서울동부지방법원 2022. 1. 21. 선고 2021고정597 판결 근로기준법위반

2021고정597 | 서울동부지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 해고예고의무 위반 여부: 근로관계 종료의 묵시적 합의 인정 및 무죄 판결 결과 요약 피고인이 근로자 E을 해고예고 없이 해고하고 해고예고수당을 지급하지 않았다는 공소사실에 대해, 법원은 피고인과 E 사이의 근로관계가 묵시적 합의에 의해 종료되었다고 보아 무죄를 선고 함. 사실관계 피고인은 D마트 상일점 대표로서 상시 근로자 6명을 사용하는 사용자 임. 공소사실은 피고인이 2021. 4. 5.경 근로자 E을 해고예고 없이 해고하고, 30일분 통상임금 2,401,601원을 지급하지 않았다는 것 임. E은 2020. 12. 19. 입사 면접 후 2020. 12. 21.부터 근무를 시작 함. E은 2021. 4. 3. 11:30경 피고인과 말다툼 후 작업복을 챙겨 근무지를 무단 이탈 함. E은 매장 열쇠와 세콤 카드키를 공용 책상에 올려두고 이탈 함. E은 무단 이탈 후 2일간(2021. 4. 4. 및 2021. 4. 5.) 무단결근 함. 피고인은 2021. 4. 3. 저녁 E을 대체할 구인 공고를 올리고 2021. 4. 5. 새로운 근로계약을 체결 함. E은 2021. 4. 5. 20:00경 피고인에게 "사장님, 내일 출근하겠습니다"라는 카카오톡 메시지를 보 냄. 피고인은 2021. 4. 9. E에게 2021. 4. 3. 오전 근무까지 정산한 임금을 지급했고, E은 이의를 제기하지 않 음. E은 약 3개월 남짓 근무했으며, 해당 매장의 다른 근로자들도 장기간 근무하지 않고 무단결근 등으로 퇴사하는 경우가 많았 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고예고의무 위반 여부 (근로관계 종료의 성격) 형사재판에서 공소사실에 대한 증명책임은 검사에게 있으며, 유죄 인정은 합리적 의심이 없을 정도의 증명력을 가진 증거에 의해야 함. 법원은 E이 개인 물품(작업복)을 챙기고 매장 열쇠와 세콤 카드키를 반납한 점, 무단결근한 점, 피고인이 대체 인력을 구한 점 등을 종합적으로 고려 함. E의 "내일 출근하겠습니다"라는 메시지는 사직 의사 번복으로 해석될 여지가 있 음. 피고인이 지급한 임금에 E이 이의를 제기하지 않은 점 등 제반 사정을 종합할 때, 피고인과 E 사이의 근로관계는 2021. 4. 3.경 되었다고 볼 여지가 있 판정 요지 해고예고의무 위반 여부: 근로관계 종료의 묵시적 합의 인정 및 무죄 판결 결과 요약 피고인이 근로자 E을 해고예고 없이 해고하고 해고예고수당을 지급하지 않았다는 공소사실에 대해, 법원은 피고인과 E 사이의 근로관계가 묵시적 합의에 의해 종료되었다고 보아 무죄를 선고 함. 사실관계 피고인은 D마트 상일점 대표로서 상시 근로자 6명을 사용하는 사용자 임. 공소사실은 피고인이 2021. 4. 5.경 근로자 E을 해고예고 없이 해고하고, 30일분 통상임금 2,401,601원을 지급하지 않았다는 것 임. E은 2020. 12. 19. 입사 면접 후 2020. 12. 21.부터 근무를 시작 함. E은 2021. 4. 3. 11:30경 피고인과 말다툼 후 작업복을 챙겨 근무지를 무단 이탈 함. E은 매장 열쇠와 세콤 카드키를 공용 책상에 올려두고 이탈 함. E은 무단 이탈 후 2일간(2021. 4. 4. 및 2021. 4. 5.) 무단결근 함. 피고인은 2021. 4. 3. 저녁 E을 대체할 구인 공고를 올리고 2021. 4. 5. 새로운 근로계약을 체결 함. E은 2021. 4. 5. 20:00경 피고인에게 "사장님, 내일 출근하겠습니다"라는 카카오톡 메시지를 보 냄. 피고인은 2021. 4. 9. E에게 2021. 4. 3. 오전 근무까지 정산한 임금을 지급했고, E은 이의를 제기하지 않 음. E은 약 3개월 남짓 근무했으며, 해당 매장의 다른 근로자들도 장기간 근무하지 않고 무단결근 등으로 퇴사하는 경우가 많았 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고예고의무 위반 여부 (근로관계 종료의 성격) 형사재판에서 공소사실에 대한 증명책임은 검사에게 있으며, 유죄 인정은 합리적 의심이 없을 정도의 증명력을 가진 증거에 의해야 함. 법원은 E이 개인 물품(작업복)을 챙기고 매장 열쇠와 세콤 카드키를 반납한 점, 무단결근한 점, 피고인이 대체 인력을 구한 점 등을 종합적으로 고려 함. E의 "내일 출근하겠습니다"라는 메시지는 사직 의사 번복으로 해석될 여지가 있 음. 피고인이 지급한 임금에 E이 이의를 제기하지 않은 점 등 제반 사정을 종합할 때, 피고인과 E 사이의 근로관계는 2021. 4. 3.경 묵시적인 합의에 의해 종료되었다고 볼 여지가 있 음. 검사가 제출한 증거만으로는 피고인이 2021. 4. 5. E을 해고했다는 점이 합리적 의심 없이 증명되었다고 보기 어렵다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2003. 2. 11. 선고 2002도6110 판결: 형사재판에서 공소제기된 범죄사실에 대한 증명책임은 검사에게 있고, 유죄의 인정은 법관으로 하여금 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 공소사실이 진실한 것이라는 확신을 가지게 하는 증명력을 가진 증거에 의하여야 하므로, 그와 같은 증거가 없다면 설령 피고인에게 유죄의 의심이 가더라도 피고인의 이익으로 판단할 수밖에 없 원문 보기 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울동부지방법원 사건번호 2021고정597 판정일 2022.01.21 판정결과 granted 사건유형 형사 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 묵시적인 합의에 의해 종료 음. 검사가 제출한 증거만으로는 피고인이 2021. 4. 5. E을 해고했다는 점이 합리적 의심 없이 증명되었다고 보기 어렵다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2003. 2. 11. 선고 2002도6110 판결: 형사재판에서 공소제기된 범죄사실에 대한 증명책임은 검사에게 있고, 유죄의 인정은 법관으로 하여금 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 공소사실이 진실한 것이라는 확신을 가지게 하는 증명력을 가진 증거에 의하여야 하므로, 그와 같은 증거가 없다면 설령 피고인에게 유죄의 의심이 가더라도 피고인의 이익으로 판단할 수밖에 없 다. 형사소송법 제325조 후단: 피고사건이 범죄로 되지 아니하거나 범죄사실의 증명이 없는 때에는 판결로써 무죄를 선고하여야 한 다. 형법 제58조 제2항: 판결의 요지를 공시할 것을 명할 수 있 다. 참고사실 D마트 상일점은 상시 6명의 근로자가 근무하는 비교적 소규모 매장 임. E은 3개월 남짓 근무했으며, 해당 매장의 다른 근로자들도 높은 노동강도 등으로 장기간 근무하지 못하고 무단결근 등으로 퇴사하는 경우가 많았 음. 검토 본 판결은 근로관계 종료의 성격, 즉 해고인지 근로자의 자진 퇴사 또는 묵시적 합의에 의한 종료인지를 판단함에 있어 객관적인 정황과 당사자의 행동을 종합적으로 고려 했음을 보여 줌. 특히, 근로자가 개인 물품을 챙기고 업무에 필수적인 물품을 반납한 행위, 무단결근, 그리고 사후적인 임금 정산에 대한 이의 제기 여부 등이 묵시적 합의에 의한 근로관계 종료의 중요한 근거로 작용했 음. 이는 사용자가 해고예고의무를 위반했는지 여부를 판단할 때, 단순히 해고 통보 여부뿐만 아니라 근로관계 종료를 둘러싼 전반적인 상황과 당사자들의 의사를 면밀히 살펴야 함 을 시사 함. 검사의 증명책임 원칙을 강조하며, 합리적 의심을 배제할 수 없는 증거가 없는 한 피고인에게 유리하게 판단해야 한다는 형사법의 기본 원칙을 재확인한 판결임. 다. 형사소송법 제325조 후단: 피고사건이 범죄로 되지 아니하거나 범죄사실의 증명이 없는 때에는 판결로써 무죄를 선고하여야 한 다. 형법 제58조 제2항: 판결의 요지를 공시할 것을 명할 수 있 다. 참고사실 D마트 상일점은 상시 6명의 근로자가 근무하는 비교적 소규모 매장 임. E은 3개월 남짓 근무했으며, 해당 매장의 다른 근로자들도 높은 노동강도 등으로 장기간 근무하지 못하고 무단결근 등으로 퇴사하는 경우가 많았 음. 검토 본 판결은 근로관계 종료의 성격, 즉 해고인지 근로자의 자진 퇴사 또는 묵시적 합의에 의한 종료인지를 판단함에 있어 객관적인 정황과 당사자의 행동을 종합적으로 고려했음을 보여 줌. 특히, 근로자가 개인 물품을 챙기고 업무에 필수적인 물품을 반납한 행위, 무단결근, 그리고 사후적인 임금 정산에 대한 이의 제기 여부 등이 묵시적 합의에 의한 근로관계 종료의 중요한 근거로 작용했 음. 이는 사용자가 해고예고의무를 위반했는지 여부를 판단할 때, 단순히 해고 통보 여부뿐만 아니라 근로관계 종료를 둘러싼 전반적인 상황과 당