창원지방법원 2023. 6. 8. 선고 2022가합51966 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

창원지방법원 제5민사부 판결 [사건] 2022가합51966 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인 더킴로펌 담당변호사 문지영, 이수하 [피고] B조합 소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 박진홍 [변론종결] 2023. 4. 20. [판결선고] 2023. 6. 8. [주 문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 2020. 10. 15. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2020. 10. 16.부터 원고의 복직일까지 월 5,299,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자의 지위 1) 피고는 C법에 따라 설립된 비영리법인인 D조합로서, C법에 따라 E단체(이하'중앙회'라고 한다)의 지도·감독을 받고 있다. 2) 원고는 1997. 2. 1. 피고 금고에 입사하여 근무하다 2020. 10. 15. 해고된 사람이다. 원고는 2017. 3. 1.부터 2019. 10. 9.까지 채권관리담당으로, 2019. 10. 10.부터 2020. 5. 11.까지 내부통제책임자로, 2020. 5. 12.부터는 실무책임자로 각 근무하였다. 나. 직위해제처분 중앙회는 2020. 5. 13.부터 같은 달 22.까지 피고에 대하여 일반(정기)검사(이하'이 사건 검사'라고 한다)를 실시하던 도중 원고의 직장 내 괴롭힘 사실을 인지하고 같은 달 25. 피고에게 위 사실을 통지하면서 원고에 대한 직위해제처분을 지시하였고, 피고는 같은 달 26. 원고에게 직위해제처분(이하 '이 사건 직위해제처분'이라고 한다)을 하였다. 다. 직무정지 및 출근정지 통보 중앙회는 이 사건 검사에서 피고 소속 임직원의 비위행위를 발견하고 2020. 8. 26. 피고에게 지적사항 19건의 시정을 지시하면서 원고를 비롯한 제재대상자에 대한 제재를 명하였고, 피고는 제재대상자인 원고에게 2020. 8. 27.부터 피고의 이사회 의결 시까지 직무정지 및 출근정지(이하 '이 사건 직무정지'라고 한다)를 통보하였다. 라. 징계면직처분 피고는 2020. 10. 15. 이사회를 개최하여 '① 비자금 조성 및 횡령, ② 직장 내 피 롭힘, ③ 무자원거래 발생'의 제재사유(이하 '이 사건 징계사유'라고 한다)로 원고에 대한 징계면직을 의결한 후 원고에게 징계면직을 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 마. 원고의 노동위원회 구제 신청 원고는 2020. 10. 27. 경남지방노동위원회에 이 사건 해고에 대하여 부당해고구제신청을 하였으나, 위 노동위원회는 2020. 12. 23. 원고의 구제신청을 기각하였다(경남 지방노동위원회 F). 바. 피고의 정관, 내부통제규정, 인사규정, 임·직원 윤리규범 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 7. 12, 13호증, 을 제1 내지 9, 13, 14, 19호중 (가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 이 사건 징계사유가 존재하지 않는다(실체적 하자). 이 사건 해고는 이중징계에 해당하고, 원고에게 실질적인 소명기회를 부여하지 않았으며, 해고사유 서면통지의무를 위 반하였다(절차적 하자). 징계사유가 인정된다고 하더라도 징계양정이 지나치게 무거워 부당하다(징계재량권 남용). 따라서 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 무효이고, 피고는 원고에게 2020. 10. 16.부터 원고가 복직하는 날까지 월 5,299,000원의 비율로 계산한 미지급 임금을 지급할 의무가 있다. 3. 판단 가. 징계사유에 존부에 관한 판단 1) 비자금 조성 및 횡령에 관하여 이 부분 징계사유와 관련하여 문제되고 있는 G 사업에 대하여 원고는, 위 사업이 피고의 사업이라고 볼 수 없고, 위 사업의 수익금은 처리계획에 따라 정상적으로 처리되었으며, 원고가 수익금의 관리나 처리에 관여한 사실이 없다고 주장한다. 그러나 갑 제5호증, 을 제9, 10 내지 12, 31 내지 38호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고는 피고의 복지사업인 G 사업의 책임자로서 수익금을 적정하게 관리할 의무가 있었는데, 다른 직원이 수익금을 부적정하게 관리하고 있는 것을 알고 있었거나 알 수 있었음에도 이를 방치 내지 묵인한 사실을 인정할 수 있다. 이 부분 징계사유는 피고의 정관 제46조 제1항 및 내부통제규정 제6조를 위반한 것으로서 피고의 인사규정 제60조 제1호, 제2호, 제7호에서 정하는 정당한 징계사유에 해당한다. 1 G 사업은 H대학, I 운동의 재원을 마련하기 위해 시작된 행사로서, H대학, 1 운동은 피고의 사업에 해당한다. 즉, 피고의 복지사업 운영지침은 'J'을 피고가 운영하는 복지사업 중 회원에 대한 교육사업으로 규정하고 있고(복지사업 운영지침 제5조 제2호), I 운동은 중앙회 주관으로 K조합 전 지점에서 진행되고 있는데, 피고는 H대학과 I 운동에 관하여 이사회 의결 및 대의원회(총회) 결의를 받아 운영하여 왔다. 한편 원고가 G 사업과 관련하여 피고로부터 야간근로수당 등을 지급받지 못하였다는 사실이 위사 업의 성격을 좌우하는 사정이라고 보이지는 않는다. 2 피고의 'G 운영 계획 보고의 건'(을 제10호증의 2)에도 '본 금고에서는 L를 앞두고 G 운영을 통한 K조합 홍보 및 I운동 기금 마련을 하고자 아래와 같이 운영하고자 하오니 재가하여 주시기 바랍니다.', '운영 수익 사용 계획 0 순 수익금의 일부 1.2.3.기 H대학 운영기금 지원, 0 H대학 운영기금 지원금외 수익금 I운동 지원 기금'이라고 기재되어있다. 3 G 모든 경비의 입출금은 G 명의의 통장을 통하여 처리하도록 되어 있었다. 그런데 피고 소속의 M 이사의 지시에 따라 N 계장의 개인 명의의 계좌에서 G 수익금이 관리되었는데, 2016. 4.경부터 2019. 6.경까지 합계 1,294만 원 상당의 금원이 접대용 상품권 구입, 직원 수고비, 임직원 해외여행 지원, 식사비 등으로 운영 목적과 다르게 사용되었다. 4 원고는 G 사업에서 시설비품 구입, 홍보 및 카운터 관리를 담당하면서 전일 판매수익 및 지출을 일일결산하는 등의 역할을 담당하고 있었다. 그럼에도 G 사업의 수익금이 N의 개인 명의 계좌에서 관리되는 것을 알고도 이를 묵인하였고, G 수익금으로 접대용 상품권을 구입하고, 직원 수고비를 지출하는 것에 대하여 M와 상의하기도 하였다. 나아가 원고 본인도 위 수익금에서 원고의 장모상에 대한 부의금 40만 원 및 수고비 80만 원을 지급받았고, N에게 수익금 중 100만 원을 인출하여 이사장 O와 M에게 지급하라고 직접 지시하기도 하였다. 2) 직장 내 괴롭힘에 관하여 가) 을 제3, 15 내지 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2018. 4. 28. 워크샵 전후를 비롯하여 2018년경 피고 소속의 P 계장, Q 주임에게 사내 결혼을 이유로 "Q 주임을 언제 그만두게 할거냐", "결혼하면 언제 그만둘거냐?", "너희 계속 같이 다닐 수 있을 것 같냐", "내가 끝까지 괴롭힐거다", "너 이렇게 계속 같이 다닐 거면 진급 절대 못한다"고 말한 사실, P와 Q은 원고로부터 위와 같은 말을 듣고 스트레스를 받아 10회에 걸쳐 부부동반 심리상담을 받은 사실, 이후 Q은 2019. 10.경 피고에서 퇴직한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 원고는 직장 내에서의 우월한 지위 또는 관계를 이용하여 적정 범위를 넘어 다른 직원에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 봄이 타당하고, 이 부분 징계사유는 피고의 정관 제46조 제1항 및 임·직원 윤리규범 제3장 제4절 제4호를 위반한 것으로서 피고의 인사규정 제60조 제1호, 제8호에서 정하는 정당한 징계사유에 해 당한다[이와 관련하여 원고는, 피고 인사규정이 2019. 7. 1. 개정을 통해 직장내 괴롭힘에 대한 징계사유를 새로이 신설하면서(제60조 제6호) 부칙 제2조를 통해 2019. 7. 16. 이후 발생한 직장내 괴롭힘의 경우부터 적용함을 명시적으로 규정하였으므로, 위 비위행위에 대해 소급하여 징계사유로 삼아 징계할 수 없다고 다툰다. 그러나 피고 사업장 내 다른 규정을 통해 이를 징계사유로 삼을 수 있음은 앞서 본 바와 같고, 위와 같은 인사규정 개정이 2019. 7. 16. 전 발생한 '직장내 괴롭힘'으로 평가될 수 있는 비위행위를 징계사유에서 배제하고자 하는 취지라고 해석되지도 않는다. 원고의 이 부분주장은 받아들이지 않는다]. 나) 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 2013년과 2015년경 회식 자리에 피고 소속의 R 차장, P 계장, S 대리에게 회식에 참석할 것을 강요하고, 2013년부터 2015년경까지 S에게 사적 업무를 지시한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날부터 5년이 경과한 때에는 이를 행하지 못하는데(피고 인사규정 제64조 제1항), 피고가 제출한 증거들만으로는 위각 사유가 발생한 날로부터 5년 이내에 원고에 대한 징계의결의 요구가 있었다고 단정하기 어려우므로, 이 부분은 징계사유에 해당하지 아니한다. 3) 무자원거래에 관하여 원고는, 무자원거래란 송금행위 전 입금을 대체할 출금계좌 및 현금을 보유하지 않은 채 계좌 거래를 처리한 후 입금을 받아 처리하는 거래형태를 의미하는데, 피고가 이 부분 징계사유에서 문제삼고 있는 거래는 별도의 계좌에 자원이 존재하는 상태에서 피고 회원들의 편의를 위하여 용돈 입금, 공과금 납부 등의 계좌 관련 업무를 먼저 처리해 준 이후 당일 마감 처리를 하여 정리를 한 것이므로, 원고가 무자원거래를 한 사실이 없다고 주장한다. 그런데 무자원거래는, 입금을 대체할 별도의 자원의 존재 여부와는 무관하게 실제로는 거래사실에 대응한 입출금이 없음에도 있는 것처럼 거래사실과는 다른 내용으로 거래장부 또는 회계서류를 조작하거나 가공된 내용을 기록하는 것으로서, 그 자체로 해당 금융기관이나 고객에게 직·간접으로 재산상 손실을 초래하는 금융사고로까지 이어질 위험성이 크다. 이에 은행법 제34조의2 제1항 제1호에서 '실제 자금을 수취하지 아니하였음에도 입금처리하는 행위 등 은행이용자에게 부당하게 편익을 제공하는 행위'를 불건전 영업행위로 금지하고 있고, 피고의 K조합 회계업무방법, 수신업무방법서 등에서 '예금의 무자원 선발행 등'을 금지하고 있으며, 중앙회는 무자원거래 사고 방지를 위하여 피고 등에 대하여 사고예방대책교육, 불건전 금융행위 근절 지도를 실시하기도 하였다(을 제22, 40, 43 내지 45호증). 을 제3, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2018. 8.경부터 2020. 2. 경까지 원고, 가족 및 지인의 계좌를 관리하면서 144건 합계 51,025,000원의 무자원거래를 발생시킨 사실을 인정할 수 있다. 이 부분 징계사유는 피고의 정관 제46조 제1항 및 내부통제규정 제4조 제1항, 제2항을 위반한 것으로서 피고의 인사규정 제60조 제1호, 제2호, 제7호에서 정하는 정당한 징계사유에 해당한다[한편 원고는 변론종결 후 제출한 2023. 5. 15.자 참고서면을 통해 피고가 주장하는 T 관련 8차례의 합계 720만 원의 거래내역들은 무자원거래가 아니라고 다투나(제7, 8면 참조), 을 제3호증, 을 제7호증의 1의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위 거래내역들은 원고가 누나 T의 신용회복위원회 상환프로그램 관련 소득증빙을 만들기 위한 허위 금융거래로 파악되므로, 위 규정에서 정한 징계사유가 됨은 마찬가지이다. 4) 소결론 결국 원고에게 앞서 본 비자금 조성 및 횡령, P와 Q에 대한 직장 내 괴롭힘, 무 자원거래 행위와 관련하여 피고의 인사규정에서 정한 징계사유가 존재한다. 이를 다투는 원고의 주장은 받아들이지 않는다. 나. 징계절차의 적법성에 관한 판단 1) 이중징계에 관하여 원고는 피고가 동일한 징계사유를 근거로 원고에게 이 사건 직위해제처분, 이 사건 직무정지, 이 사건 해고를 한 것은 이중징계로서 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 반한다고 주장한다. 피고가 이 사건 징계사유를 근거로 원고에게 2020. 5. 26. 이 사건 직위해제처분을, 2020. 8. 27. 이 사건 직무정지를, 2020. 10. 15. 이 사건 해고를 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 등 참조). 마찬가지로 이 사건 직무정지도 C법 제79조 제7항, 제74조의2 제2항에 따라 D조합인 피고가 중앙회로부터 원고에 대한 징계면직의 조치를 요 구받음에 따라 요구를 받은 날부터 그 조치가 확정되는 날까지 직무가 정지되는 잠정적 조치이므로, 징벌적 제재로서의 징계라고 볼 수 없다. 2) 소명기회 부여에 관하여 원고는 피고로부터 이 사건 해고를 의결한 이사회의 출석사유와 내용을 구체적으로 전달받지 못하였고, 심문절차가 부재하는 등 소명기회를 제대로 부여받지 못하였다고 주장한다. 그러나 을 제3, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 원고는 2020. 7. 30. 중앙회 청문 절차에 출석하여 이 사건 징계사유에 관하여 진술할 기회가 있었던 점, 2020. 8. 26. 피고는 중앙회로부터 이 사건 징계사유가 상세히 기재된 시정지시서를 받았는데, 당시 피고의 본점 및 지점 업무를 총괄하는 실무책임자의 지위에 있었던 원고로서는 이 사건 징계사유에 관하여 충분히 알 수 있었던 점, 원고는 2020. 10. 15. 이사회에 출석하여 '징계면직에 대한 소명서'를 이사들에게 미리 배포하였고, 이사회 도중 진술할 기회도 있었던 점 등에 비추어 보면, 원고는 이사회 출석사유와 내용을 알고 있었고, 소명할 기회도 충분히 보장받았다고 봄이 타당하다. 3) 해고사유 서면통지에 관하여 원고는 피고가 이 사건 징계의결서에 징계사유를 추상적으로만 명시하였고, 관련 규정도 기재하지 아니하여, 근로기준법 제27조 제1항의 해고사유 서면통지 규정을 위반하였다고 주장한다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해 고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다. 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 을 제6호증의 기재에 의하면 원고에 대한 징계의결서의 제재사유에는 "1. 비자금 조성 및 횡령, 2. 직장 내 괴롭힘, 3. 무자원 거래 발생"이라고 그 사유가 다소 축약적으로 기재되어 있으나, 위 2)항에서 본 바와 같이 원고는 이미 이 사건 징계사유를 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었으므로, 위와 같이 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하였다고 하여 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지라고 할 수 없다. 4) 소결론 결국 이 사건 해고에 원고가 주장하는 절차상 하자는 존재하지 않는다. 이를 다투는 원고의 주장은 받아들이지 않는다. 다. 징계양정의 적정성에 관한 판단 1) 관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 또한 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니한다(대법원 2004. 11. 12. 선고2002두11813 판결 등 참조). 한편, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 2) 징계재량권의 일탈·남용 여부 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들, 을 제21, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 사회통념상 사용자인 피고가 근로자인 원고와 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임있는 사유가 존재한다고 봄이 상당한바, 원고에 대한 이 사건 해고가 징계재량권을 남용하거나 일탈한 것이라고 인정하기 어려워 위법하다고 할 수 없고, 원고가 들고 있는 사정 등을 감안하더라도 이 사건 해고가 사회통념상 그 상당성을 인정할 수 없을 정도로 현저히 형평성을 잃어 부당하다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 1 K조합는 국민의 자주적인 협동조직을 바탕으로 우리나라 고유의 상부상조정신에 입각하여 자금의 조성 및 이용과 회원의 경제적, 사회적, 문화적 지위의 향상 및 지역사회개발을 목적으로 설립된 비영리법인이다(C법 제1조, 제2조 제1항, 피고 법인등기 사항증명서). 이러한 공익적 성격을 관철하기 위해 국가와 지방자치단체는 K조합가 행하는 사업의 육성을 위해 필요한 협력과 지원을 할 의무를 부담하는 한편, 경우에 따라 보조금을 지급하는 등 재정적 지원을 할 수도 있도록 되어 있다(C법 제3조). 또한, K조합는 자금의 대부분을 일정 지역의 주민들로부터 예탁금 형태로 조달해 이들에 대한 대출로 운영하는 등 영업기반이 제한적이고 지역주민의 협동조직의 성격을 갖는바, 사금고화 되는 것을 방지하고 경영의 건전성, 신용성을 유지하기 위한 공정하고 투명한 업무처리가 일반 금융기관에 비해 더욱 강하게 요구된다. 이와 같은 공공성이 강한 K조합의 설립이념 및 경영원칙상 그 임·직원들은 강한 윤리성, 청렴성 및 준법의식이 요구되고, 이와 관련된 법령이나 내규를 위반한 비위행위에 대해서는 강력히 대응하여 유사 사건의 재발을 방지할 필요성이 있다. 2 원고는 2019. 10. 10.부터 2020. 5. 11.까지 내부통제책임자로서, 피고 업무 전반에 있어 관계 법령 및 제규정 등의 위반 여부를 점검·조사하여 법규준수여부를 관리하고 소속된 부하직원들의 업무처리를 지휘·감독해야 할 책임 있는 지위에 있던 사람이었다. 따라서 다른 직원들보다도 솔선수범하여 직무수행의 기본이 되는 제반 법령 및 내규를 준수하고, 성실하며 공정하게 맡은 바 직무를 수행하는 모습을 보임으로써 부하직원들에게는 모범이 되고, 회원들로부터는 신뢰를 확보하며, 이를 바탕으로 원고의 경영 건전성, 신용성을 유지하기 위해 노력을 할 의무가 있었음에도 장기간 이 사건 징계사유와 같은 비리행위를 저질렀다. 3 특히 무자원거래는, 비정상적이고 변칙적인 방법의 업무처리인 동시에 금융거래질서를 문란하게 하는 행위로서, 해당 금고나 고객에게 직·간접으로 재산상 손실을 초래하는 금융사고로까지 이어질 위험성이 큰 데도, 원고는 내부통제책임자이던 기간 동안에도 무자원거래를 계속하였다. 4 이 사건 징계사유에 해당하는 행동들이 결코 가볍다고 볼 수 없음에도 불구하고, G 사업은 피고의 사업이 아니라거나 괴롭힘의 당사자로부터 용서를 받았다거나 무자 원입금을 대체할 별도의 자원이 존재하였고, 고객의 편의를 위해 관행적으로 무자원거래를 해온 것이라고 주장하는 등 자신의 정당성만을 주장할 뿐 자신의 행동에 대해 진정성 있는 후회나 반성하는 모습을 보이지 않고 있다. 이에 비추어볼 때 원고가 향후에도 동일한 행동을 반복하거나 금융질서와 업무에 지장을 줄 가능성이 있다고 판단된다. 5 제제업무처리지침 제10조 제1항은 '금고가 중앙회 회장으로부터 직원에 대한 제재조치 요구를 받은 경우에는 해당 제재조치 문서에서 정한 기한 내에 이사회 의결을 얻어 제재조치 요구서에 따른 제재조치를 하여야 한다.'고 규정하고, C법 제74조의3 제2항 제6호, 제74조의2, 제79조 제7항은 '금고가 중앙회 회장이 요구한 제재조치를 이행하지 않는 경우 지방자치단체장은 금고의 설립인가를 취소할 수 있다.'고 규정하고 있다. 피고는 중앙회로부터 원고에 대한 징계면직의 조치를 요구받고 이 사건 해고를 하였다. 6 원고는 2013. 8.경 피고 소속 직원의 고객예탁금 등 횡령 사고 발생에 따라 내부통제 및 선관주의의무 소홀, 사고발생 관련 업무 총괄책임으로 감봉 2월의 징계를 받았고, 2020. 1.경 M의 경남지방노동위원회 부당해고 구제신청 사건을 돕기 위하여 피고의 법인인감을 무단사용하여 근로계약서를 위조하였다는 사유로 감봉 1월의 징계를 받기도 하였다. 7 한편 원고는, 중앙회의 정기검사 결과에 따른 징계와 관련하여 원고와 함께 징계를 받았던 U의 경우 원고보다 징계사유가 더 많음에도 감봉 3월의 처분만 받았다면서 원고에 대한 처분은 공평을 잃은 처분이라고 주장한다. 그러나 중앙회의 시정지시서에 U의 징계사유로 '1. 비자금 조성 방조, 2. 공제관리수당 부당지급, 3. 직장 내 성희롱 및 괴롭힘, 4. 무자원거래 발생'이라고 기재되어 있는데, 위 2.와 3.의 사유는 오류로 기재된 것으로 보이고, 1.과 4.의 사유는 직접 행위자가 아닌 감독 책임으로 인정된 것이다. 직접 행위자로서 징계를 받은 원고와 형평에 반한다고 보기 어렵다. 4. 임금 청구에 관한 판단 이 사건 해고가 정당함은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해고가 무효임을 전제로 미지급 임금을 구하는 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 5. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.