서울서부지방법원 2017. 5. 25. 선고 2015가합37276 판결 해고무효확인

AI 노동법 상담 AI 상담 2015가합37276 기간제 근로자의 정규직 전환 및 갱신 ← 검색으로 서울서부지방법원 2017. 5. 25. 선고 2015가합37276 판결 해고무효확인 서울서부지방법원 | 2017-05-25 | 2015가합37276 dismissed 법원 판례 수습 해고 부당 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 기간제 근로자의 정규직 전환 및 갱신 기대권 인정 여부 결과 요약 - 근로자의 정규직 전환 및 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 주장을 기각함. 사실관계 - 회사는 관광 숙박업을 목적으로 설립된 회사이며, 근로자는 2008. 8. 18.부터 피고와 4차례 근로계약을 체결하여 이 사건 호텔에서 근무함. - 회사는 2015. 5. 11. 근로자에게 근로계약 해지를 통보하였고, 2015. 7. 27. 2015. 8. 17.부로 근로계약이 기간 만료로 종료됨을 통보함. - 근로자는 회사의 단체협약 제33조에 따라 정규직으로 전환되었거나, 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약직 지위에 있다고 주장함. - 또한, 근로자는 7년간 반복 갱신된 근로계약의 기간 정함이 형식에 불과하거나, 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되므로 회사의 갱신 거절은 부당해고에 해당한다고 주장함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자가 정규직 근로자의 지위에 있는지 여부 - 법리: 단체협약 제33조는 기간제법 제4조 제2항에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우, 즉 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하지 않음에도 2년을 초과하여 사용하는 경우에 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하는 것을 예정한 조항으로 해석함. - 판단: 근로자는 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 시행령 제3조 제3항 제5호에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 경우에 해당하므로, 단체협약 제33조에 따라 정규직으로 전환된다고 볼 수 없음. 관련 판례 및 법령 - 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제6호 - 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제3항 제5호 기간제법 제4조 제2항에 따라 근로자가 무기계약직 근로자 지위에 있는지 여부 - 법리: 기간제법 제4조 제1항 단서는 예외적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용함이 상당한 경우를 한정적으로 열거하며, 해당 사유가 인정되는 경우 기간제 근로계약의 반복적 체결을 통해 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 것도 허용됨. - 판단: 근로자의 직책(Asst. Dir. of F&B, E.A.M)은 한국표준직업분류 대분류 1 '관리자'에 해당하고, 연평균 근로소득이 고용노동부장관이 조사한 근로소득 상위 100분의 25에 해당하므로, 근로자는 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호에서 정한 예외 사유에 해당함. 따라서 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 볼 수 없음. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 단체협약 제33조는 기간제법 제4조 제2항에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우, 즉 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하지 않음에도 2년을 초과하여 사용하는 경우에 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하는 것을 예정한 조항으로 해석 : 원고는 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 시행령 제3조 제3항 제5호에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 경우에 해당하므로, 단체협약 제33조에 따라 정규직으로 전환된다고 볼 수 없 : 기간제법 제4조 제1항 단서는 예외적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용함이 상당한 경우를 한정적으로 열거하며, 해당 사유가 인정되는 경우 기간제 근로계약의 반복적 체결을 통해 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 것도 허용 : 원고의 직책(Asst. Dir. of F&B, E.A.M)은 한국표준직업분류 대분류 1 '관리자'에 해당하고, 연평균 근로소득이 고용노동부장관이 조사한 근로소득 상위 100분의 25에 해당하므로, 원고는 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호에서 정한 예외 사유에 해당 법리: 단체협약 제33조는 기간제법 제4조 제2항에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우, 즉 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하지 않음에도 2년을 초과하여 사용하는 경우에 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하는 것을 예정한 조항으로 해석 판단: 근로자는 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 시행령 제3조 제3항 제5호에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 경우에 해당하므로, 단체협약 제33조에 따라 정규직으로 전환된다고 볼 수 없 법리: 기간제법 제4조 제1항 단서는 예외적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용함이 상당한 경우를 한정적으로 열거하며, 해당 사유가 인정되는 경우 기간제 근로계약의 반복적 체결을 통해 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 것도 허용 판단: 근로자의 직책(Asst. Dir. of F&B, E.A.M)은 한국표준직업분류 대분류 1 '관리자'에 해당하고, 연평균 근로소득이 고용노동부장관이 조사한 근로소득 상위 100분의 25에 해당하므로, 근로자는 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호에서 정한 예외 사유에 해당 법리: 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보아야 판단: 회사는 근로자를 1년~3년 단위의 계약직 직원으로 채용하였고, 갱신 시마다 별도의 근로계약서를 작성하고 기간을 명시 : 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보아야 : 피고는 원고를 1년~3년 단위의 계약직 직원으로 채용하였고, 갱신 시마다 별도의 근로계약서를 작성하고 기간을 명시 : 기간을 정한 근로계약의 경우 기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효 : 피고의 취업규칙 및 이 사건 근로계약에 갱신 의무를 부담시키는 내용이 없 관련 판례 및 법령 - 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제6호 - 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제3항 제5호 해당 근로계약의 기간 정함이 형식에 불과한 것인지 여부 - 법리: 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보아야 함. 다만, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복 갱신되어 기간 정함이 형식에 불과하게 된 경우 등에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있으며, 이 경우 사용자의 갱신 거절은 해고와 마찬가지로 무효임. (대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조) - 판단: 회사는 근로자를 1년~3년 단위의 계약직 직원으로 채용하였고, 갱신 시마다 별도의 근로계약서를 작성하고 기간을 명시함. 근로계약서에 갱신에 관한 절차나 요건을 규정하는 조항이 없고, 회사는 외국인 근로자를 정규직으로 채용한 적이 없음. 이러한 사정을 종합할 때, 해당 근로계약의 기간 정함이 형식에 불과하다고 볼 수 없음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 - 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 이 원문 2015가합37276 | 서울서부지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 정규직 전환 및 갱신 기대권 인정 여부 결과 요약 원고의 정규직 전환 및 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 주장을 기각 함. 사실관계 피고는 관광 숙박업을 목적으로 설립된 회사이며, 원고는 2008. 8. 18.부터 피고와 4차례 근로계약을 체결하여 이 사건 호텔에서 근무 함. 피고는 2015. 5. 11. 원고에게 근로계약 해지를 통보하였고, 2015. 7. 27. 2015. 8. 17.부로 근로계약이 기간 만료로 종료됨을 통보 함. 원고는 피고의 단체협약 제33조에 따라 정규직으로 전환되었거나, 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약직 지위에 있다고 주장 함. 또한, 원고는 7년간 반복 갱신된 근로계약의 기간 정함이 형식에 불과하거나, 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되므로 피고의 갱신 거절은 부당해고에 해당한다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고가 정규직 근로자의 지위에 있는지 여부 법리 함. 판단 음. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제6호 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제3항 제5호 기간제법 제4조 제2항에 따라 원고가 무기계약직 근로자 지위에 있는지 여부 법리 됨. 판단 판정 요지 기간제 근로자의 정규직 전환 및 갱신 기대권 인정 여부 결과 요약 근로자의 정규직 전환 및 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 주장을 기각 함. 사실관계 회사는 관광 숙박업을 목적으로 설립된 회사이며, 근로자는 2008. 8. 18.부터 피고와 4차례 근로계약을 체결하여 이 사건 호텔에서 근무 함. 회사는 2015. 5. 11. 근로자에게 근로계약 해지를 통보하였고, 2015. 7. 27. 2015. 8. 17.부로 근로계약이 기간 만료로 종료됨을 통보 함. 근로자는 회사의 단체협약 제33조에 따라 정규직으로 전환되었거나, 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약직 지위에 있다고 주장 함. 또한, 근로자는 7년간 반복 갱신된 근로계약의 기간 정함이 형식에 불과하거나, 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되므로 회사의 갱신 거절은 부당해고에 해당한다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자가 정규직 근로자의 지위에 있는지 여부 함. 음. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제6호 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제3항 제5호 기간제법 제4조 제2항에 따라 근로자가 무기계약직 근로자 지위에 있는지 여부 됨. 함. 따라서 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제6호 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제3항 제5호 해당 근로계약의 기간 정함이 형식에 불과한 것인지 여부 함. 다만, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복 갱신되어 기간 정함이 형식에 불과하게 된 경우 등에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있으며, 이 경우 사용자의 갱신 거절은 해고와 마찬가지로 무효 임. (대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조) 함. 근로계약서에 갱신에 관한 절차나 요건을 규정하는 조항이 없고, 회사는 외국인 근로자를 정규직으로 채용한 적이 없 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울서부지방법원 사건번호 2015가합37276 판정일 2017.05.25 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 따라서 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제6호 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제3항 제5호 이 사건 근로계약의 기간 정함이 형식에 불과한 것인지 여부 법리 함. 다만, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복 갱신되어 기간 정함이 형식에 불과하게 된 경우 등에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있으며, 이 경우 사용자의 갱신 거절은 해고와 마찬가지로 무효 임. (대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조) 판단 함. 근로계약서에 갱신에 관한 절차나 요건을 규정하는 조항이 없고, 피고는 외국인 근로자를 정규직으로 채용한 적이 없 음. 이러한 사정을 종합할 때, 이 사건 근로계약의 기간 정함이 형식에 불과하다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부 법리 임. (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조) 판단 음. 피고는 원고를 1년~3년 단위의 계약직으로 채용하고 갱신 시마다 별도 계약서를 작성 함. 원고의 업무 성격상 계속성이나 연속성이 반드시 필요하다고 보이지 않 음. 피고는 외국인 근로자들과 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결해왔고, 대부분의 외국인 계약직 근로자는 갱신 없이 1회만 계약하거나 2회만 갱신 함. 피고는 원고에게 임금 외 객실비, 항공료 등 혜택을 제공 함. 이러한 사정을 종합할 때, 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 검토 본 판결은 기간제 근로자의 정규직 전환 및 근로계약 갱신 기대권 인정 여부를 판단함에 있어, 기간제법의 예외 사유 해당 여부, 단체협약의 해석, 그리고 근로계약 갱신에 대한 기대권 형성 여부를 종합적으로 고려한 사례 임. 특히, 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하는 경우 기간제 근로계약의 반복적 체결이 허용됨을 명확히 하고, 근로계약 갱신 기대권 인정 여부 판단 시 취업규칙, 계약 내용, 업무의 특성, 동종 근로자의 계약 관행 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 함을 보여 줌. 원고의 직책과 소득 수준이 기간제법 시행령상 고소득 전문직에 해당하여 2년 초과 사용이 가능한 예외 사유에 해당한다는 점이 중요한 판단 근거가 됨. 또한, 단체협약의 정규직 전환 조항이 기간제법 제4조 제2항의 간주 규정을 예정한 것으로 해석하여, 예외 사유에 해당하는 원고에게는 적용되지 않는다고 판단한 점도 주목할 만함. 음. 이러한 사정을 종합할 때, 해당 근로계약의 기간 정함이 형식에 불과하다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 이 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19