서울행정법원 2024. 1. 12. 선고 2023구합54693 판결 부당전보구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제3부 판결 [사건] 2023구합54693 부당전보구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 변호사 송귀근 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 재단법인 우체국시설관리단 소송대리인 변호사 최종하 [변론종결] 2023. 11. 3. [판결선고] 2024. 1. 12. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 12. 28. 원고와 피고보조참가인 사이의 B 재단법인 우체국시 설관리당 부당감봉 및 부당전보 구제신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 당사자들의 지위 1) 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2000. 11. 23. 우정사업 운영에 관한 특례법 제17조, 같은 법 시행령 제14조에 의하여 설립되어 상시 약 2,500명의 근로자를 사용하면서 과학기술정보통신부 우정사업본부 산하의 지방우정청과 우체국, 우편집 중국 등의 시설 전반에 대한 관리를 담당하고 있는 기타 공공기관이다. 2) 원고는 2020. 10. 19. 참가인 법인에 입사하여 C사업소(이하 '이 사건 사업소'라고 한다)에서 보안대장으로 근무하였던 자이다. 나. 참가인의 원고에 대한 징계 및 전보 1) 참가인은 2022. 6. 2. 직장 내 괴롭힘 심의위원회를 개최하여 원고에 대한 '분 리조치, 징계 등 인사조치'를 의결하였다. 2) 직장 내 괴롭힘 심의위원회는 2022. 6. 17. 징계위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하였고, 참가인은 징계위원회의 심의를 거쳐 2022. 7. 22. 원고에게 아래와 같은 내용으로 감봉 1개월(2022. 8. 1.부터 2022. 8. 31.까지)의 징계처분을 통지하였다(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다). 3) 참가인은 2022. 7. 28. 원고를 2022. 8. 1. 자로 이 사건 사업소에서 E사업소로 전보하였다(이하 '이 사건 전보처분'이라 한다). 다. 서울지방노동위원회의 초심판정 원고는 이 사건 징계처분 및 이 사건 전보처분이 부당하다고 주장하며 2022. 7. 27. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2022. 9. 23. 1 이 사건 징계사유는 직장 내 괴롭힘에 해당하기 때문에 징계사유가 존재하고, 2 이 사건 징계처분의 징계양정이 재량권을 일탈·남용하지 않았으며, 3 참가인은 근로기준법 제76조의3 제5항에 따라 원고와 D을 분리할 조치의무가 있으므로 이 사건 전보처분의 필요성이 인정되고, 원고가 주장하는 생활상 불이익이 통상 감수하여야 할 전보를 현저하게 벗어난 것으로 보기 어렵다'는 취지의 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다. 라. 중앙노동위원회의 재심판정 1) 원고는 서울지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 2022. 10. 29. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으다. 중앙노동위원회는 2022. 12. 28. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 2) 원고는 2023. 1. 26. 이 사건 재심판정서를 송달받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제9 내지 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 아래와 같은 이유로 이 사건 재심판정은 위법하다. 1) 징계사유의 부존재 원고는 D에게 직장에서의 지위 또는 관계 등 어떠한 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 D에게 고통을 주거나 근로 환경을 악화시킨 사실이 없다. 원고는 회의에서 휴게실 사용에 관하여 정당한 발언을 한 것이고, 회의 중 다소 의견표명이나 행동이 과하였다고 하더라도 이는 통상 회의 중 발생할 수 있는 것이며, 원고가 회의 당시 책상을 친 사실도 없다. D은 이 사건 징계사유 발생 이전부터 두통, 수면장애 등으로 치료를 받고 있었으므로, 원고로 인하여 D에게 두통, 수면장애가 발생한 것도 아니다. 따라서 이 사건 징계사유는 정당한 징계사유로 볼 수 없다. 2) 재량권 일탈·남용 원고는 D에게 한 차례 언행을 하였을 뿐 지속적인 괴롭힘을 가하지 않았고, 원고와 피해자는 업무관련성도 없는 점 등을 고려하면, 원고에게 '경고'가 아니라 '감봉'을한이 사건 징계처분은 재량권을 일탈·남용한 것이다. 3) 이 사건 전보처분의 부당성 원고가 전보된 E사업소는 보안대장실과 캐비닛이 없으며, 경비직원이 3명밖에 없어 보안대장까지 순찰과 로비 근무를 해야 한다. 또한 원고는 E사업소 직원들로부터 직장 내 괴롭힘으로 전보되었다는 낙인이 찍혀 심한 정신적 고통을 받고 있다. 따라서 이 사건 전보처분으로 인하여 원고가 입는 생활상 불이익이 크고, 참가인은 비례의 원칙에 반하여 원고에게 이 사건 전보처분을 한 것이므로, 이 사건 전보처분은 부당하다. 나. 관계 법령 별지 기재와 같다. 다. 징계사유의 존재 여부에 관한 판단 근로기준법 제76조의2는 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(직장 내 괴롭힘)를 하여서는 아니 된다"고 규정하고있다. 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 을나 제1 내지 6호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고가 D의 지하 4층 휴게실 사용을 반대하면서 D에게 보인 언행은 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 따라서 이 사건 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 1 직장에서의 관계의 우위에는 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함되고, 연령·성별 등 인적 속성도 고려될 수 있다고 할 것이다. 원고가 D에 대하여 직접적인 지휘·명령 관계에서 상위에 있지 않다고 하더라도, 7 원고는 보안· 안내팀의 최상급자인 보안대장으로서 보안직원 4명, 안내직원 2명을 관리하던 자인 반면 D은 소장으로부터 명령을 받아 관리비 정산, 본사 보고, 현장직원들의 피복비 구매등 서무업무를 수행하는 직원이고, L 보조적인 업무인 서무업무를 수행하는 Dol 원고에 비하여 우월한 지위에 있다고 보기도 어려우며, c 원고는 47세 남성이고 D은 30세 여성으로서 원고가 D에 비하여 연장자이고, 입사일도 약 2개월 빠르며, 근 원고는 2022. 6. 2. 참가인의 직장 내 괴롭힘 심의위원회에 참석하여 D에 대하여 '오만불손하고요 태도가 굉장히 불량해요', '나이가 92년생인 줄 알고 있거든요. 제가 참 이런 말씀 까지 드리기 그런데, 제 빨리 제 동년배에서 나 아는 사람 중에 18살에도 애를 낳았어 요. 이렇게 말꼬리 잡을지 모르는데. 막 이렇게 가잖아요, 이렇게. 서류 같은 거 제출하러 가면 쳐다를 안 봐요. 자기 머리 이렇게 가지고 이렇게 꼬고 있어요, 이렇게', '아, 저 사람은 저렇게 태도가 불량하지? 참 무슨 가지가 없네. 앞 자 빼겠습니다'라는 취지로 진술하였는바(을나 제5호증 36쪽), 원고는 기본적으로 D에 대하여 연장자로서 우월한 지위에 있다고 인식하고 있는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 D보다 직장에서의 관계의 우위가 있다고 봄이 타당하다. 2 Dol 점심시간에 지하 4층 휴게실에서 도시락을 먹음으로 인하여 안내직원들의 수면이 방해되는 문제가 있었고, 이를 개선하기 위하여 D과 안내직원들은 시간을 달리하여 지하 4층 휴게실을 사용하기로 협의하고 함께 휴게실을 사용하는 것에 동의하였다. 그리고 이 사건 사업소의 휴게실 관련 업무는 기본적으로 소장 F의 권한이다. 그럼에도 7 원고는 과거에 안내직원들이 D과 휴게실을 함께 사용하는 것이 불편했다고 말한 적이 있다는 이유로 Dol 안내직원들과 함께 지하 4층 휴게실을 사용하는 것을 반대하였고, L 원고는 2022. 4. 26. C 3층 회의실에서 진행된 '지하 4층 휴게실 사용에 관한 회의'에서 D에게 "아까 분명히 서무님이 '나 그럼 거기 안 갈게요'그랬죠? 말씀 내뱉으셨으면 지키세요, 사람이. 예? 왜 자기가 그거 불이득 볼 것 같으니까 아닌 것 같으니까 또 해가지고, '우리 여자들끼리 협의할게요' 그게 말이 됩니까? 말이 안 돼요. 그거는 안 되고 받아들이지 못합니다. 제가 보안대장이", "4층에 오지 마시라는 거에요. 그 말한 대로. 안 오겠다면서요? 그럼 내, 내뱉은 대로 말씀을 지켜 주세요. 내가 어느 장단에 춤을 출까요, 그러면? 이랬다 저랬다가"라는 취지로 발언하여(을나 제4호증 6, 13쪽), 고압적인 태도와 말투로 계속하여 지하 4층 휴게실을 사용하지 말 것을 요청하였으며, 드 소장 F은 2022. 5. 3. 자 확인서(을나 제2호증의 3)에서 '원고가 위 회의 중 책상을 치고 언성을 높인 것을 본 사실이 있음'이라는 취지로 진술하였고, 2 설령 D이 위 회의 개최 전에 지하 4층 휴게실을 사용하지 않겠다는 의사를 표현하였더라도 위 회의 과정에서 그것이 진의가 아니라는 점이 확인되었던 것으로 보이는데, 그럼에도 원고는 계속하여 D에게 지하 4층 휴게실을 사용하지 않겠다고 한 말을 지키라는 취지로 압박하였으며, ☑이 사건 사업소의 여건상 지하 4층 휴게실을 제외하면 D이 휴식을 취할 장소가 마땅치 않은 것으로 보여 Dol 지하 4층 휴게실을 사용하지 못하게 될 경우 휴식할 권리가 침해될 우려가 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 D의 지하 4층 휴게실 사용을 반대하면서 D에게 보인 언행은 원고의 권한을 넘어선 부적절한 것으로서 업무상 적정범위를 넘었다고 판단된다. 3 원고의 언행으로 인하여 D은 지하 4층 휴게실 사용을 포기하게 되었고, 이사건 사업소 내에 마땅한 휴게 공간을 가질 수 없게 되는 피해를 보았다. 또한 원고의 언행으로 인하여 D은 기존에 가지고 있던 수면장애, 두통 등의 증상이 더욱 악화된 것으로 보이고, 기존의 증상이 악화되는 것 역시 신체적 · 정신적 고통에 해당한다고 할 것이다. 4 따라서 원고가 D의 지하 4층 휴게실 사용을 반대하면서 D에게 보인 언행은, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 D에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 라. 재량권 일탈·남용 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 을나 제7호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 보기 어렵다. 1 이 사건 징계사유로 인하여 D은 이 사건 사업소 내에 마땅한 휴게 공간을 가질 수 없게 되었고, 기존에 가지고 있던 수면장애, 두통 등의 증상이 더욱 악화되어 병원에서 약물치료를 받았는바, 원고의 비위행위의 정도가 가볍다고 보기 어렵다. 2 그럼에도 원고는 이 법원에 이르기까지 크게 반성하는 태도를 보이지 않고 있다. 3 참가인으로서는 근무기강의 확립 및 건전한 조직문화 함양을 위해 직장 내 괴롭힘 문제에 엄정하게 대처할 필요가 있는 것으로 보인다. 4 참가인의 「현장직원 취업규칙」 제64조상 감봉은 경징계로서 견책 다음으로 경한 징계에 해당하고, 이 사건 징계처분인 감봉 1개월로 인하여 감봉되는 원고의 급여가 약 50,000원에 불과한 것으로 보인다. 마. 이 사건 전보처분의 부당성 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용 · 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할수없 는데(근로기준법 제23조 제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전직처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 전직처분 등의 정당한 이유가 인정되고, 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결, 대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결, 대법원 2023. 9. 21. 선고 2022다286755 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 이 사건 전보처분이 부당하다고 보기 어렵다. 1 앞서 본 바와 같이 원고가 D의 지하 4층 휴게실 사용을 반대하면서 D에게 보인 언행은 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 그리고 D이 2022. 6. 3. 면담을 하면서 원고에 대한 분리조치 등을 요구한 이상, 참가인은 근로기준법 제76조의3 제5항에 따라 원고와 D을 분리할 조치의무가 있다. 따라서 이 사건 전보처분의 업무상 필요성이 인정된다. 2 원고는 근로조건의 변동 없이 보안대장의 직책을 유지하고 있고, 이 사건 사업소가 있던 G 지역과 E사업소가 있는 H 지역은 그 거리가 멀지 않아 출퇴근에 큰 불이익이 존재하지도 않는 것으로 보인다. 또한 E사업소에 보안대장실과 캐비닛이 없다고 하더라도, 이는 근무지 환경에 따른 비교적 경미한 차이인 것으로 보인다. 그리고 원고가 E사업소에서는 이 사건 사업소와 달리 순찰과 로비 근무를 해야 한다고 하더라도, 순찰과 로비 근무 역시 원칙적으로 보안대장의 업무에 포함되는 것이므로, 이를 불이익이라고 보기는 어렵다. 3 원고는 E사업소 직원들로부터 직장 내 괴롭힘으로 전보되었다는 낙인이 찍혀 심한 정신적 고통을 받고 있다는 취지로도 주장하나, 설령 그렇다고 하더라도 이는 이 사건 전보처분 이후에 발생한 사정이고 결국 원고의 잘못으로 인한 것이므로, 이를 이 사건 전보처분의 정당성 판단에 고려할 필요는 없어 보인다. 4 참가인은 원고에게 사전에 유선으로 이 사건 전보처분의 필요성에 대한 상황을 설명하고 이해를 구하는 행위를 하였던 것으로 보인다. 바. 소결 따라서 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.