서울행정법원 2018. 6. 7. 선고 2017구합80394 판결 부당해고구제재심판정취소

2017구합80394 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 저성과자 해고의 정당성 판단 기준: 연구활동평가 및 교육 프로그램 미달성 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 참가인은 정부출연 연구기관으로, 원고는 1990년 입사하여 운전원으로 근무하다 2003년 행정지원실로 전환 배치되어 복지포인트 관리, 청사 관리, 차량 관리, 조달 관련 업무 등을 수행 함. 원고는 2012년부터 2016년까지 5년 연속 최하위 등급인 '가' 등급을 받았으며, 이에 대해 이의신청을 한 적이 없 음. 참가인은 2015. 12. 10. 원고에 대한 재임용 거부 결정을 통보하였고, 원고의 이의신청 후 2015. 12. 30. 재차 재임용 거부를 의결 함. 참가인은 2016. 1. 19. 원고를 직위해제하고 3개월 대기명령을 내렸으며, 저성과자 교육프로그램을 시행하였으나 원고는 평가목표를 달성하지 못 함. 원고는 2016. 7. 25. 명예사퇴 요청서를 제출하였으나, 명예퇴직 조건 협의 불발로 사직 의사를 철회 함. 참가인은 2016. 11. 29. 재임용 거부를 의결하고 2016. 11. 30. 원고에게 재임용 거부 통보를 하였으며, 2017. 1. 30. 원고와의 근로계약관계를 종료 함. 이 사건 노동조합은 원고에 대한 재임용 거부를 수용할 수 없다는 의견을 표명하였으나, 참가인은 노동조합과 4차례 인사위원회, 2차례 노사협의회에서 논의 함. 원고는 이 사건 조치가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였으나, 충남지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 기각 판정을 내 림. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 이 사건 조치가 정당한 이유 있는 해고에 해당하는지 여부 법리 : 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하며, '정당한 이유'는 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유나 부득이한 경영상 필요가 있는 경우를 의미 함. 단체협약이나 취업규칙에 해고 규정이 있고 그것이 근로기준법에 위배되지 않는다면 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고로 보아야 함. 판단 : 단체협약 제55조 제1항 제3호 및 인사규정 제12조의2 제1항 제3호는 연구활동평가 결과 3년 연속 최하위 등급 평가를 받은 직원에 대해 재임용 거부 및 임용계약 해지가 가능하다고 규정 함. 이는 기간제 근로자 여부와 관계없이 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있는 경우 해고할 수 있음을 의미 함. 판정 요지 저성과자 해고의 정당성 판단 기준: 연구활동평가 및 교육 프로그램 미달성 결과 요약 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 참가인은 정부출연 연구기관으로, 근로자는 1990년 입사하여 운전원으로 근무하다 2003년 행정지원실로 전환 배치되어 복지포인트 관리, 청사 관리, 차량 관리, 조달 관련 업무 등을 수행 함. 근로자는 2012년부터 2016년까지 5년 연속 최하위 등급인 '가' 등급을 받았으며, 이에 대해 이의신청을 한 적이 없 음. 참가인은 2015. 12. 10. 근로자에 대한 재임용 거부 결정을 통보하였고, 근로자의 이의신청 후 2015. 12. 30. 재차 재임용 거부를 의결 함. 참가인은 2016. 1. 19. 근로자를 직위해제하고 3개월 대기명령을 내렸으며, 저성과자 교육프로그램을 시행하였으나 근로자는 평가목표를 달성하지 못 함. 근로자는 2016. 7. 25. 명예사퇴 요청서를 제출하였으나, 명예퇴직 조건 협의 불발로 사직 의사를 철회 함. 참가인은 2016. 11. 29. 재임용 거부를 의결하고 2016. 11. 30. 근로자에게 재임용 거부 통보를 하였으며, 2017. 1. 30. 원고와의 근로계약관계를 종료 함. 해당 노동조합은 근로자에 대한 재임용 거부를 수용할 수 없다는 의견을 표명하였으나, 참가인은 노동조합과 4차례 인사위원회, 2차례 노사협의회에서 논의 함. 근로자는 해당 조치가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였으나, 충남지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 기각 판정을 내 림. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 조치가 정당한 이유 있는 해고에 해당하는지 여부 법리: 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하며, '정당한 이유'는 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유나 부득이한 경영상 필요가 있는 경우를 의미 함. 단체협약이나 취업규칙에 해고 규정이 있고 그것이 근로기준법에 위배되지 않는다면 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고로 보아야 함. 판단: 단체협약 제55조 제1항 제3호 및 인사규정 제12조의2 제1항 제3호는 연구활동평가 결과 3년 연속 최하위 등급 평가를 받은 직원에 대해 재임용 거부 및 임용계약 해지가 가능하다고 규정 함. 이는 기간제 근로자 여부와 관계없이 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있는 경우 해고할 수 있음을 의미 함. 근로자는 5년 연속 최하위 등급을 받았고, 저성과자 교육프로그램 기회를 부여받았음에도 평가 목표를 달성하지 못 함. 근로자의 연구활동평가 결과가 공정하지 않다는 주장에 대해, 제출된 증거만으로는 평가가 의도적으로 낮게 주어졌다고 인정하기 부족하며, 평가 비중 및 이의신청 미제기 등을 고려할 때 근로자의 주장은 받아들일 수 없 음. 저성과자 교육프로그램의 평가 방식이 부당하다는 주장에 대해, 참가인의 행정사무가 전산시스템으로 처리되는 상황에서 업무능력 향상을 위한 평가 목표 제시가 부당하다고 볼 수 없으며, 근로자가 최저 기준 점수도 획득하지 못한 점을 고려할 때 근로자의 주장은 받아들일 수 없 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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