서울행정법원 2024. 4. 25. 선고 2022구합76047 판결 부당정직구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2022구합76047 부당정직구제재심판정취소 [원고] A 주식회사 소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 신일식, 장현진, 문수생 [피고] 중앙노동위원회위원장 소송대리인 법무법인 해마루 담당변호사 박재형, 김형근 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인 씨에스 담당변호사 김철영 [변론종결] 2024. 1. 25. [판결선고] 2024. 4. 25. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 6. 29. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당정직 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2005. 2. 2. 설립되어 상시 약 470명의 근로자를 사용하여 기업 신용조사 및 평가 등에 관한 업무를 수행하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2005. 3. 26. 원고에 입사하여 2019. 6. 4.부터 인재경영부장으로 근무하다가 2021. 4. 15.부터 경남지사장으로 부임하여 근무 중이었던 사람이다. 나. 원고는 2021. 10. 12. 인사위원회(이하 '초심 인사위원회'라 한다)를 개최하였고, 2021. 10. 14. 참가인에 대하여 2021. 10. 15.자로 정직 6개월의 징계처분을 의결하고 다음과 같이 징계통보를 하였다(이하 '이 사건 정직'이라 한다). 다. 참가인은 이 사건 정직에 대하여 재심을 신청하였으나, 재심 인사위원회는 2021. 11. 26. 초심 인사위원회의 결정을 유지하여 참가인의 재심청구를 기각하였다. 라. 참가인은 2021. 12. 30. 경남지방노동위원회에 이 사건 정직이 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였는데(D), 경남지방노동위원회는 2022. 3. 17. 이 사건 각 징계사유는 인정되지 않으므로 이 사건 정직은 부당하다는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다. 마. 이에 원고가 불복하여 2022. 4. 28. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(C), 중앙노동위원회는 2022. 6. 29. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 10, 13호증, 을가 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 이 사건 각 징계사유는 다음과 같은 이유로 모두 정당한 징계사유로 인정된다. 가) 제1 징계사유에 관하여 참가인은 피해자 E(이하 '피해자'라 한다)가 기혼 남성과 불륜관계에 있다는 추문(이하 '이 사건 소문'이라 한다)을 전파한바, 이는 성적인 내용의 정보 및 개인의 사생활에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨리는 행위일 뿐만 아니라 조직 결속력을 저해하고 상호 신뢰와 존중을 해치는 행위에도 해당하므로, 정당한 징계사유에 해당한다. 나) 제2 징계사유에 관하여 인재경영부 부장으로서 원고의 성희롱 조사의 관리책임자 지위에 있었던 참가인이 피해자에 대한 이 사건 소문의 전파라는 피해 사실을 인지하였으면서도 아무런 조사 지시를 하지 않은 것은 정당한 징계사유에 해당한다. 2) 이처럼 참가인은 고의로 피해자에 대한 허위 추문을 무분별하게 전파하였을 뿐만 아니라 성희롱 관리책임자로서 피해자의 피해 사실을 인지하였음에도 아무런 조사 지시를 하지 않아 중과실로 감독 책임을 위반하였으므로 직원상벌규정에 의하면 해직의 징계까지 가능한 점, 동료 직원에 대한 추문을 유포하는 행위는 원고의 직장 질서를 심각하게 무너트릴 뿐만 아니라 형법상 명예훼손에 해당하여 비위의 정도가 심한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 정직은 원고의 징계재량 범위 내에서 이루어진 것이다. 나. 이 사건 각 징계사유의 존부 1) 원고의 취업규칙(이하 '취업규칙'이라 한다) 제3조(복무자세)는 제1항에서 '직원은 업무관리 운영의 기본이 되는 법령, 정관, 제규정 및 상직자의 정당한 직무명령을 충실히 준수하여야 한다'고 규정하고 있고, 제2항에서 '직원은 성실히 집무하며 맡은바 직책을 신속·정확하게 수행하여야 한다'고 규정하고 있다. 원고의 직원상벌규정(이 하 '직원상벌규정'이라 한다) 제10조(징계대상)는 '성폭력, 성추행, 성희롱, 성매매 행위를 한 자(제2호)', '취업규칙을 비롯한 제규정, 서약사항 및 지시명령을 위반하여 회사의 질서를 문란케 한 경우(제7호)'를 징계사유로 규정하고 있고, 취업규칙 제32조(징계) 도 '본 규칙을 비롯한 제규정, 서약사항 및 지시명령을 위반하여 회사 내의 질서를 문란케 한 경우(제2호)'를 징계사유로 규정하고 있다. 2) 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 징계처분의 정당성에 관한 주장 · 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하고, 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 그런데 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거들에 갑 제13 내지 15, 17, 19, 20, 23 내지 32. 36 내지 38호증, 을가 제8, 10호증, 을나 제11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거 및 들고 있는 사유만으로는 참가인에 대하여 취업규칙이나 직원상벌규정에서 정한 징계사유가 인정된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 사건 정직은 그 징계사유가 존재한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다. 가) 제1 징계사유에 관하여 (1) 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이 라 한다) 제2조 제2호는 '직장 내 성희롱'이란 '사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다'고 규정하고 있고, 구 근로기준법(2021. 4. 13. 법률 제18037호로 개정되기 전의 것) 제76조의2는 '직장 내 괴롭힘'은 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'라고 규정하고 있다[원고의 직장내 성희롱·성폭력 및 괴롭힘 예방지침 (이하 '이 사건 지침'이라 한다)도 제3조에 같은 취지의 규정을 두고 있다]. 이 사건 지침은 [별표 1]에서 구체적인 직장 내 성희롱 행위의 예시로 '성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위'를, [별표 2]에서 직장 내 괴롭힘의 예시로 '개인 사생활에 대한 뒷담화나 소문, 허위사실 등을 퍼뜨리는 행위'를 열거하고 있다. F 행동강령 제8조는 '임직원은 서로 신뢰하고 존중하며 동료, 상하간에 비방 및 중상모략 등 조직의 결속력을 해치는 표현이나 언행을 하지 아니한다'고 규정하고 있다. (2) G(당시 원고 감사부 부부장)과 피해자 간의 대화 녹취록, G 작성의 사실확인서 등에 의하면 참가인이 2019. 7.말경 H(당시 원고 감사부장), G과 함께 있는 자리에서 이 사건 소문에 관한 언급을 한 사실이 있는 것으로 보이기는 하나, H는 '((당 시 원고 대표이사)으로부터 참가인과 함께 이 사건 소문을 들었고, I이 "감사부에 감사를 요청했으니 인재경영부에서는 성범죄 사건 처리에 참고하라"고 지시하였다'고 진술하였고, 이는 2019. 7.경 I으로부터 이 사건 소문을 처음 들었다는 참가인의 주장과 일치하는바, 그렇다면 참가인은 감사부 부장, 부부장과 함께 있는 자리에서 대표이사로부터 들은 이 사건 소문에 관한 업무 지시를 확인하는 차원에서 언급한 것에 불과하다고 보이므로, 이를 징계사유로서 성희롱 내지 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 평가하기는 어렵다. (3) 그리고 J(당시 원고 전무)에 대한 조사문답서, J와 피해자 간의 대화 녹취록 등에 의하면 2019. 7.~8.경 J. H, K(전 인재경영부장), 참가인이 함께 점심식사를 하는 자리에서 참가인과 H가 이 사건 소문을 언급하였다고 기재되어 있으나, 1 H는 위 자리에서 이 사건 소문을 소재로 대화를 나눈 사실 자체가 없다는 취지로 진술하였고 이는 참가인의 주장에 부합하는 점, 2 원고는 이 사건 정직을 위한 징계과정에서 K에 대한 조사는 전혀 진행하지 않았고, 그 이유가 K이 조사에 불응하였기 때문인지 아니면 조사의 필요성이 없다고 판단하였는지에 관한 주장이 일관되지 못하는 점, 3 원고는 그 주장에 따르면 참가인과 마찬가지로 이 사건 소문을 언급하였다는 H에 대하여는 아무런 조치를 취하지 않은 점 등에 비추어 보면, J의 진술 등 일부 증거만으로는 원고가 위 자리에서 이 사건 소문에 관하여 말함으로써 성적인 내용의 정보나 개인 사생활에 대한 뒷담화나 소문, 허위사실 등을 퍼뜨리는 행위를 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 나) 제2 징계사유에 관하여 (1) 남녀고용평등법 제14조는 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있고(제1항), 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다(제2항)고 규정하고 있다. 이 사건 지침은 제5조에서 누구든지 직장 내 성희롱·성폭력 및 괴롭힘 발생사실을 알게 된 경우 그 사실을 고충상담창구의 고충상담원에게 신고할 수 있고(제1항), 고충상담원은 상담 신청을 받은 경우 지체 없이 상담에 응하여야 하며, 신고자 또는 피해자에게 처리 절차 등을 충분히 설명하여야 한다(제2항)고 규정하고 있고, 제6조 제1항에서 예방·대응 업무 담당자는 피해자가 원하는 경우 별표를 참고하여 필요한 조사를 실시하되, 추가 조사가 필요한 경우 감사부에 조사를 이첩할 수 있다고 규정하고 있다. 한편 원고의 고충 상담 및 사건처리 매뉴얼(이하 '이 사건 매뉴얼'이라 한다)은 고충 상담절차를 1 피해자 등의 상담 신청시 또는 제3자가 신고하거나 사내 소문이 도는 경우 이를 "인지"하여 피해자와 "상담"을 실시하는 '비공식 절차'와, 2 피해자 등의 신청시 또는 기관이 공식적인 사건 조사가 필요하다고 판단하는 경우 "조사"를 실시하는 '공식 절차'로 구분하고 있다. (2) 위와 같이 남녀고용평등법 제14조 제2항은 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 사실 확인을 위한 조사를 하여야 할 의무의 주체를 '사용자'로 정하고 있고, 그 의무를 위반하는 경우 사용자에게 과태료를 부과하는 규정(제39조 제3항 제1의 4호)만을 두고 있을 뿐 별도의 형사처벌 규정이나 그에 따른 양벌규정을 두고 있지 않다. 그렇다면 참가인은 위 조항에 의한 조사 의무를 부담하는 주체라고 볼 수 없다. (3) 피해자가 참가인이 부장을 맡고 있던 인재경영부에 이 사건 소문의 전파 행위에 대한 신고를 하지 않은 채 감사부에만 제보를 한 사실은 다툼이 없는데, 이사건 지침은 '피해자가 원하는 경우' 필요한 조사를 실시할 수 있다고 규정하고 있을 뿐이고(이 사건 매뉴얼에 의하더라도 공식 절차로서의 '조사'는 피해자 등이 신청하거나 원고가 공식적인 사건 조사가 필요하다고 판단하는 경우에만 실시한다고 되어 있다), 그 외에 취업규칙이나 이 사건 지침 등에서 성희롱 관리책임자가 추문의 존재를 인식하였을 경우 취하여야 할 대응조치가 구체적으로 규정되어 있지 않다. (4) 이 사건 매뉴얼은 사내에 도는 소문을 인지하는 경우에는 피해자의 신고 등이 없어도 피해자와 '상담'을 실시하도록 하고 있기는 하나, 그 취지는 성희롱이나 직장 내 괴롭힘 행위 등의 피해자가 직접 인재경영부나 감사부 등에 제보하는 데에 부담을 느끼는 경우 피해자에게 사실 확인을 하고 피해자의 요청 사항을 청취·실행함으로써 피해를 회복하고 피해자를 보호하려는 것이다. 그런데 이 사건은 인재경영부장인 참가인이 '성희롱 내지 직장 내 괴롭힘 행위 등이 있었다는 소문을 인지한' 경우(이러한 경우가 보다 일반적일 것이다)가 아니라 소문을 퍼뜨리는 행위 자체가 성희롱 내지 직장 내 괴롭힘 행위에 해당할 수 있는데 해당 소문을 인지한' 특수한 경우로, 만약에 소문이 유포되고 있다는 사실을 피해자가 모르고 있었다면 그러한 소문의 존재를 피해자에게 알리는 것만으로도 예상치 못한 2차 피해를 가할 수 있다는 특징이 있으므로, 비공식 절차로서 상담을 진행하는 데 있어 보다 신중할 필요가 있다. 여기에 앞서 본 바와 같이 I은 감사부와 참가인에 이 사건 소문에 관한 업무지시를 하면서 '감사부에 감사를 요청하였다'는 취지로 말한 것으로 보이는 점, 이사건 지침 제6조 제1항은 예방· 대응 업무 담당자는 필요한 경우 감사부에 조사를 이첩할 수 있다고 규정하고 있는 점을 더하여 보면, 참가인이 이 사건 소문에 관하여 감사 부에서 조사할 것이라고 판단하여 피해자 상담 등의 조치를 별도로 취하지 않은 것은 충분히 수긍할 수 있다. 다. 소결론 이 사건 정직은 그 징계사유가 인정되지 않으므로 부당한 징계에 해당한다. 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하고, 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.