대구지방법원 2024. 5. 17. 선고 2024노783 판결 남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률위반,장애인복지법위반

대구지방법원 제5형사부 판결 사건: 2024노783 남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률위반, 장애인 복지법위반 피고인: 1. A 2. 사회복지법인 B 항소인: 피고인들 검사: 최진석(기소), 남연진(공판) 변호인: 변호사 조인재(피고인들을 위하여) 원심판결: <case_cite ref="대구지방법원 포항지원/2023고단1190">대구지방법원 포항지원 2024. 2. 6. 선고 2023고단1190 판결</case_cite> 판결선고: 2024. 5. 17. [주문] 피고인들의 항소를 모두 기각한다. [이유] 1. 항소이유의 요지 가. 사실오인 장애인복지법위반죄와 관련하여, 피고인 A은 피해자에게 정당한 업무지시를 하였는데 피해자가 위 업무지시에 지속적으로 위반하여 면직처분을 한 것일 뿐이고, 장애인학대범죄 신고 등을 이유로 불이익조치를 한 사실이 없다. 나. 법리오해 남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다)위반죄와 관련하여, 피해자는 육아휴직을 마친 후 근무시간만 변경된 것이므로, 육아휴직 전과 다른 업무에 복귀된 것이 아니다. 다. 양형부당 원심이 선고한 형(피고인 A : 징역 6개월, 벌금 300만 원, 피고인 사회복지재단 B : 벌금 500만 원)은 너무 무거워서 부당하다. 2. 판단 가. 인정사실 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다. 1) 피고인 사회복지법인 B(구 '사회복지법인 C', 이하 '피고인 재단'이라 한다)은 장애인복지법에서 정하는 장애인 거주시설 중 장애인 공동생활가정(장애인들이 스스로 사회에 적응하기 위하여 전문인력의 지도를 받으며 공동으로 생활하는 지역사회 내의 소규모 주거시설)인 'D(이하 '이하 이 사건 시설'이라 한다)'을 운영하는 사회복지법인이고, 피고인 A은 이 사건 시설을 실질적으로 운영하며 채용 등의 인사관리를 총괄하던 직원이다. 2) 피해자는 장애의 정도가 심한 시각장애인으로 2016. 10. 5. 출생한 딸을 홀로 양육하면서 2019. 1. 1.부터 이 사건 시설에서 사회재활교사로 근무하였는데, 2020. 5. 1. 경 육아휴직을 하기 전에는 11:00부터 휴게시간 1시간을 포함하여 20:00까지 근무하였다. 또한 장애인고용촉진 및 직업재활법에서는 고용노동부장관으로 하여금 중증장애인의 직업생활을 지원하는 사람 즉, 근로지원인을 보내 중증장애인이 안정적·지속적으로 직업생활을 할 수 있도록 하는 서비스를 제공하도록 하고 있는데(제19조의2), 피해자는 이 사건 시설 근무 당시 근로지원인 서비스를 제공받아 왔다. 3) 피해자는 2020. 5. 1.부터 2021. 4. 30.까지 육아휴직을 하였고, 피고인 A은 위 휴직기간 만료 무렵인 2021. 4. 16.경 피해자에게 업무지시서를 보냈는데, 그 주요 내용은 '16:00부터 휴게시간 1시간을 포함하여 그 다음날 01: 00까지 근무하고, 시간외 근무로 06:00부터 08:00까지 월 45시간 범위 내에서 근무하되, 피해자가 요청한 근로지 원인 서비스는 피해자의 장애 정도가 심하지 않으므로 피해자가 출근한 이후에 근로지 원인 모집 및 채용에 관하여 결정하겠다.'는 것이었다(이하 '이 사건 업무지시'라고 한다). 4) 피해자는 피고인 A에게 근로지원인 서비스를 이용할 수 있게 해주고, 자녀 양육이나 퇴근시 대중교통 이용의 어려움 등을 이유로 근무시간을 조정해 달라고 수차례 요청하였으나 거절당하였다. 5) 피해자는 휴직기간 만료일까지도 근무시간에 관한 조정이 이루어지지 않자 복직을 하면서 휴직기간 이전 근무시간과 동일한 시간에 출근하였으나, 피고인 A에 의하여 근무시간이 아니라는 이유 등으로 출근을 저지당하였다. 피고인 A은 2021. 5. 3.부터 2021. 5. 28.까지 원고에게 '정당한 사유를 제출하지 않고 정해진 업무시간에 출근하지 않아 무단결근을 했다'는 취지의 경고장을 수차례 발송한 후, 2021. 5. 8. 인사위원회를 개최하여 피해자가 피고인 재단의 지시사항을 거부하고 무단 조퇴하였으므로 2021. 6. 9.자로 자연면직 한다고 결의하고, 2021. 5. 10. 피해자에게 이러한 내용의 자 연면직 명령서를 보냈다. 나. 사실오인 주장에 관한 판단 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고인 A이 피해자에게 한 업무지시는 부당하고, 피해자가 피고인 A을 장애인 강제추행으로 고발하였다는 이유로 면직처분이라는 불이익조치를 한 사실을 충분히 인정할 수 있다. 1) 피해자가 복직할 무렵 이 사건 시설의 입소자는 지적장애 3급인 고등학교 1학년 학생 1명과 지적장애 6급인 직장인 1명으로, 이들은 등하교나 출퇴근 등의 독립적인 생활이 가능한 정도의 장애를 가진 사람들이다. 2) 이 사건 업무지시에 따르면 피해자가 21:00부터 01:00까지 처리할 업무의 내용은 '21:00 ~ 24:00 시설 비전 및 이용인 처우 관련 사업계획, 프로포절, 각종 지원단체 점검 및 계획서 작성, 24:00 ~ 01:00 시설 정리 정돈 및 운영일지 작성, 각종 일지 결 재'로 이들 업무는 입소자 돌봄이나 식사준비 등과 직접적 관련성이 없어 해당시간에 반드시 처리되어야 하는 성질의 것이라고 볼 수 없다. 3) 피해자의 집은 포항시 남구에 있고 이 사건 시설은 포항시 북구에 있어, 특히 퇴근시간인 01:00는 대중교통의 이용도 불가능하고, 장애인을 위한 이동수단인 '동행 콜'의 이용도 원활하지 못하여, 이 사건 업무지시대로라면 중증의 시각장애인인 피해자로서는 야간에 집에 갔다가 다시 오는 것은 사실상 어렵고, 자신의 아이를 돌보는 것 역시 사실상 불가능한 것으로 보인다. 4) 근로지원인 서비스는 중증장애인근로자가 사업주의 동의를 받아 한국장애인고용공단에 신청할 수 있고, 위 서비스를 이용함에 사업주인 피고인 재단이 부담해야 할 비용이 없는데다, 피해자는 이미 육아휴직 전 근로지원인 서비스를 제공받은 바 있는 등 신청요건을 갖추고 있었고, 피해자의 복직 전·후 기간 동안 대체인력으로 근무한 M도 주로 13:00부터 21:00까지 근로지원인 2명이 각 4시간씩, 또는 근로지원인 1명이 8시간씩 매일 M의 근로를 지원하는 방식으로 근로제공 서비스를 제공받았음에도, 피고인 A은 피해자의 장애 정도가 심하지 않다고 하며 피해자가 출근한 이후에 근로지원 인 모집 및 채용에 관하여 결정하겠다고 하였다. 5) 피고인들은 이 사건 시설의 특성상 입소인들을 돌볼 야간 근무자가 필요한데, 경제적 상황, 인력수급 등 여러 여건상 피해자가 야간근무를 해야 하므로 이 사건 업무지시가 불가피했다는 취지로도 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 당시 이 사건 시설 입소자는 2명으로 독립적인 생활이 가능했던 점, 피해자는 육아휴직을 하기 전에도 11:00부터 휴게시간 1시간을 포함하여 20:00까지 근무하였던 점, 피해자 역시 중증의 시각장애인으로서 안정된 생활과 사회활동 참여를 보장받을 권리가 있는 점 등을 종합하여 보면, 피고인들의 주장은 받아들이기 어렵다. 6) 피해자는 2020. 3.경 피고인 A을 이 사건 시설에 입소한 지적장애인 여성을 추행한 혐의로 고발하였는데, 피고인 A은 2020. 11.경 위 사건으로 기소되어 형사재판을 받았고, 피해자에 대한 이 사건 업무지시 및 면직처분은 피고인 A이 위 형사재판을 받는 중에 이루어졌다. 7) 피고인들은 피고인 A이 위 형사사건과 관련하여 결국 무죄 확정판결을 받았으므로 피해자가 피고인 A을 무고한 것이어서 피해자의 장애인 대상 성범죄 신고가 장애인복지법 제59조의5에서 규정하는 보호대상에 해당하지 않는다는 취지로도 주장한다. 그러나 1 위 규정은 피고발인이 혐의없음 처분 또는 무죄판결을 받은 것과 무관하게 불이익조치를 당한 피해자가 장애인학대 및 장애인 대상 성범죄 신고인에 해당하기만 하면 적용되는 것으로 해석되는 점, 2 피고인 A이 위 형사사건 제1심에서는 징역 3년의 유죄판결을 받기도 한 점, 3 진실한 객관적인 사실에 근거하여 고소인이 피고소인의 주관적인 의사에 관하여 갖게 된 의심을 고소장에 기재하였을 경우에 법률전문가 아닌 일반인의 입장에서 볼 때 그와 같은 의심을 갖는 것이 충분히 합리적인 근거가 있다고 볼 수 있다면, 비록 그 의심이 나중에 진실하지 않는 것으로 밝혀졌다고 하여 곧바로 고소인에게 무고의 미필적 고의가 있었다고 단정하여서는 안 되는바(<case_cite ref="대법원/95도2998">대법원 1996. 3. 26. 선고 95도2998 판결</case_cite> 등 참조), 피해자는 피고인 A의 양손이 장애 여성의 배와 가슴 부위에 겹쳐 있는 사진을 근거로 피고인 A을 강제추행 혐의로 고발한 것으로 보이므로 피해자에게 무고의 고의가 있었다고 단정할 수 없는 점 등을 종합하면 피고인들의 위 주장 역시 이유 없다. 다. 법리오해 주장에 관한 판단 1) 관련 법리 남녀고용평등법은 헌법상 평등이념에 따라 성별에 관계없이 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 삶의 질 향상을 도모함을 목적으로 하고, 이를 위해 국가와 지방자치단체 및 사업주와 근로자 등에게 특별한 책무를 부과하였다(제4 조, 제5조). 이러한 남녀고용평등법의 입법 목적을 달성하기 위하여 일·가정의 양립 지원을 위한 조치의 일환으로 육아기 자녀 돌봄을 위한 육아휴직 제도가 도입되었다(제19조). 남녀고용평등법 제19조 제1항은 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 특별한 사정이 없는 한 반드시 이를 허용하여야 할 의무를 사용자에게 부과하였고, 같은 조 제3항은 '사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.'고 규정하는 한편, 같은 조 제4항은 "사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다."라고 규정함으로써 육아휴직 종료 후의 복직과 관련하여 제3항의 취지를 보다 구체화하였다. 남녀고용평등법 제19조 제3항의 '불리한 처우'란 육아휴직 중 또는 육아휴직을 전후하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직으로 말미암아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, 사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청·사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다. 이러한 남녀고용평등법 관련 규정의 문언, 체계 및 취지 등에 비추어 보면, 사업주가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 '같은 업무'에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직전 담당업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 '같은 업무'로 복귀시키는 대신 '같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무'로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니 된다. 사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지 여부는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2017두76005">대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결</case_cite> 참조). 2) 판단 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 앞선 인정사실 및 사실오인 주장에 관한 판단에서 본 바와 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 이 사건 업무 지시대로라면 피해자는 자신의 아이를 전혀 돌볼 수 없거나 돌보기 어려운 상황이 되어 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 크게 박탈되는바, 이는 육아휴직 전의 업무와 내용·범위 등에서 사회통념상 차이가 있어 피해자가 육아휴직 전과 같은 업무에 복귀하였다고 인정하기 어렵다. 피고인은 피해자가 2019. 1. 경부터 2019. 12.경까지 이 사건 시설에서 야간당직업무를 해왔기 때문에 육아휴직 이후 이 사건 업무지시에 따른 근로시간이 육아휴직 이전 피해자의 기존업무 내용과 달라진 게 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 피해자가 수사기관에서 조사받을 당시 '2019년 1월에 입사했을 때부터 2019년 12월까지는 거기서 생활하면서 근무했다. 피고인 A이 제게 상주 근무를 하는 게 맞다고 했고, 저는 원래 그렇게 근무하는 줄 알고 했다. 입사 당시에는 아이가 3세 정도 됐는데, 아이랑 같이 안에서 지내면서 생활해도 좋다고 하여 그렇게 했다. 공휴일도 주말도 거의 시설에 있었다. (피고인 A이) 어디 외출하거나 나가려면 그 안에 혼자 있을 수 없는 이용인들을 동행해서 나가라고 지시했다. 피고인 A은 상주 근무를 하지않았다. 그러던 중 포항시 복지과의 주무관님께 알아보니, 8시간 근무를 하고 시간외 근무만 찍으면 되는 것이지 상주 근무를 하면서 그렇게까지 하지 않아도 된다는 사실을 알게 되었다. 그래서 시설장(피고인 A)에게 알렸고, 그렇게 근무하지 않겠다고 통보하였다. 피고인 A이 저에게 주 4회 상주 근무를 요구하여 퇴사를 마음먹고 퇴사 의사를 비추었더니 업무시간을 조정하여 주었다. 2020년 1월부터 휴직하는 날까지 조정된 시간으로 즉, 11시부터 중간에 휴게시간 1시간을 포함하여 20시까지 근무하였다.'라는 취지로 진술한 점 등을 종합하면, 피해자가 피고인 A의 부당한 근무시간 요구에 대하여 이의를 제기하였고, 결국 합의된 피해자의 근로시간은 11시부터 중간에 휴게시간 1시간을 포함하여 20시까지인 것으로 보이고, 그렇다면 육아휴직 이후 이 사건 업무지시에 따른 근로조건은 육아휴직 이전과 달라졌다고 봄이 타당하다. 라. 양형부당 주장에 관한 판단 제1심과 비교하여 양형의 조건에 변화가 없고 제1심의 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 아니하는 경우에는 이를 존중함이 타당하다(<case_cite ref="대법원/2015도3260">대법원 2015. 7. 23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결</case_cite> 참조). 피고인 A이 장애인으로서 나름대로 장애인들의 복지를 위하여 이 사건 시설을 운영하여 온 것으로 보이는 점 등은 유리한 정상이다. 그러나 피고인 A은 피해자가 피고인 A을 장애인 대상 강제추행 혐의로 고발한 것을 이유로 피해자가 수용하기 어려운 업무지시를 내리고, 이에 따르지 않았다는 이유로 면직처분의 불이익조치를 하였다. 이러한 범행의 동기, 경위, 내용 등에 비추어 그 죄질이 매우 불량한 점, 피고인들이 여전히 범행을 부인하며 잘못을 반성하지 않는 점, 피고인 A이 이 사건 시설 운영과 관련하여 거짓의 방법으로 장애인활동지원급여비용을 청구하여 지급받거나 지방보조금을 다른 용도에 사용하는 등으로 벌금형의 형사처벌을 받은 전력이 있는 점 등은 불리한 정상이다. 원심판결 선고 이후에 양형을 변경할 만한 특별한 사정변경을 찾아보기 어렵고, 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 가족관계, 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 양형의 조건이 되는 모든 사정들을 종합하여 다시 살펴보더라도, 원심의 형이 너무 무거워서 재량의 합리적인 범위를 벗어났다고 인정되지 않는다. 따라서 피고인들의 양형부당 주장도 받아들이지 않는다. 3. 결론 그렇다면 피고인들의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.