서울행정법원 2016. 7. 14. 선고 2015구합12830 판결 부당해고구제재심판정취소

2015구합12830 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 저성과자 해고의 정당성 판단: 지속적인 저성과와 개선 노력 부족 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 참가인은 2002년 설립된 전자·통신 제품 제작·판매업 회사로, 원고는 2009년 입사하여 유럽 마케팅팀, 이후 부품 개발 부서에서 근무 함. 참가인은 2014년부터 직전 3개년 연속 성과평가 하위 등급자를 대상으로 '역량향상 과정'을 시행 함. 원고는 2010년 '중' 등급, 2011년 '하' 등급, 2012년, 2013년 '디' 등급을 받아 2014년 역량향상 과정 대상자로 선정 됨. 원고는 2014년 역량향상 과정(1차 집체 교육 및 현업 과업 수행, 2차 집체 교육 및 현업 과업 수행)을 이수하였으나 역량 향상 판단을 받지 못 함. 2014년에도 성과 평가 '디' 등급을 받은 원고에게 참가인은 2015. 1. 12. 대기발령을 통보하고, 2015. 3. 3. 취업규칙 제25조를 근거로 해고 통보 함. 원고는 부당해고 구제 신청을 하였으나 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 기각 판정 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 정당성 여부 법리 : 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 제한하며, '정당한 이유'는 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나 부득이한 경영상 필요가 있는 경우를 의미 함. 단체협약이나 취업규칙에 해고 규정이 있고 그것이 근로기준법에 위배되지 않는다면 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고로 보아야 함. 법원의 판단 : 참가인의 취업규칙 제25조는 사원의 근무성적 또는 업무능률이 현저하게 낮을 때 해고할 수 있다고 규정 함. 원고는 2011년부터 2014년까지 지속적으로 최하 등급의 근무성적을 받았고 낮은 업무능률을 보 임. 원고는 근무시간 중 업무 외 활동, 통상적인 업무에 대한 불만 제기 등 불성실한 태도를 보였고, 상급자들로부터 지속적으로 업무 역량, 능력, 창의성, 주도성, 소통 능력 부족 평가를 받 음. 역량향상 과정에서도 역량 향상 평가를 받지 못하는 등 근무성적이나 업무능률 개선 의지 및 여지를 보이지 않 음. 대기발령 기간 동안 다른 부서로의 재배치 시도에도 불구하고 원고를 필요로 하거나 받아들이려는 부서가 없었으며, 원고 스스로도 퇴사 의사를 밝히는 등 신뢰 관계가 깨 판정 요지 저성과자 해고의 정당성 판단: 지속적인 저성과와 개선 노력 부족 결과 요약 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 참가인은 2002년 설립된 전자·통신 제품 제작·판매업 회사로, 근로자는 2009년 입사하여 유럽 마케팅팀, 이후 부품 개발 부서에서 근무 함. 참가인은 2014년부터 직전 3개년 연속 성과평가 하위 등급자를 대상으로 '역량향상 과정'을 시행 함. 근로자는 2010년 '중' 등급, 2011년 '하' 등급, 2012년, 2013년 '디' 등급을 받아 2014년 역량향상 과정 대상자로 선정 됨. 근로자는 2014년 역량향상 과정(1차 집체 교육 및 현업 과업 수행, 2차 집체 교육 및 현업 과업 수행)을 이수하였으나 역량 향상 판단을 받지 못 함. 2014년에도 성과 평가 '디' 등급을 받은 근로자에게 참가인은 2015. 1. 12. 대기발령을 통보하고, 2015. 3. 3. 취업규칙 제25조를 근거로 해고 통보 함. 근로자는 부당해고 구제 신청을 하였으나 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 기각 판정 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 정당성 여부 법리: 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 제한하며, '정당한 이유'는 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나 부득이한 경영상 필요가 있는 경우를 의미 함. 단체협약이나 취업규칙에 해고 규정이 있고 그것이 근로기준법에 위배되지 않는다면 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고로 보아야 함. 법원의 판단: 참가인의 취업규칙 제25조는 사원의 근무성적 또는 업무능률이 현저하게 낮을 때 해고할 수 있다고 규정 함. 근로자는 2011년부터 2014년까지 지속적으로 최하 등급의 근무성적을 받았고 낮은 업무능률을 보 임. 근로자는 근무시간 중 업무 외 활동, 통상적인 업무에 대한 불만 제기 등 불성실한 태도를 보였고, 상급자들로부터 지속적으로 업무 역량, 능력, 창의성, 주도성, 소통 능력 부족 평가를 받 음. 역량향상 과정에서도 역량 향상 평가를 받지 못하는 등 근무성적이나 업무능률 개선 의지 및 여지를 보이지 않 음. 대기발령 기간 동안 다른 부서로의 재배치 시도에도 불구하고 근로자를 필요로 하거나 받아들이려는 부서가 없었으며, 원고 스스로도 퇴사 의사를 밝히는 등 신뢰 관계가 깨 짐. 따라서 근로자에게는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재하며, 이는 취업규칙 제25조의 해고 사유에 해당하므로, 해당 해고는 정당 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조 제1항 대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결 대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 근로자의 성과 평가 공정성 주장 법원의 판단: 근로자가 제출한 증거(제출된 증거, 제출된 증거)는 진정성립을 인정할 자료가 없어 증거로 삼을 수 없 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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