것은 양정이 과다하여 무효'라는 점을 들어 원고의 청구를 인용하였다. 이에 피고가 항소하였으나, 서울고등법원은 2012. 9. 7. 2011나40863호로 '위 해고사유 중 3의 존재는 인정되나, 1, 2의 경우 그에 부합하는 일부 확인서와 증언만으로는 그 존재를 인정하기 어려운 점등을 고려할 때, 원고에 대한 해고는 징계권 행사에 있어 재량을 일탈·남용한 것'이라는 이유로 항소기각 판결을 선고하였고, 대법원 또한 2013. 1. 16. 2012다86505호로 피고의 상고를 기각하는 판결을 선고함으로써 위 판결이 확정되었다. 나. 교육명령 등 (1) 원고는 2013. 3.경 피고에 복직하였으나, 피고는 같은 달 6일 위 1 내지 3 사유 및 평소의 징계전력과 근무태도 등을 이유로 다시 원고에 대해 정직 3월의 징계를 하였다. (2) 원고는 2013. 6.경 피고를 상대로 <case_cite ref="서울중앙지방법원/2013가합45506">서울중앙지방법원 2013가합45506</case_cite>호로 1차 해고기간에 받지 못한 임금 상당액의 지급을 구하는 소송을 제기한 결과, 2014. 6. 12. 같은 법원으로부터 일부 승소판결을 받았다. 이후 쌍방이 항소하였는데, 서울고등법원은 2015. 6. 24. 2014나32733호로 원고의 항소를 일부 받아들여 피고에게 추가로 일부 금액의 지급을 명하였고, 이 판결은 2015. 11. 17. 확정되었다. (3) 한편 원고는 정직 기간이 만료된 2013. 6.경부터 피고의 인천지점(이하 '인천지점'이라 한다)에 배치되어 고객관리와 홍보 업무 등을 담당하였다(당시 피고의 내부전산 망에는 원고의 주소가 '부천시 원미구 E'으로 입력되어 있었다). 그런데 소속 지점장인 F은 직원 간 갈등유발, 민원인에 대한 응대 태도 불량 등을 들어 수차 원고의 전보를 요청하는 한편, 2014. 6.경 피고의 경영지원실장 및 각 지역본부 인사담당 팀장 등이 참석한 가운데 개최된 상반기 직원전보협의회에서도 원고를 다른 지역본부로 전보하여 달라고 요청하였으나, 타 지역본부에서 수용이 곤란하다는 의견을 피력함에 따라 별도의 전보조치는 이루어지지 않았다. (4) 대신 피고는 '직무수행능력 및 근무태도 개선'을 위한다는 명목하에 원고로 하여금2014. 7. 9.부터 2014. 10. 31.까지 이른바 '역량개발 교육'을 이수하도록 하였다[자택대 기 상태에서 외부 교육기관이 실시(주 1회 2시간)하는 인성 . 성격검사, 자기관리 등 기 본역량 개발을 위한 프로그램의 일환으로서, 이하 '이 사건 교육명령'이라 한다]. 다. 이 사건 해고 (1) 원고는 이 사건 교육명령이 내려진 무렵 인천지점으로 발령된 후 알게 된 고객인 G에게 이 사건 교육명령이 부당하다는 취지의 하소연을 하였는데, 2014. 8. 8. G 외에 H이 동석한 자리에서도 같은 내용의 이야기가 오갔다(G은 피고 이사장의 동생인 I과 친분 관계에 있던 H과 알고 지내던 사이로서, H과 원고의 만남을 주선하였다). 한편 G은 위 만남 직전 차량을 이용해 원고와의 약속 장소로 이동하던 중 다른 차량과 접촉 사고(이하 '이 사건 접촉사고'라 한다)를 일으켰다. (2) G은 이 사건 접촉사고에 대하여 원고에게 보상 등 해결방안을 요구하다가 거절된 상황에서 2014. 8. 14. '경륜·경정 베팅이 적중하면 원고가 찾아와 금품을 요구하여 총 50만 원 정도를 지급하는 등 부적절한 행위를 하였다.'라고 주장하며 원고의 책임을 추궁하여 달라는 취지의 민원을 인천지점에 제기하였다. 원고는 같은 달 16일 G의 아파트를 방문하여 당시 집에 있던 G의 딸인 J에게 '모친을 설득하여 민원을 취소하는 팩스를 넣어달라.'라고 부탁하였는데, 그 과정에서 G이 경륜장을 자주 방문하여 돈을 잃었다는 이야기가 오갔다. 이후 원고는 위 아파트에서 나왔으나, 마침 귀가하던 J의 부 K(G과는 종래 이혼하였으나, 자녀의 양육 문제 등을 이유로 당시 G과 동거 중이었다)를 위 아파트 입구에서 만나게 되자 같은 내용의 부탁과 함께, 'G이 며칠 전이 사건 접촉사고를 일으켰을 때 H이 차량에 동석한 것은 물론, 지점장인 F과도 만나고 다닌다.'라고 하는 등 G의 남자관계를 언급하기도 하였다. (3) 피고의 감사실은 위 민원에 바탕을 두어 F과 원고, 기타 관계자들을 상대로 사실확인 등을 위한 조사를 한 후에, 2014. 10. 17. 아래 (4)항의 사유를 들어 원고에 대한 중징계 요청을 하였다. (4) 이에 피고는 2014. 10. 28. 인사관리위원회를 개최하여 원고에 대한 소명 절차 등을 거친 후, 1 고객으로부터 금품을 수수한 점, 2 고객을 통한 인사청탁을 시도한 점, 3 고객의 베팅정보를 무단으로 타인에게 전달하여 고객에게 회복하기 힘든 피해를 입혔으며 공단 직원에 관한 허위사실을 공공연하게 유포하여 당사자와 공단의 명예를 훼손한 점, 4 직원과 용역회사 관계자한테서 사유서 등을 무단 징구하고도 이를 상관에게 보고하지 않고 서류를 개인적으로 보관한 점을 이유로 원고에 대한 해임을 의결하였으며, 인사관리위원회의 위 의결에 따라 2014. 11. 30.자로 원고를 해임하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 라. 관련 규정 인사규정 등 피고의 제 규정 중 이 사건과 관계된 부분은 아래와 같다. <table_bc id="5_2" src="20220306/d428f47904e59504_table_2.jpg" width="1354" height="658" x_position="149" y_position="1209" /> <table_bc id="6_1" src="20220306/e5c2c7519aa5d494_table_1.jpg" width="1322" height="1709" x_position="164" y_position="130" /> <table_bc id="7_1" src="20220306/1b7a6b24254ea30c_table_1.jpg" width="1322" height="1443" x_position="164" y_position="130" /> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 16호증, 을 제1, 2, 6, 26, 27, 40호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재나 영상, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 해고의 효력 유무에 관한 판단 가. 징계사유의 존부 (1) 금품수수 (가)을 제2, 3, 10. 11, 26, 39호증의 각 기재나 영상, 제1심 증인 G, L의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2014. 2.경 내지 2014. 4.경에 걸쳐 인천지점 건물 내부에 있는 4~5층 사이의 계단에서 경륜 베팅 등 피고의 사업과 관련하여 G으로부터 소정의 돈을 받은 사실을 인정할 수 있다. (나) 비위행위로 평가되는 사인 간 금품수수의 경우 비공식적이고 은밀하게 이루어지는 점을 고려할 때, 금품수수 사실의 존재 여부를 판단함에 있어서는 그 유형을 불문하고 사실상 해당 금품의 공여자나 기타 목격자의 진술에 의존하지 않을 수 없다. 그런데 G은 애초 피고 측에 민원을 제기한 당시부터 이 사건 제1심법원에서 증언하 기까지 일관되게 원고의 배려로 피고가 정한 베팅 상한인 10만 원을 초과한 베팅을 자유롭게 할 수 있었으며, 경륜 등의 베팅과 관련하여 원고에게 몇 차례 돈을 주었다고 진술 또는 증언하였다(원고는 '10만 원을 초과한 베팅은 인천지점 내에서 공공연히 이루어졌다.'라고 주장하면서도, 'G이 수시로 위와 같은 초과 베팅을 하였고, 이 같은 사실을 인식하였던 원고 또한 특별히 초과 베팅을 제지하지는 않았다.'라는 점에 대해서는 특별히 다투고 있지 않다). 이에 더하여 H, M가 작성한 사실확인서(을 제3, 11호증)에는 원고가 2014. 3.경이나 2014. 4.경에 G으로부터 금품을 받는 것을 목격한 사실이있다고 기재되어 있고, 제1심 증인 L 또한 위와 같은 취지의 증언을 하였다. 다만 위 각 진술 등의 내용 자체에 국한할 때, 위 금품수수 사실에 관한 G과 L의 진술은 그때그때 수수행위가 이루어진 일자나 수수된 돈의 액수가 조금씩 바뀌었을 뿐만 아니라[예컨대 L의 경우, 확인서(을 제10호증)에서는 원고와 G 사이에 수수된 금품을 '2014. 2. 말경 20만 원, 2014. 3. 초경 20만 원, 같은 달 20일 10만 원'이라고 기재하였으나, 제1심법원에 출석하여서는 원고 측의 질문에 대해 '자세한 일시는 기억나지 않으나 한번은 만 원권 지폐가 수수되는 장면을 정확히 보았다.'라는 취지로 증언하기도 하였다], H과 M가 작성한 확인서의 기재(H의 경우 '2014. 3.경 5만 원권 지폐가 수수되는 것을 2회 목격하였다.'라는 취지, M의 경우 '2014. 4.경 5만 원권 지폐 몇 장이 수수되는 것을 목격하였다.'라는 취지이다)와 비교하여도 그 일시 등에 일부 차이가 있음을 알 수 있다. 그러나 위 각 진술자 등이 해당 장면을 목격한 시점으로부터 진술 등이 이루어지기까지 경과된 시간, 수수된 금원의 액수와 진술자들이 해당 장면을 목격하게 된 경위등을 고려하면, 위 각 진술자 등이 위와 같이 금품이 수수된 일시와 액수를 정확하게 목격·기억하여 진술하기는 오히려 쉽지 않다. 또한, G 등은 금품수수가 이루어진 장소나 상황에 대해서는 대부분 일치된 진술을 하였다(이에 대해 원고는 '원고 등이 더 은밀하게 비위행위를 저지를 수 있는 화장실 등을 두고 굳이 인천지점 건물 가운데에 위치하여 고객 등의 이동이 빈번한 4~5층 계단에서 금품을 수수할 이유가 없다.'라고 주장하고, 갑 제23호증의 기재와 제1심 증인 N의 일부 증언도 이에 부합하기는 한다. 그러나 을 제39호증의 영상과 제1심 증인 N의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 해당 계단은 건물의 4~5층에만 연결되어 있는 반면, 건물의 양쪽 끝에는 각 층 모두에 연결된 계단이 별도로 설치되어 있어 인천지점을 방문한 고객 등은 후자의 계단을 더 많이 이용할 뿐만 아니라, 화장실의 경우 전체 건물에 4개만이 설치되어 있음을 알 수 있는바, 원고 등이 인천지점 건물 내의 화장실이 아닌 위 4~5층 계단을 금품수수 장소로 택한 것이 경험칙에 비추어 극히 이례적이라고는 평가하기 어렵다). 따라서 적어도 2014년 초경에 인천지점 건물 4~5층 계단 사이에서 원고와 G 사이에 금품수수 행위가 있었다는 사실 자체와 관련된 위 각 진술이나 증언들의 신빙성은 인정된다. (다) 원고는 갑 제32 내지 44호증의 각 기재에 비추어 볼 때 G, L, M, H의 제1심에서의 증언이나 진술의 신빙성을 인정할 수 없다고 주장한다. 갑 제32 내지 44호증의 각 기재에 의하면, G이 원고에게 "F 지점장의 지시로 '자신과 원고 사이에 금품수수 및 인사청탁이 있었다.'는 허위의 진술이나 증언을 하였다. 본인 명의의 확인서 등은 직접 작성한 사실이 없다. L, M 또한 자신과의 친분으로 인해 허위의 진술이나 증언을 한 것이다."라는 취지의 말을 한 사실, G이 위와 같은 취지의 내용이 기재된 사실확인서를 작성하여 원고에게 교부한 사실, 원고가 G으로부터 금품을 수수하는 것을 목격한 사실은 없다는 취지의 M 명의 사실확인서가 새롭게 작성된 사실이 인정된다. 그러나 앞서 든 증거와 을 제41, 42호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실이나 사정에 의하면, 위와 같은 인정 사실만으로 G, L, M. H의 제1심에서의 증언이나 진술의 신빙성이 부정된다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다. 1 L. M는 식당 등을 운영하면서 경륜 베팅 등을 위해 가끔 인천지점을 방문하는 고객 G과 안면이 있는 것으로 보인다. 그러나 이들이 피고 측이나 G을 위해 굳이 허위의 증언 등을 감행할 만한 특별한 동기는 찾아볼 수 없다. 2 원고는 금품수수 항목을 제외한 나머지 항목의 민원과 관련한 기초적 사실관계 중 상당 부분을 인정하고 있으며, 관계인들의 진술 등 또한 이에 부합한다. 따라서 금품수수의 점에서도, 원고의 주장과 같이 설령 이 사건 접촉사고를 계기로 G과 원고 간의 관계가 매우 악화되어 있었다고 할지라도, G이 이 사건 제1심 진행 과정에서 원고에게 불이익을 가할 의도로 전혀 존재하지도 않은 원고의 금품수수 사실을 허위로 꾸며 진술하였다고는 보기 어렵다. 3 G, L의 경우 제1심에서의 증언을 통해 알 수 있듯 연령이나 학력 등으로 인해 확인서 등의 문서를 직접 타이핑 하지 않은 것은 사실이나, 피고는 통상적인 조사 방식으로, 공단에서 청취한 내용을 타이핑 하고 이를 본인에게 제시하면 본인이 확인 · 수정 후 서명하는 방식을 취해왔던 것으로 보인다. 또한, G, G의 딸 J은 피고 인사팀 직원 P, R에게 민원제기서(을 제2호증)의 자구 변경이나 내용 추가 등을 요구하였는바, G이 확인서 등의 문서 작성이나 내용 생성에 전혀 관여하지 않았다고 평가하기 어럽다. 4 G은 이 사건 소송 계속 중 피고의 인사팀 또는 감사팀에 계속 방문하여 'A 차장으로 인해 가정이 파탄 났으니, 금전적으로 보상을 해달라.', 'A 차장을 상대로 손해배상청구를 할 것이니, 이와 관련된 변호사 선임비 일체를 지급하라.'라는 요구를 하였으나, 피고로부터 이를 거절당했다. 또한, 제1심판결 선고 이후 G과 F 지점장의 사이가 F 지점장의 G을 상대로 한 성추행 사건과 금전 문제로 인해 악화되었다. 이와 같은 정황들에 비추어 보면, 번복된 G의 진술은 선뜻 믿기 어렵다. (라) 그러므로 위 금품수수 사실은 피고의 인사규정 제130조 제1항, 윤리강령 제8조 임직원 행동강령 제14조 등이 정한 징계사유에 해당한다. (2) 인사청탁 (가) 이 사건 교육명령이 내려진 직후 원고가 G에게 위 교육명령에 대한 억울함을 호소하였고, 2014. 8. 8. G, H과 동석한 자리에서도 원고가 그와 같은 취지의 이야기를 건넨 사실에 대해서는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 한편 을 제2 내지 5, 14, 26호증의 각 기재, 제1심 증인 G, F의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 당시 원고가 H과 피고 이사장의 동생인 I과의 관계를 인식한 상태에서 H 등과 동석한 것은 물론이고, 원고가 G으로 하여금 위와 같은 자리를 마련할 것을 요청하였음을 넉넉히 인정할 수 있다(갑 제27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 이후 I과의 만남이 무산된 것과 관련하여 원고가 G에게 '시작한 일은 마무리가 잘 되어야 빛이 난다.'라는 내용의 메시지를 보낸 사실을 인정할 수 있는바, 위 사실 또한 이러한 판단을 뒷받침한다). (나) 이에 대해 원고는 '이 사건 교육명령의 경위 등을 듣게 된 G이 원고를 딱하게여겨 자진하여 H과의 자리를 마련하였다. 도와주겠다는 H의 제안을 거절하였고, 이사건 교육명령의 부당성만을 간략히 언급하였을 뿐이다. 또한, 이 사건 교육명령은 부당한 인사명령이므로 이에 대한 부당성을 알리는 원고의 행위가 인사청탁에 해당한다고 볼 수 없다.'라는 취지로 주장한다. 그러나 H과 I 간의 관계 등에 비추어 H이 피고의 이사장을 통해 원고의 인사문제 등에 영향력을 행사할 가능성을 전적으로 배제하기 어려운 이상(원고 스스로 위와 같이 G 등과 동석한 자리에서 'H이 도와주겠다고 제안하였다.'라는 점을 인정하고 있다), 동석 당시 H과 I 등의 관계를 이미 인식하였던 원고로서는 이 사건 교육명령 등 일련의 불이익 조치가 철회될 수도 있으리라는 기대하에 관련 문제를 언급하였을 개연성이 충분하다. 따라서 설령 원고의 주장처럼 G이 H과의 만남을 주도적으로 마련하였으며 자신은 그 자리를 빌려 이 사건 교육명령 등에 관한 애로사항을 호소한 것에 불과하였더라도, 그와 같은 행위의 비위성, 즉 인사청탁의 성격이 완전히 해소된다고 보기는 어 럽다(한편 원고는 이 사건 인사청탁이 부정한 영향을 미치기 위한 것이 아니라는 취지의 주장을 하기도 하지만, 앞서 든 증거에 의하면 이 사건 교육명령은 적법한 것으로 보이고, 앞서 본 것처럼 H이 피고의 이사장을 통해 원고의 인사문제 등에 영향력을 행사할 가능성을 배제하기 어려운 이상, 원고로서는 이 사건 교육명령이 철회될 수도 있으리라는 기대하에 부정한 영향을 미치기 위하여 관련 문제를 언급하였을 수 있다. 원고의 위 주장도 받아들이기 어렵다). 한편 원고는 H 명의의 확인서(을 제3호증)는 피고의 승진체계에 비추어 당시 일반직 4급에 불과하였던 원고가 인천지점의 지점장으로 승진하는 것은 불가능한 점, G이 원고에게 "F이 H에게 몇 푼 주고는 확인서를 작성해달라고 했나 봐."라고 말한 점 등에 비추어 볼 때 신빙성이 없다고 주장한다. 그러나 원고가 당시 인천지점의 지점장으로 승진하는 것이 사실상 어려운 상황이었다고 할지라도(F도 같은 취지로 증언하였다), 이는 단지 원고 자신의 지점장 승진에 대한 인사청탁을 어느 정도 진지하게 인식하였는지의 문제일 뿐, 이로써 앞서 든 증거들의 신빙성을 뒤집고 이 사건 교육명령 등에 관한 청탁의 존재까지를 모두 부정하기는 어렵다(임직원 행동강령 제9조 제1항은 승진뿐만 아니라 전보 등에 대한 청탁 등 인사 전반에 관한 부당한 개입을 일절 금지하고 있다). 또한, 제1심판결이 선고된 이후 G이 원고에게 한 진술은 위 (1)의 (대)항에서 든 사정에 비추어 볼 때 믿기 어려울 뿐만 아니라, 위 진술 내용 그 자체로도 G의 추측에 불과하다. (다) 그러므로 원고의 위와 같은 행위는 인사규정 제126조, 제132조, 윤리강령 제6조, 임직원 행동강령 제9조 등을 위반한 것으로서 인사규정 제144조 제1항이 정한 징계사유에 해당한다(임직원 행동강령 제9조 제1항은 '타인으로 하여금 인사업무를 담당하는 자에게 청탁하게 하는 것'을 금지하고 있다. 그런데 원고가 H에게 인사 문제 해결을 부탁한 것에서 나아가 H이 피고의 이사장 등 인사업무 담당자에게 직접 원고의 인사문제를 청탁하였음을 확인할 수 있는 자료는 발견되지 않는바, 설령 해당 규정의 문언이 타인을 통해 인사업무 담당자에게 현실적으로 청탁이 이루어질 것까지를 예정한 것으로 이해하더라도, 원고의 위와 같은 행위가 그 자체로 피고의 직원으로서 품위를 손상하는 행위에 해당함에는 의문이 없다. 이러한 사정과 원고에게 인정된 기타의 징계사유들을 고려하면, 원고의 위 행위가 임직원 행동강령 제9조가 금하는 인사청탁 행위에 포함되는지가 이 사건 해고의 정당성 유무를 좌우한다고는 볼 수 없다). (3) 정보누설과 허위사실 유포 (가) 원고가 2014. 8. 16. G의 집을 방문한 목적이 같은 달 14일 제기된 민원을 취하시키는 것에 있었음은 원고 스스로 이를 부정하지 않고 있다. 그런데 피고가 정한 정식의 민원처리 절차를 거치기도 전에 민원제기의 상대방이 곧바로 민원인의 집을 방문하는 것은, 위와 같은 방문 과정에서 민원 취하 등을 위한 협박이나 회유 등이 이루어질 우려가 크다는 점에서 그 자체로 부적절한 행위로 평가될 수 있다(을 제14호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고는 당시 G의 집을 정확히 기억하지 못해 아파트의 해당 동을 내려오면서 계속하여 초인종을 눌러 G의 거주 여부를 일일이 확인하는 방식으로 방문을 시도하였음을 알 수 있다). (나) 을 제2, 5, 12, 13 내지 17, 26호증의 각 기재, 제1심 증인 J의 증언에 변론 전체의 취지를 더하면, 실제로도 위와 같은 우려가 현실화된 결과 원고는 위 방문 과정에서 G의 딸인 J, 동거 중이던 전 배우자 K를 상대로, G이 장기간 경륜 등에 베팅을 하여온 사실을 포함하여, 여행과 선물 제공, 거주지 방문 등 남성과의 불륜 사실을 암시하는 동시에 H, F과의 사적 관계 등을 언급하며 민원 취하를 종용하였음을 알 수 있다. 나아가 방문이 시도된 목적과 경위 및 J 등 관계인들의 진술내용에 비추어 보면, 원고의 해당 발언은 그 주장과 같이 J 등의 질문에 대해 단순히 답변하는 차원에서 이루어졌다고 보기 어렵고, 민원 취하라는 목적을 직·간접적으로 염두에 두었던 것으로 평가할 수 있다. 이와 관련하여서는, 특히 원고조차도 제1심 준비서면을 통해 '당시 불륜 사실을 직접적으로 언급하는 대신 G이 F 등의 오피스텔에 드나든다는 식의 이야기만 하였으나, 사려 깊지 못한 행동으로서 반성한다.'라고 밝히기도 하였다. 한편 원고는 '당시 K에게 G이 제기한 민원의 취하를 요청하며 해당 민원의 계기가 되었던 이 사건 접촉사고를 설명하는 과정에서 해당 차량에 H이 동승한 사실을 이야기할 수밖에 없었다.'라고도 주장하나, 위 접촉사고의 발생 및 보상 문제와는 직접적인 관련이 없는 차량 내 동승자의 신원을 굳이 K 등에게 알렸어야 할 불가피한 사유를 찾기 어렵다. (다) 사정이 이와 같다면, 원고가 G의 집을 방문하여 J 등에게 경륜 등 베팅 여부와 H 등 남자와의 관계를 밝힌 것은 직무와 관련한 고객의 정보나 사생활 등을 유포한 행위로서, 설령 유포의 상대방이 고객과 친족 관계에 있다거나 유포한 일부 내용이 사실과 부합한다고 하더라도 이를 고객의 사적 이익을 침해함과 동시에 피고의 직원으로서 품위를 손상하는 행위로 평가할 수 있다(한편 원고는 'G의 집 방문을 전후하여 피고의 경영지원실 소속 4급 직원인 P에게 각각 방문 사실을 보고하였다.'라고 주장하며 위 방문 직후 원고가 P에게 보낸 메시지 영상을 참고자료로 제출하기도 하였으나, 위 자료만으로는 피고 측이 민원 취하를 목적으로 한 원고의 위 방문을 사전에 승인하였다거나 사후적으로라도 이를 추인하였다고 보기 어렵다). (라) 따라서 원고의 위 행위 또한 인사규정 제132조, 윤리강령 제15조를 위반한 것으로서 징계사유가 된다. (4) 사유서 등 무단 징구 (가) 원고가 인천지점에 근무할 당시 피고 직원인 Q한테서 사은품 부당 처리 등을 이유로 사유서를 제출받아 보관하는 한편, 자신에게 욕설하였다는 이유로 미화 업무를 담당하는 용역업체 소속 직원으로부터 사유서를 징구하기도 한 사실 자체에 대해서는 원고도 특별하게 다투지 아니한다(위 사실은 갑 제24호증, 을 제14, 27호증의 각 기재에 의하여도 인정된다). 그리고 앞서 본 사실과 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 피고와 미화 등 담당 협력업체와의 관계 등 제반 사정을 고려하면, 사유서 작성·제출 등을 통한 협력업체 소속 직원들에 대한 경고 등 관리행위가 원고의 담당 업무에 속한다거나 사유서 등을 위와 같이 징구하는 과정에 지점장 결재 등을 통한 피고 차원의 공식적인 보고·승인이 이루어졌다고도 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다(원고는 원고의 업무 내용 중에는 고객사은행사 등의 행사를 총괄하는 업무가 포함되어 있으므로, 원고가 직원 Q에게서 사은품 부당 처리 등을 이유로 한 사유서를 제출받는 것은 원고의 업무 범위에 포함된다고 주장한다. 갑 제45호증의 기재에 의하면 원고의 업무범위에 '고객사은행사'가 포함된 사실은 인정된다. 그러나 이와 같은 사실만으로 원고에게 피고 소속 직원이 고객사은행사와 관련하여 저지른 비위행위에 대하여 사전 또는 사후 보고나 승인 없이 임의로 사유서를 징구할 권한까지 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다). (나) 또한, 피고가 용역계약을 체결함으로써 해당 업체 소속 근로자들에 대한 근태관리 등 구체적인 지휘· 명령권을 행사하는 대신 해당 업체로 하여금 미화, 경비 등의 업무를 독자적으로 수행할 것을 예정한 이상, 설령 그 과정에서 용역업체 직원들의 비위행위 등이 발견되더라도 피고의 업무담당자조차 아닌 원고가 직접 직원을 상대로 사유서 등을 제출받고 그 시정을 명하는 것은 용역계약의 성질에 비추어 원칙적으로 허용되지 않는다. 이 경우 원고에게, 해당 업체로 하여금 자체적으로 소속 직원에 대한 경고 등을 할 수 있도록 피고의 업무담당자를 통해 해당 업체에 그와 같은 사정을 알리는 이상의 행위를 허용하기 어렵다. 그런데도 원고가 위와 같이 자신에게 예정되거나 허용된 업무의 범위를 넘어 피고 직원 및 용역업체의 직원으로부터 직접 사유서를 징구·보관한 행위는, 결국 미화 등 용역업무를 위탁한 피고의 지위나 원고 자신의 직위를 이용하여 해당 직원으로 하여금 의무 없는 일을 하도록 사실상 강요한 것으로 평가될 수 있다[Q가 2013. 7. 28.자로 작성한 사유서(갑 제24호증)의 말미에는 '제게 마지막 기회를 주신 원고에게 개선되고 변화되는 모습을 보여드리고자 한다.'라는 내용이 기재되어 있다]. (다) 따라서 원고의 위 사유서 등 징구 행위 또한 인사규정 제126조, 제132조가 정한 성실의무 또는 품위유지의무를 위반한 것으로서 징계사유가 된다. 나. 징계양정의 적정성 (1) 사용자가 인사규정 등에 따라 징계처분 중 중징계에 해당하는 해고처분을 유효하게 행하기 위해서는 사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 인정되는 경우이어야 한다. 사회 통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2008두22211">대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결</case_cite> 흄 참조). (2) 갑 제3호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고는 1990. 10.경 동료 직원과 다투다 상해를 가한 사건과 관련하여 견책처분을 받은 것을 비롯하여, 2005. 3.경 동료 및 상사와 불협화음이 없도록 하겠다는 서약서를 작성하였음에도 동료 직원들에게 상사의 근황 등을 진술토록 강요하거나 퇴근 후 별다른 이유 없이 동료에게 전화를 계속하는 등의 행동을 지속하여 같은 해 8월경과 10월경에 각각 대기발령 및 경고조치를, 2007. 3.경 피고의 감독관청 소속 공무원의 업무 관련 전화에 불친절하게 응대하였다는 이유로 견책처분을, 2007. 5.경 같은 부서 직원과 다툼을 벌이다 폭력사건을 일으키고 감사기관의 출석요구 등을 거부하였다는 이유로 각각 견책 및 정직 3월의 징계처분을 받았으며, 앞서 본 1차 해고의 무효판결 이후 유사한 사유로 다시 정직 3월의 징계(당시 법원은 감사에 불성실하게 임하였던 점만을 징계사유로 인정하였으나, 양정의 문제를 별론으로 하면 위 사유만으로 징계 자체가 가능함은 물론이 다)를 받은 사실, 한편 원고는 2007년부터 2013년까지(1차 해고로 인해 2009년부터 2012년까지는 평가가 이루어지지 않았다) 피고가 실시한 성과 · 역량평가에서 모두 하위 10%의 평가를 받은 사실을 각각 인정할 수 있다. 한편 피고는 국민체육진흥을 위한 제반 사업을 수행하기 위해 법률에 근거하여 설립된 공공기관으로서 공익성 또는 공공성을 그 핵심적 가치로 하는바, 이에 피고의 명예는 물론이고 나아가 존립근거마저 심각하게 훼손할 우려가 있는 소속 직원들에 의한 부정한 금품수수나 인사청탁 행위 등은 인사규정은 물론 그와는 별도의 윤리강령이나 임직원 행동강령 등의 제 규정을 통해 이를 엄격히 금지하고 있다. (3) 위와 같은 원고의 징계전력 등을 포함한 근무태도 및 인정된 징계사유의 중대성 등을 종합할 때, 비록 원고가 장기간 근속하는 동안 일부 포상을 받기도 한 점 등을 고려하더라도, 사회 통념상 원고와 피고 사이의 신뢰관계는 고용관계를 지속하기 어려울 정도로 상실되었다고 볼 수 있고, 따라서 이 사건 해고가 피고의 징계권 행사의 한계를 일탈·남용하여 이루어졌다고 평가하기는 어렵다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 이에 대한 원고의 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.