서울중앙지방법원 2016. 9. 29. 선고 2016가합514393 판결 해고무효확인

서울중앙지방법원 | 2016-09-29 | 2016가합514393

판결법원 판례대표 유형무단결근/태만관련 태그출근불량 해고근태불량 징계

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근로자의 상습적 근무지 무단이탈 및 사적 활동에 따른 해고의 정당성 인정

결과 요약

- 근로자의 해고무효확인 및 임금 청구를 모두 기각함.

사실관계

- 근로자는 1987. 9. 14. 해당 회사에 영업직 사원으로 입사, 2015년 서울 B지점에 근무함.

- 회사는 2015. 7. 16. 징계위원회를 개최, 근로자를 2015. 7. 22.부로 해고 의결하고 2015. 7. 21. 통지함.

- 근로자는 재심 요청, 회사는 2015. 8. 13. 재심징계위원회 개최, 동일하게 해고 의결 후 2015. 8. 18. 통지함(해당 해고).

- 해당 회사 업무지도팀은 2015년 4월경 '근로자가 지점에 출근하였다가 매일 점심시간 전후에 집으로 귀가하여 근무시간 내내 집에서 체류하다가 퇴근시간 무렵 회사로 복귀하는 행위를 장기간 반복하고 있다'는 제보를 접수함.

- 피고 업무지도팀은 2015. 5. 6.부터 2015. 5. 8.까지, 2015. 5. 11.부터 2015. 5. 21.까지, 2015. 6. 12.부터 2015. 6. 26.까지 원고 자택 앞에서 현장조사를 통해 근로자가 출근 후 귀가하여 집에서 체류한 사실을 확인함.

- 피고 업무지도팀은 2015. 6. 29.에도 현장조사를 통해 근로자가 12:48경 귀가한 사실을 확인하고, 근로자에게 같은 날 15:00 이후 면담을 요청하였으나 근로자는 '지점에서 멀리 있다'는 이유로 거절함.

- 근로자는 징계절차 및 해당 소송에서 자택 체류 중 고객과 통화하며 판촉활동을 했다고 주장했으나, 통화내역 제출 요청에 응하지 않음.

- 회사는 매년 1회 이상 근무시간 중 사적 행위는 취업규칙상 중징계 사유이며, 적발 시 적의 조치된다는 근무기강확립지침을 하달하고, 위반 시 강력 제재를 경고해 옴.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계사유의 존부

- 법리: 근로제공의무가 부여된 근무시간 중 무단으로 자택 귀가하여 개인적인 용무로 시간을 보내면서 근로제공의무를 불이행하고 임금을 지급받은 행위는 취업규칙 위반에 해당함.

- 법원의 판단:

- 근로자는 근무시간 중 무단으로 자택에 귀가하여 개인적인 용무로 시간을 보내며 근로제공의무를 불이행하고 임금을 지급받은 사실이 인정됨.

- 근로자의 '자택 체류 중 영업 업무 수행' 주장은 통화내역 등 객관적 증거가 없어 신빙성이 낮음.

- 따라서 근로자의 행위는 취업규칙 제64조 제14호, 제19호에 해당하는 징계사유로 인정됨.

징계양정의 적정성

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판결정보

서울중앙지방법원 제41민사부 판결

당사자정보

사건: 2016가합514393 해고무효확인 원고: A 피고: 현대자동차 주식회사 변론종결: 2016. 8. 25. 판결선고: 2016. 9. 29.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 원고는 1987. 9. 14. 피고 회사에 영업직 사원으로 입사한 근로자로서 2015년에는 서울 B지점에 근무하고 있었다. 나. 피고는 2015. 7. 16. 원고에 대한 징계위원회를 개최하여 별지 징계사유 기재와같은 이유로 원고를 2015. 7. 22.부로 해고하는 것으로 의결하고 2015. 7. 21. 원고에게 그 결과를 통지하였다. 다. 원고는 이에 불복하여 피고에게 재심을 요청하였고, 피고는 2015. 8.13. 원고에 대한 재심징계위원회를 개최하여 당초 징계위원회와 마찬가지로 원고를 2015. 7. 22.부로 해고하는 것으로 의결한 다음 2015. 8. 18, 원고에게 이를 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 라. 피고의 취업규칙, 단체협약 중 이 사건과 관련 있는 부분은 아래와 같다. <table_bc id="2_1" src="20210527/3850adfb77e05461_table_1.jpg" width="1188" height="702" x_position="215" y_position="1116" /> <table_bc id="3_1" src="20210527/c2b3693ab8ef37af_table_1.jpg" width="1188" height="814" x_position="215" y_position="132" /> [인정근거] 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 내용 가. 해고무효확인 청구 1) 징계사유 부존재 원고가 근무지를 무단이탈한 것은 징계사유에 해당할 수도 있지만 상습근태불량 및 근무시간 중 사적 활동은 징계사유에 해당하지 않는다. 2) 징계양정의 과다 원고가 근무시간 중 자택에서 시간을 보낸 것은 피고의 지시에 의한 교육을 받으러 가는 도중 당한 교통사고 후유증으로 인한 것이고, 원고는 자택에서도 열심히 근무하였으므로, 원고가 근무시간 중 일부 자택에 체류하였다 하여 해고한 것은 지나친 징계권 행사로서 무효이다. 3) 징계절차 위반 가) 이 사건 해고는 단체협약 제32조 제2호를 위반하여 사유 발생일로부터 30일이 경과한 이후에 징계위원회를 개최하였으므로, 무효이다. 나) 피고는 위법하게 원고의 집 앞에서 잠복하여 채증하였는바, 이를 헌법상 보장된 원고의 사생활의 자유를 침해하였을 뿐만 아니라 개인정보보호법을 위반한 것으로, 위 채증결과를 증거로 사용한 것은 위법하다. 나. 임금청구 이 사건 해고는 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 기간 동안 임금을 지급할 의무가 있는데, 이 때 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금액은 별지 해고기간 임금 및 가산금 계산표 기재와 같이 215,370,016원이다. 3. 해고무효확인 청구에 과한 판단 가. 징계사유에 관한 판단 1) 인정사실 가) 피고 회사 업무지도팀은 2015년 4월 경 '원고가 지점에 출근하였다가 매일 점심시간 전후에 집으로 귀가하여 근무시간 내내 집에서 체류하다가 퇴근시간 무렵 회사로 복귀하는 행위를 장기간 반복하고 있다'는 내용의 제보를 접수하였다. 나) 이에 피고 회사 업무지도팀은 2015. 5. 6.부터 2015. 5. 8.까지, 2015. 5. 11.부터 2015. 5.21.까지, 2015. 6. 12.부터 2015. 6. 26.까지 원고의 자택 앞에서 현장조사를 거쳐 아래와 같이 원고가 출근 후 귀가하여 집에서 체류한 사실을 확인하였다. <table_bc id="4_1" src="20210527/126bcfe533d18e07_table_1.jpg" width="976" height="119" x_position="317" y_position="1682" /> <table_bc id="5_1" src="20210527/96444ca229d66472_table_1.jpg" width="976" height="1125" x_position="317" y_position="131" /> 다) 피고 업무지도팀은 2016. 6. 29.에도 현장조사를 통해 원고가 12: 48경 귀가한 사실을 확인하고, 원고에게 같은 날 15:00 이후 면담을 요청하였으나 원고는 '지점에서 멀리 있다'는 이유로 거절하였다. 라) 원고에 대한 징계절차에서 원고는 자택에 체류하는 동안에도 고객들과 전화통화를 하며 판촉활동을 하였다고 주장하였으나, 징계위원들의 통화내역 제출 요청에는 응하지 아니하였고, 이 사건 소송에 이르러서도 이를 제출하지 않고 있다. 마) 피고는 일부 영업직 사원들이 외근 시간 중 회사의 관리감독이 미치지 못한다는 점을 악용하여 자신의 직무를 유기하는 등 심각한 근태불량 행태가 반복되자 매년 1회 이상 근무시간 중 사적행위는 취업규칙상의 중징계 사유에 해당하며, 적발시 적의 조치된다는 내용의 근무기강확립지침을 전체 지점에 하달하고, 이를 위반하는 근태불량 행위에 대해서는 강력한 제제를 할 것임을 경고하여 왔다. [인정근거] 갑 제1호증의 2, 을 제1, 4, 5호증, 을 제9호증의 1 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 판단 위 인정사실에 의하면, 원고는 근로제공의무가 부여된 근무시간 중 무단으로 자택으로 귀가하여 휴식을 취하는 등 개인적인 용무로 시간을 보내면서 피고에 대한 근로제공의무를 불이행하면서도 피고로부터는 반대급부인 임금을 지급받은 것으로 취업규칙 제64조 제14호, 제19호에 해당한다. 한편, 원고는 근무시간 중 무단으로 자택에 체류한 행위가 근무지 무단이탈에 해당함은 인정하면서도, 자택에 체류하면서 고객과의 전화 통화 등으로 영업 업무를 수행하였으므로, 상습근태불량이나 근무시간 중 사적활동 금지 위반에는 해당하지 않는다고 다투고 있다. 그러나 위와 같은 원고의 주장은 오로지 원고만이 입증할 수 있는데도, 원고는 징계절차는 물론이고 이 사건 소송 절차에서도 자신의 위 주장을 뒷받침하기 위하여 손쉽게 제출할 수 있는 통화내역 조차 제출하지 아니하면서 노동조합 지회장이 이를 제출하나 하지 않으나 결과는 마찬가지라고 해서 이를 제출하지 않았다고 하고 있는바, 위와 같은 원고의 주장은 상식적으로 쉽게 납득되지 않는다. 원고의 주장이 진실이라면 원고는 적극적으로 통화내역 등을 제출하면서 자신의 억울함을 해소하려 하였을 것이다. 갑 제9호증의 기재만으로는 원고의 위 주장을 인정하기 어렵다. 나. 징계양정에 관한 판단 1) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결). 2) 판단 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제3호증의 1, 2, 갑 제5호증, 갑 제11호증의 1, 갑제12호증의 1, 2. 을 제4, 5, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되거나알수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여진 것으로서 그 정당성이 인정된다. 가) 원고는 2014년 6. 9. 피고의 명령에 따라 용인으로 교육을 받으러 가던 중당 한 교통사고의 후유증으로 사무실에서 근무하기가 너무 힘든데, 당시 사무실 분위기상 휴가를 사용하는 것이 어려워 부득이 무단으로 집에서 잠시 휴식을 취한 것뿐이라고 주장한다. 그러나 ① 당시 교통사고로 원고는 전치 2주의 경추.요추부 염좌 및 긴장 이라는 진단을 받아 15일간 입원치료를 받았고, 이후 자동차보험의 지원을 받아 통원 치료를 받다가 2015. 1.경부터는 더 이상 치료를 받지 아니한 점, ② 원고가 가입한 노동조합과 피고 사이에 체결된 단체협약에 의하면 피고는 조합원들의 외래진료비 중본 인 부담금 전액을 지원하고 있으므로, 만약 원고가 교통사고 후유증으로 치료가 계속치료가 필요한 상황이었다면 피고로부터 진료비를 지원받으면서 치료할 수도 있었을 것인데도 원고는 피고에게 진료비 지원 요청을 전혀 하지 않은 점, ③ 원고는 원래 2014. 12. 31.로 정년이 도래하여 퇴직하여야 하나, 2014. 11. 6. 피고에게 정년연장을 신청하면서 '현재 업무 수행에 지장을 초래할 만큼의 건강상 결격 사유가 없다'고 스스로 밝혔고, 이에 피고는 원고의 정년 연장을 승인하여 준 점, ④ 원고는 2015년에 42일의 연차휴가를 사용할 수 있었고, 당시 사무실 분위기상 연차휴가를 사용하는 것이 불가능하였다는 취지의 증인 C의 증언은 이를 믿기 어려운 점, ⑤ 원고는 최초 피고 업무지도팀 면담 과정에서는 메르스 사태로 인해 고객을 만나는 것이 어려워 자택에 체류하였다는 취지로 주장하였고, 초심 징계위원회에서도 위와 같은 취지로만 주장하다가 재심 징계위원회에 이르러 비로소 메르스 여파와 함께 교통사고 후유증으로 부득이 자택에 체류하게 되었다고 진술한 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 자신에 대한 처분을 감해보려는 변명에 지나지 않은 것으로 보인다. 나) 피고 업무지도팀에 의해 확인되기 이전부터 이와 같은 원고의 비위행위는 계속되어 온 것으로 보이고, 피고 업무지도팀에 적발되지 않았다면 앞으로도 같은 비위행위가 계속되었을 것으로 보인다. 다) 원고의 비위행위는 근로계약 관계의 핵심적이고 본질적인 의무인 근로제공의무를 해태한 것으로서 피고의 원고에 대한 신뢰는 회복하기 어려운 정도로 깨져버렸다. 당시 원고가 피고로부터 지급받고 있던 임금은 지급이 보장된 금액만으로도 월 600만 원 상당에 이르는 고액이다. 라) 위 가)항에서 본 바와 같이 원고는 피고 업무지도팀에 적발된 때로부터 징계위원회를 거쳐 이 사건 소송에 이르기까지 변명으로 일관하고 있을 뿐 전혀 반성의 기미를 보이고 있지 않다. 마) 피고가 원고의 비위행위에 대하여 단호히 대처하지 않는다면 성실히 근무하는 다른 영업직 사원들에게 상대적 박탈감을 안기고, 그들의 근로의욕을 떨어뜨리는 결과를 초래할 것이다. 다. 징계절차의 하자 주장에 관한 판단 1) 원고가 가입한 노동조합과 피고가 체결한 단체협약 제32조 제2호에서 징계사유 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하도록 규정된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데, ① 위와 같은 징계위원회 규정은 징계대상자에 대한 소명의 기회 부여 등 절차적 권리를 보장하기 위한 규정이라기보다는 사용자의 내부 징계처리 절차에 관한 규정에 불과하고, 징계위원회 개최시한이 겨우 징계사유 발생일로부터 30일 이내에 불과하며, 징계시효기간에 관한 규정은 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지함과 아울러 사용자가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리하여 더는 징계권을 행사하지 않으리라고 기대되는 경우에는 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지이므로, 이를 징계시효에 관한 규정이라고 보기 어렵고 단순한 징계위원회의 개최시한을 정한 훈시적인 규정으로 보이는 점, ② 설령 그렇다 하더라도 원고에 대한 징계사유는 지속적인 것으로서 피고 업무지도팀이 최종적으로 원고의 비위사실을 확인한 날인 2015. 6. 29.을 징계사유 발생일로 보아야 하는 점, ③ 피고는 당초 2015. 7. 9.을 징계위원회 개최일로 원고에게 통보하였으나, 원고의 요청으로 2015. 7. 16.로 연기된 점(인정근거 : 갑 제6호증, 을 제2호증의 1 내지 3, 을 제3호증의 1, 2의 각 기재) 등을 종합하면, 이 사건 해고절차에 어떠한 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다. 2) 원고는 '피고가 원고의 근무태도 불량을 점검하고자 하였다면, 원고의 집 앞에서 잠복하지 않고 근로자들이 근무태도불량으로 판단될 수 있는 PC방, 당구장 등의 장소를 점검하거나, 사무실의 이석시간 및 상담내역을 점검하는 방식으로도 충분하였을 것'이라고 주장한다. 그러나 ① 피고 업무지도팀에 제보된 내용은 원고가 근무시간 중자 택에 체류한다는 내용이므로, 피고 업무지도팀으로서는 원고의 집 앞에서 원고의 출입 여부를 확인하는 방법 외에는 달리 위 제보의 진위여부를 확인할 방법이 없는 점, ② 피고가 위와 같은 채증결과를 다른 용도로 사용하였다고 볼 만한 증거가 전혀 없는 점등을 종합하면, 원고의 위 주장은 아무런 이유가 없다. 라. 소결 따라서 이 사건 해고는 징계사유도 인정되고, 양정도 부당하지 아니하며, 절차상 하자도 존재하지 않는 적법한 해고이다. 4. 해고기간 중 임금청구에 관한 판단 이 사건 해고가 정당함은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 달리 이 사건 해고가 무효임을 전제로 하는 해고기간 중 임금청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 5. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각한다.