서울행정법원 2021. 3. 26. 선고 2019구합87313 판결 부당해고구제재심판정취소

2019구합87313 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 징계사유 일부 인정에도 해고의 재량권 일탈·남용을 인정한 사례 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 방송사업 및 문화서비스업을 영위하는 법인이며, 참가인은 1999. 11. 1. 원고에 입사하여 홍보심의국 정책홍보부 부장으로 근무 함. 2018. 1. 12. 원고의 감사국은 참가인이 D과 사적인 사업을 영위한다는 제보를 접수하고 특별감사를 실시 함. 2018. 4. 13. 원고는 인사위원회를 개최하여 참가인을 징계해고하기로 의결하고, 재심에서도 원심을 유지함(선행 해고). 참가인은 2018. 7. 6. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 위원회는 징계절차 위반을 이유로 구제신청을 인용 함. 원고는 2018. 11. 5. 참가인을 복직시키고 대기발령한 다음, 2019. 1. 29. 선행 해고와 동일한 징계사유로 참가인을 해고하기로 의결함(이 사건 해고). 참가인은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위원회는 징계양정 과도 및 해고 서면통지 의무 위반을 이유로 구제신청을 인용함(이 사건 초심판정). 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 절차상 적법하나 징계재량권 일탈·남용으로 부당하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차상 하자의 존부 쟁점: 원고의 징계절차가 인사규정을 위반하여 위법한지 여 부. 법리: 개정 인사규정 제39조 제2항은 '징계에 대한 사항을 다루는 위원회의 경우 외부인사를 포함하여 심의하되, 심의안건·참석대상·참석인원·참석방식 등 세부적인 사항은 인사위원회의 심의를 거쳐 사장이 별도로 정한다'고 규정 함. 개정 인사규정 제43조 제3항은 '의원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하며, 가부동수인 때에는 위원장이 결정한다'고 규정 함. 개정 인사규정 제45조 제1항은 '직원에게 불이익을 주지 아니하는 의안으로서 그 내용이 경미하거나 정례적인 것일 때에는 서면으로 심의 결정할 수 있다'고 규정 함. 판단: 외부인사가 심의뿐만 아니라 의결까지 참여한 것은 개정 인사규정 제39조 제2항을 위반한 절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없 음. 판정 요지 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 징계사유 일부 인정에도 해고의 재량권 일탈·남용을 인정한 사례 결과 요약 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 방송사업 및 문화서비스업을 영위하는 법인이며, 참가인은 1999. 11. 1. 근로자에 입사하여 홍보심의국 정책홍보부 부장으로 근무 함. 2018. 1. 12. 근로자의 감사국은 참가인이 D과 사적인 사업을 영위한다는 제보를 접수하고 특별감사를 실시 함. 2018. 4. 13. 근로자는 인사위원회를 개최하여 참가인을 징계해고하기로 의결하고, 재심에서도 원심을 유지함(선행 해고). 참가인은 2018. 7. 6. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 위원회는 징계절차 위반을 이유로 구제신청을 인용 함. 근로자는 2018. 11. 5. 참가인을 복직시키고 대기발령한 다음, 2019. 1. 29. 선행 해고와 동일한 징계사유로 참가인을 해고하기로 의결함(해당 해고). 참가인은 해당 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위원회는 징계양정 과도 및 해고 서면통지 의무 위반을 이유로 구제신청을 인용함(해당 초심판정). 근로자는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 절차상 적법하나 징계재량권 일탈·남용으로 부당하다는 이유로 근로자의 재심신청을 기각함(해당 재심판정). 근로자는 해당 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차상 하자의 존부 쟁점: 근로자의 징계절차가 인사규정을 위반하여 위법한지 여 부. 법리: 개정 인사규정 제39조 제2항은 '징계에 대한 사항을 다루는 위원회의 경우 외부인사를 포함하여 심의하되, 심의안건·참석대상·참석인원·참석방식 등 세부적인 사항은 인사위원회의 심의를 거쳐 사장이 별도로 정한다'고 규정 함. 개정 인사규정 제43조 제3항은 '의원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하며, 가부동수인 때에는 위원장이 결정한다'고 규정 함. 개정 인사규정 제45조 제1항은 '직원에게 불이익을 주지 아니하는 의안으로서 그 내용이 경미하거나 정례적인 것일 때에는 서면으로 심의 결정할 수 있다'고 규정 함. 판단: 외부인사가 심의뿐만 아니라 의결까지 참여한 것은 개정 인사규정 제39조 제2항을 위반한 절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없 음. 징계 관련 인사위원회의 세부 운영방안에 관하여 서면으로 심의·결의한 것이 개정 인사규정 제45조 제1항을 위반한 중대한 절차상 하자에 해당한다고 보기 어려 움. 따라서 참가인이 주장하는 해당 해고 절차상의 하자를 인정하기 어려 움. 징계절차에 사용된 증거의 위법 여부 쟁점: 참가인과 D 사이의 카카오톡 대화가 통신비밀보호법을 위반하여 수집된 위법한 증거인지 여 부. 법리: 통신비밀보호법 제4조는 '불법감청에 의하여 지득 또는 채록된 전기통신의 내용은 재판 또는 징계절차에서 증거로 사용할 수 없다'고 규정 함. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2019구합87313 판정일 2021.03.26 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 징계 관련 인사위원회의 세부 운영방안에 관하여 서면으로 심의·결의한 것이 개정 인사규정 제45조 제1항을 위반한 중대한 절차상 하자에 해당한다고 보기 어려 움. 따라서 참가인이 주장하는 이 사건 해고 절차상의 하자를 인정하기 어려 움. 징계절차에 사용된 증거의 위법 여부 쟁점: 참가인과 D 사이의 카카오톡 대화가 통신비밀보호법을 위반하여 수집된 위법한 증거인지 여 부. 법리: 통신비밀보호법 제4조는 '불법감청에 의하여 지득 또는 채록된 전기통신의 내용은 재판 또는 징계절차에서 증거로 사용할 수 없다'고 규정 함. 통신비밀보호법상의 '감청'은 그 대상이 되는 전기통신의 송·수신과 동시에 이루어지는 경우만을 의미하고, 이미 수신이 완료된 전기통신의 내용을 지득하는 등의 행위는 포함되지 않음 (대법원 2012. 10. 25. 선고 2012도4644 판결). 판단: 참가인과 D 사이의 카카오톡 대화는 D의 사무실 PC 모니터에 노출된 화면을 촬영한 것으로, 실시간 대화를 동시에 촬영한 것이라거나 위법한 감청에 의하여 지득된 것이라고 인정하기 부족 함. 원고의 증거수집 수단·방법이 현저히 반사회적이거나 당사자의 인격권을 중대하게 침해하였다고 보이지 않 음. 따라서 통신비밀보호법 제4조를 위반하여 불법감청으로 지득 또는 채록된 전기통신 내용을 증거로 사용하였다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 법원명 2012. 10. 25. 선고 2012도4644 판결 통신비밀보호법 제4조 징계사유의 존부 쟁점: 참가인에게 적용된 징계사유(영리 목적 사업 종사, 이해관계 직무회피 의무 위반, 품위유지 의무 위반)가 인정되는지 여 부. 법리: 취업규칙 제6조 제3항은 '직원은 직무 이외에 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하는 행위를 하여서는 아니 된다'고 규정 함. 윤리강령 제6조 제1항 제3호는 '원고의 임직원은 자신이 수행하는 직무가 기타 학연, 지연, 혈연 등의 관계가 있어 공정한 업무수행이 어렵다고 판단되는 자의 이해와 관련되는 경우에는 당해 업무에 대한 참여 및 의사결정을 회피하여야 한다'고 규정 함. 취업규칙 제4조는 '직원은 회사의 명예와 위신을 손상하는 행위를 하여서는 아니 되며, 방송강령 및 윤리강령을 준수하고 상호인격을 존중하여 직장의 질서를 유지하여야 한다'고 규정 함. 판단: 제1징계사유 (직무 외 영리 목적 사업 종사): 2011년 D 소속 걸그룹 보도 부분은 D과 공모하여 엔터테인먼트 사업에 관여하였다고 보기 어려워 정당한 징계사유로 인정되지 않 음. D 입사 이후 D과 공모하여 엔터테인먼트 사업을 도모하고 관여한 부분은 취업규칙 제6조 제3항을 위반한 것으로 정당한 징계사유로 인정 됨. 제2징계사유 (이해관계 직무회피 의무 위반): D과의 친분관계가 객관적으로 공정한 업무수행이 어렵다고 판단될 만한 정도였다고 볼 증거가 부족하고, 상급자와 상담 후 면접에 참여한 점 등을 고려할 때 윤리강령 제6조 제1항을 위반하였다고 보기 어려워 정당한 징계사유로 인정되지 않 음. 제3징계사유 (품위유지 의무 위반): 견학담당 여성에게 성희롱에 가까운 촬영을 제안했다는 부분은 객관적 증거가 부족하고, 쇼핑몰 아르바이트 의향 질문은 품위유지의무 위반에 해당한다고 보기 어려워 정당한 징계사유로 인정되지 않 음. 파견 직원 S와 외국인 인턴들에게 부적절한 언행을 하여 회사의 명예와 위신을 손상시킨 부분은 품위유지의무를 위반한 것으로 정당한 징계사유로 인정 됨. 징계양정의 적정성 쟁점: 인정된 징계사유만으로 해고처분이 정당한지 여 부. 법리: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으며, 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 신중하게 판단해야 함 (대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결). 판단: 참가인이 D과 함께 엔터테인먼트 사업을 구상·기획하고 관련 유튜브 계정을 관리한 사실은 인정되나, 실제 수익 창출 시도나 영리사업 본격 운영 증거가 부족하고 초기 단계였 음. 참가인이 담당 업무를 소홀히 하는 등 직무를 충실히 하지 않았다고 보기 부족하며, 원고의 목적사업 수행에 중립성과 청렴성에 배치되었다고 볼 행위가 있었다고 볼 수 없 음. 파견 직원이나 외국인 인턴들에게 부적절한 제안을 한 사실은 인정되나, 1회성 사건에 그쳤고 반복되지 않아 위반 정도가 비교적 경미 함. 참가인은 이 사건 해고 이전에 징계를 받은 전력이 없고, 약 19년간 근무태도에 문제가 없었 음. 따라서 인정된 징계사유만으로는 사회통념상 참가인에게 책임 있는 사유로 말미암아 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 부족하며, 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용하여 위법 함. 관련 판례 및 법령 법원명 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 법원명 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 법원명 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 참고사실 참가인은 이 사건 해고와 관련한 초심 및 재심 징계위원회에 모두 서면 진술서를 제출하여 징계의결 요구에 대한 의견을 피력하였고, 위 각 징계위원회에 참석하지는 아니하였 음. 이 사건 해고 절차에서 증거로 사용된 참가인과 D 사이의 카카오톡 대화는 원고의 직원들이 사내 고발을 위하여 D의 부재 시 D의 사무실 PC 모니터에 노출된 화면을 그대로 촬영한 것 임. 참가인은 최종면접 심사에 참여하기 전 D과의 관계에 대해서 상급자인 J 홍보국장과 상담을 거쳤고 J의 권고에 따라 면접심사에 참여하였 음. 참가인이 원고의 파견직원으로 근무하던 AA에게 쇼핑몰 아르바이트를 할 의향이 있는지 물어본 적이 있 음. 원고의 직원인 AB은 참가인이 외국인 인턴들에게 아이돌 홍보 및 동남아 말 가르쳐 달라고 요청하였다는 항의를 받고 AF 인사부장에게 보고하였고, AF 인사부장이 참가인에게 경고를 하였다는 취지로 사실확인서를 작성 함. 2016. 4. 18.부터 2016. 10. 18.까지 원고의 글로벌 인턴으로 근무한 AE은 참가인이 외국인 인턴들에게 부적절한 섭외와 홍보를 종용한 사실을 진술 함. 검토 본 판결은 징계해고의 정당성을 판단함에 있어 징계절차의 적법성, 증거의 위법성, 징계사유의 존부, 징계양정의 적정성 등 다각적인 측면을 종합적으로 고려하였 음. 특히, 징계사유 중 일부가 인정되더라도 그 비위의 정도, 기업 질서에 미치는 영향, 근로자의 근무 태도 및 징계 전력 등을 종합적으로 판단하여 해고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부를 엄격하게 심사하였 음. 이는 사용자의 징계권 행사에 대한 사법적 통제를 강화하고, 근로자의 해고로부터의 보호를 중시하는 경향을 보여주는 판결로 평가할 수 있 음. 또한, 통신비밀보호법상 '감청'의 범위를 명확히 하여, 이미 수신이 완료된 통신 내용을 촬영한 것은 불법감청에 해당하지 않는다는 점을 재확인하였음. 통신비밀보호법상의 '감청'은 그 대상이 되는 전기통신의 송·수신과 동시에 이루어지는 경우만을 의미하고, 이미 수신이 완료된 전기통신의 내용을 지득하는 등의 행위는 포함되지 않음 (대법원 2012. 10. 25. 선고 2012도4644 판결). 판단: 참가인과 D 사이의 카카오톡 대화는 D의 사무실 PC 모니터에 노출된 화면을 촬영한 것으로, 실시간 대화를 동시에 촬영한 것이라거나 위법한 감청에 의하여 지득된 것이라고 인정하기 부족 함. 근로자의 증거수집 수단·방법이 현저히 반사회적이거나 당사자의 인격권을 중대하게 침해하였다고 보이지 않 음. 따라서 통신비밀보호법 제4조를 위반하여 불법감청으로 지득 또는 채록된 전기통신 내용을 증거로 사용하였다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 법원명 2012. 10. 25. 선고 2012도4644 판결 통신 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27