서울행정법원 2020. 3. 26. 선고 2018구합8108 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2018구합8108 부당해고구제재심판정취소 [원고] 주식회사 A 소송대리인 변호사 안태환 소송복대리인 변호사 고영남 [피고] 중앙노동위원회 위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인 그린 담당변호사 임두진 [변론종결] 2020. 1. 9. [판결선고] 2020. 3. 26. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청 구 취 지] 피고가 2018. 11. 16. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2000. 4. 25. 설립되어 주택신축·판매업 등을 영위하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 · '참가인'이라 한다)은 2017. 11. 14. 원고에 입사하여 주택사업부 과장으로 근무하던 사람이다. 나. 원고는 2018. 2. 8. 참가인에게 대기발령을 내리고, 2018. 2. 12. 참가인에게 다음과 같은 징계사유를 심의하고자 2018. 2. 20. 인사위원회를 개최할 예정이니 참석하기 바란다고 통지하였다. 다. 원고는 2018. 2. 20. 참가인에게 '3개월간의 수습기간이 종료되었고' 다음과 같은 이유로 그를 해고한다고 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다) 라. 참가인은 2018. 4. 30. 서울지방노동위원회에D로 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 7. 11. 참가인에 대한 징계사유로서 '참가인이 잦은 지각으로 근무태도가 불량하였다'라는 점과 '참가인이 상사의 업무지시를 불이행하였다'라는 점은 인정되나, 나머지 징계사유가 인정되지 아니하고, 인정되는 징계사유만으로는 원고와 참가인 사이의 고용관계를 지속하기 어려울 정도로 참가인에게 책임 있는 경우가 아니라는 이유로 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다는 초심판정을 내렸다. 마. 원고는 이에 불복하여 2018. 8. 9. 중앙노동위원회에 C로 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2018. 11. 16. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심 신청을 기각하는 재심판정을 내렸다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 바. 원고는 다음과 같은 내용을 포함한 취업규칙을 제정하여 시행하고 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 갑 제23호증부터 갑 제26호증까지의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 참가인은 당초 수습사원으로 채용된 사람인데, 수습기간 중 낮은 근무평정 성적을 받는 등 근무태도가 좋지 아니하여 본채용을 거부한 것이다. 2) 참가인은 취업규칙을 위반하여 여러 차례 지각한 사람이고, 원고가 이를 여러 차례 지적하였음에도 전혀 개선되지 않았다. 참가인은 지각 사유를 해명하라는 원고의 지시에 허위로 답변하기도 하였다. 참가인은 일상적인 원고의 업무지시도 여러차례 불응하였다. 이로 인하여 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 모두 훼손되었으므로 이 사건 해고는 정당하다. 나. 판단의 범위 1) 앞서 본 대로 원고가 참가인에게 징계위원회에 출석할 것을 요구하면서 알려준 징계사유는 예컨대 부서장 업무지시 사항 불이행'과 같이 다소 추상적으로 기재되어 있을 뿐이고, 원고가 참가인에게 건네 준 해고통지서에도 해고사유로 구체적 사실을 기재하지 아니한 채 해고의 근거로 들고자 하는 취업규칙의 조문만을 나열하였을 뿐이다. 갑 제2, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보건대 참가인이 원고 인사위원회에 출석하여 주장한 내용, 원고와 참가인이 이 사건 재심판정에 이르기까지 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 주장한 내용에 비추어 보면 원고가 참가인에 대하여 구체적으로 다음과 같은 징계사유를 인정하여 이 사건 해고에 이르렀다는 사실을 인정할 수 있다. 가) 제1징계사유는 참가인이 2017. 11. 14.부터 2018. 2. 9.까지 근무하면서 근무일수 60일 중 38일을 지각하였다는 내용이다. 나) 제2징계사유는 참가인이 2017. 12.경 이래 서울 성북구 E 재건축 현장에서 징구하여야 하는 서류를 제대로 징구하지 아니하거나, 2018. 1.경 F 상무로부터'E·G 현장 및 H 현장 분양대금 전산정리업무' 지시를 받고도 이를 이행하지 아니하였다는 내용이다. 다) 제3징계사유는 참가인이 빈번하게 30분 이상 지각한 데 대하여 ' 경의중앙선 운행이 지연되었다'라는 허위 내용으로 보고하였다는 내용이다. 2) 한편, 원고는 참가인이 수습기간 중 낮은 근무평정 점수를 받는 등 근무태도가 좋지 아니하여 그 본채용을 거부하였다고도 주장하고, 참가인에게 건네 준 해고통 지서에도 그 근거가 되는 원고 취업규칙 제10조 제2항을 기재하였는데, 이는 이미 본 채용된 근로자를 해고하는 경우와는 달리 보아야 하므로 위 각 징계사유와 별도로 참가인이 수습사원으로서 원고가 그 본채용을 거부할 수 있었는지 여부를 살펴본다. 다. 원고가 참가인의 본채용을 거부할 수 있는지 여부 1) 원고 취업규칙 제10조 제1항에서 원고는 신입사원을 필요에 따라 3개월의 수습기간 동안 시용한 뒤 정식으로 채용하지만, 필요한 경우 수습기간을 단축하거나 연장할 수 있다고 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 2) 갑 제3, 4호증, 을나 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 원고와 참가인 사이에서 체결한 근로계약은 연장근로수당, 연차수당을 포함한 월 급여액을 3,750,000원으로 정하고, "수습사원의 경우 월 급여의 70%를 지급하며, 수습기간은 입사일로부터 3개월로 한다."라고 정하였다. 2 참가인은 2008. 1. 2.부터 2016. 12. 31.까지 I 주식회사에서 근무한 경력이 있다. 원고가 참가인을 채용한 이후 작성한 내부문건인 '직원 채용 품의(2017. 12. 4. 기안)'에는 참가인의 경력을 '8년 7개월'로, 월 급여를 3,750,000원으로, 입사일자를 2017. 11. 14.로, 채용 형태를 '정규직, 경력직(수습 3개월 적용)'으로 기재하였다. 3 참가인은 원고로부터 2018. 1. 5. 급여 명목으로 4,958,640원을, 2018. 2. 6. 급여 명목으로 3,240,440원을 각 지급받았다. 3) 위 인정사실을 종합하여 보면 원고는 당초 참가인의 경력에도 불구하고 그를 수습사원으로 채용하여 3개월 동안 시용할 예정이었던 것으로 보인다. 그런데 적어도 2018. 1. 경부터 원고는 참가인에게 근로계약에 따른 급여의 70% 이상에 해당하는 금액을 지급하였는바, 수습사원에게는 계약에 따라 정한 급여액의 70%만을 지급하기로 하는 위 근로계약 내용에 비추어 보면, 원고는 2018. 1.경 취업규칙 제10조 제1항에 따라 필요하다고 인정하여 참가인의 수습기간을 단축하고, 그를 이미 본채용한 것으로 보인다. 따라서 원고는 취업규칙 제10조 제2항을 들어 참가인의 근무태도가 좋지 아니하다는 이유로 그 본채용을 거부할 수 없다[그뿐만 아니라 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 데에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것인데(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조) 참가인이 위 시용기간 동안 낮은 근무평정 점수를 받았다는 사실을 인정할 만한 증거가 없고, 뒤에서 보는 대로 비록 참가인이 자주 지 각하였거나, 원고 측의 일부 지시를 제대로 이행하지 아니하였으나, 여러 사정을 고려하건대 이를 본계약의 체결을 거부할 만큼 객관적으로 합리적인 이유라고도 볼수없다]. 4) 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 라. 징계사유의 존재 여부 1) 제1, 3징계사유의 인정 여부 가) 갑 제4호증, 갑 제6호증부터 갑 제10호증까지, 을가 제1호증부터 을가 제3호증까지, 을나 제11호증부터 을나 제13호증까지(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 원고와 참가인 사이에서 체결한 근로계약은 근로계약기간의 시기를 2017. 11. 14.로 정하되, 종기를 정하지 아니하였고, 근무일 및 근무시간은 매주 5일, 8시 30분부터 17시 30분까지(휴게시간은 12시부터 13시까지)로 정하였다. 2 원고는 2017. 11. 14.부터 2018. 2. 9.까지 근무하면서 정해진 근무일 62일 중 2일(2018. 1. 26. 및 2018. 2. 6.)은 휴가를 사용하였고, 19일은 정해진 근무시간인 8시 30분 이전에 출근하였으며, 38일은 정해진 근무시간보다 적게는 1분, 많게는 수 시간이 지나서 출근하였고, 나머지 3일(2017. 11. 14. 2017. 11. 15. 및 2018. 1. 25.)은 출근시간을 파악할 수 없다(별지1 표 기재 참조). 3 원고는 참가인에게 지각하게 된 경위에 대하여 해명을 요청하였고, 참가인은 파주시에 있는 자택에서 서울 강남구에 있는 원고 사무실까지 대중교통을 이용하여 통 근하는데, 2018. 1.경 7일은 경의중앙선 운행이 지연되었기에 지각하게 되었다고 해명하였다. 실제로 원고는 해당 일자 중 일부 경우에는 원고 직원인 J에게 '경의중앙선 운행이 지연되어 늦을 것 같다'라는 취지로 메시지를 보내기도 하였고, 그보다 앞선 2017. 12. 26.에는 예컨대 "경의중앙선이 갑자기 '신호정지 관계로 정차합니다.' 하면서 멈췄네요."라는 메시지를 보내기도 하였다. 4 원고는 2018. 2. 8. 한국철도공사에 '참가인이 경의중앙선 운행 지연으로 인하여 지각하였다고 소명한 위 7일 중 06:00경부터 09:00경까지 사이에 문산역부터 청 량리역까지 사이 구간을 운행하는 경의중앙선 열차의 계획출발·도착시각과 실제출발·도착시각을 알려달라'라는 내용으로 정보공개를 청구하였다. 이에 한국철도공사는 2018. 2. 14. 원고에게 2018. 1. 17.. 2018. 1. 22. 및 2018. 1. 29.에는 10분 이상 지연되지 아니하였고, 나머지 일자에는 적게는 8분, 많게는 14분 정도 계획출발시각보다 출발이 지연되었다'라는 취지로 회신하였다(별지2 표 기재 참조). 5 원고는 다시금 2018. 10. 18. 한국철도공사에 '2017. 12. 26., 2018. 2. 19. 및 참가인이 경의중앙선 운행 지연으로 인하여 지각하였다고 소명한 위 7일 중 05:00경부터 08:00까지 사이에 경의중앙선 문산발 서울행 열차가 실제로 30분 이상 운행이 지연되었는지 여부를 알려달라'라는 내용으로 정보공개를 청구하였다. 이에 한국철도공사는 2018. 10. 19. 원고에게 '원고가 정보공개를 요청한 대상 기간 중 경의중앙선 문산발 서울행 열차가 30분 이상 지연된 사실이 없다'라고 회신하였다. 나) 위 인정사실을 종합하여 보건대 참가인은 2017. 11. 14.부터 2018. 2. 9. 까지 근무하면서 출근의무가 있었던 60일 중 38일은 원고와 체결한 근로계약에서 정한 근무시간인 08:30경을 넘겨 출근하였고, 이는 원고 취업규칙 제81조 제4호에서 정한 징계사유인 '평소 결근, 지각, 조퇴가 빈번하여 업무에 열의가 없다고 인정된' 경우에 해당한다. 제1징계사유는 인정된다. 다) 한편, 참가인이 경의중앙선 운행이 지연되어 지각하게 되었다고 소명한 일자 중에는 실제로 경의중앙선 열차가 많게는 14분까지 출발이 지연된 경우가 있을 뿐만 아니라, 파주시에 있는 자택에서 서울 강남구에 있는 원고 사무실까지 대중교통 만으로 통근한 참가인으로서는 경의중앙선 운행이 지연됨에 따라 다른 대중교통수단으로 환승하는 데 어려움을 겪으면서 지각하게 되었을 가능성을 배제할 수 없다. 참가인은 대부분 막연히 경의중앙선 운행이 지연되어 지각하게 되었다고만 주장하였을 뿐, 구체적으로 운행이 지연된 시간이나, 지연사유를 꾸며내어 보고한 것도 아니다. 참가인은 2017. 12. 26. 구체적으로 경의중앙선이 신호정지 관계로 정차하여 지각하게 되었다'라는 메시지를 보내기도 하였으나, 그 내용을 거짓이라고 볼 만한 자료도 없고, 당시로서는 원고의 요청에 따라 지각사유를 해명하여야 하는 단계에 이른 것도 아니었다. 위와 같은 사정을 고려하면 참가인의 변명을 원고 취업규칙 제82조 제12호에서 정한 해고사유인 '각종 신고나 복명 제출 서류 등에 중대한 허위사실을 기재한' 경우에 해당한다고 보기는 어렵고, 제3징계사유는 인정되지 아니한다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 제2징계사유의 인정 여부 가) 갑 제11호증부터 갑 제22호증까지, 갑 제28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 원고 직원으로 근무하던 K이 2017. 12. 29. 퇴사하였고, 참가인은 위 K의 업무 일부를 인계받게 되었다. 참가인은 같은 날 원고 직원인 L, M 등과 협의하여 특히 위 K이 수행하던 업무 중 'E(서울 성북구) 조합설립인가 동의율 확보를 위한 미비서류 징구 업무'를 수행하기로 결정하였다. 그럼에도 참가인은 2018. 2. 8.까지 위 E 조합설립인가 동의율 확보를 위한 미비서류로서 대표자선임동의서 등의 서류를 해당 지역의 주민들로부터 징구하지 아니하였고, 결국 M가 그 무렵부터 2018. 3. 20.까지 이를 대신 징구하였다. 2 참가인은 2017. 12.경 및 2018. 1.경 원고 측으로부터 남양주시 H 재건축 현장의 수분양자들이 입금한 내역을 관리하여 보고하도록 지시받았으나, 이를 정리하여 보고한 적이 없었다. 나) 위 인정사실을 종합하여 보건대 참가인은 여러 차례에 걸쳐 원고 측으로부터 보고할 것을 요구받은 사항을 보고하지 아니하는 등 지시받은 업무를 제대로 수행하지 아니한 것으로 보이고, 이는 원고 취업규칙 제81조 제5호에서 정한 징계사유인 '근무를 태만히 한' 경우에 해당한다. 다) 나아가 원고는 참가인이 서울 성북구 E 및 서울 관악구 G 재건축 현장의 분양대금 내역을 관리하여 보고하도록 지시받았음에도 아무런 보고를 하지 아니하여 원고 측의 지시를 위반하였다고도 주장한다. 그러나 앞서 든 증거만으로는 참가인 이위E및G 재건축 현장의 분양대금 내역을 보고하도록 지시받은 시기나, 참가인이 끝내 이를 이행하지 못한 경위에 대한 구체적인 사정을 알 수 없어 참가인이 해당 업무에 관한 지시를 위반하여 근무를 태만히 하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 라) 제2징계사유는 일부 인정된다. 마. 징계양정의 적정 여부 1) 관련 법리 가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 특히 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조). 나) 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조). 2) 이 사건의 경우 가) 을나 제16호증부터 을나 제19호증까지, 을나 제21호증부터 을나 제24호증까지의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 이에 어긋나는 갑 제29호증(N의 진술서)의 기재는 믿지 아니한다. 1 참가인은 원고 측으로부터 지시받은 대로 원고가 참여할 만한 공동주택용지 공급계획을 정리하여 보고하거나(을나 제16호증), 분양권 전매 매뉴얼을 작성하거나(을 나 제18호증), 울산 남구 0의 시세 현황을 조사하는 등(을나 제19호증) 원고 사무를 처리하고자 나름대로 노력하였던 것으로 보이는 한편, 입사 후 담당하게 된 E 재건축 현장과 관련된 사무에 대하여 전임자로부터 적절한 방법으로 인계받지 못하였던 것으로 보인다(을나 제17호증). 2 참가인이 원고에 입사할 시기를 포함하여 2007. 6. 5.부터 2019. 3. 29.까지 원고 대표이사를 지낸 N은 참가인이 입사할 무렵 참가인 및 그 아버지인 P에게 출근의 편의를 위하여 서울 시내에 원고가 소유한 오피스텔을 유리한 조건에 숙소로 사용할 수 있도록 배려하여 주겠다고 말하였다. 나) 앞서 인정한 사실관계에 나타난 다음과 같은 사정을 고려하여 보면 인정되는 징계사유만으로는 원고와 참가인 사이의 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 원고에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당한다. 이 사건 해고의 원인사실 중 원고에게 지각하게 된 이유를 허위로 보고하였다는 제3징계사유는 특히 원고와 참가인 사이의 신뢰를 훼손할 만한 내용으로서 고용관계를 유지하는 데에 중요하게 고려할 요소인데, 해당 징계사유가 인정되지 아니하는 이상 이 사건 해고의 필요성은 신중하게 판단되어야 한다. 참가인이 근무일수 60일 중 38일을 지각하여 근무태도가 결코 바람직하지 아니하였다. 그러나 그중 23일은 참가인이 늦은 시간이 30분 이내에 그쳤고, 12일은 1시간 이내에 그쳤는바, 참가인의 지각으로 인하여 다른 직원들의 근무태도나 원고 내부의 근무질서에 미치는 영향은 제한적이었을 것으로 보인다. 또한 이는 당초 원고 대표이사였던 No 적당한 숙소를 알아봐주겠다고 약속하고, 참가인이 이를 신뢰한 데 따른 것이라는 점이 참작할 만하다. 참가인이 원고 측으로부터 지시받은 업무 중 일부를 제대로 수행하지 못한 것은 해당 직무에 대한 경험이 부족하거나, 인수인계 등 직무환경이 제대로 갖추어지지 않은 데에 따른 결과로 보이고, 다른 업무는 성실하게 이행하고자 노력한 점을 고려하여 볼 때 고의적인 태업에 이른 것으로는 보이지 아니한다. 다) 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 바. 소결론 이 사건 해고 당시 참가인은 수습사원이 아니었으므로 원고는 참가인의 근무태도가 좋지 아니하였다는 이유로 그 본채용을 거부할 수 없었다. 이 사건 해고의 원인 사실 중 제1징계사유와 일부 제2징계사유는 인정되지만, 일부 제2징계사유와 제3징계사유는 인정되지 아니한다. 인정되는 징계사유만으로는 원고와 참가인 사이의 고용관계가 계속되기 어려울 정도로 참가인에게 책임 있는 경우에 해당한다고 보기 어려우므로 이 사건 해고는 정당한 이유가 없어 무효이다. 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.