서울중앙지방법원 2019. 6. 12. 선고 2018나19087 판결 손해배상(기)

2018나19087 | 서울중앙지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱 피해 주장 직원에 대한 징계 및 대표이사의 불법행위 책임 인정 여부 결과 요약 원고의 항소를 기각 함. 항소비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2015. 7. 20.부터 2016. 9. 29.까지 주식회사 C(이하 '이 사건 회사') 법무감사팀에서 근무한 자 임. 피고는 위 기간에 이 사건 회사의 대표이사로 근무한 자 임. 원고는 2016. 4. 15. 상급자인 D 차장으로부터 성희롱 피해를 당하였다는 내용으로 인사총무팀 E 팀장과 면담 함. 원고는 2016. 7. 1. 대표이사 신문고 사이트를 통해 피고에게 직접 위와 같은 내용을 신고 함. 원고는 2016. 7. 2. 피고와 E에게 D의 허위출장 등 비위행위 관련 의혹을 제기하고, 같은 달 7. 다른 직원들에게 D의 성희롱 행위 등의 내용으로 이메일을 발송 함. 이 사건 회사는 2016. 7. 11. 원고, D, 법무감사팀장 I에게 2016. 7. 12.자 인사위원회 개최 사실을 통보 함. 위 회의에 원고는 출석하였으나, D, I은 출석하지 않았고, 피고는 위 회의를 주재 함. 이 사건 회사는 2016. 7. 15. 원고에 대하여 '동료 팀원의 정상적인 출장을 허위 출장이라고 주장하며 관련 내용을 유포하는 등 확인되지 않은 사실 유포를 통해 사내질서를 문란하게 한 점 및 평소 근태에 문제가 있는 점'을 이유로 경고처분 함. 이 사건 회사는 D에 대하여 취업규칙 제19조 제5호에서 정한 '복무수칙 및 품위유지 위반'을 이유로 견책 처분 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 피고의 인사위원회 발언이 원고에 대한 불법행위인지 여부 피고가 인사위원회에서 한 발언이 원고의 인격권을 침해하거나 성적 굴욕감을 주는 언동에 해당하는지 여 부. 피고의 발언은 원고가 작성·제출한 신문고·사실확인서, D와 I이 제출한 소명서, 인사총무팀의 조사보고서 내용 등을 바탕으로 한 사실관계 확인을 위한 질문, 법무감사팀의 복무기강 및 이 사건 회사의 평판 저하에 대한 우려 등을 주된 취지로 보 임. 피고가 원고의 피해사실 신고를 제지 또는 비난하거나 그밖에 원고의 인격권을 침해하고 원고에게 성적 굴욕감을 주는 언동을 하였다고 보기 어려 움. 따라서 피고의 인사위원회 발언은 원고에 대한 불법행위책임을 물을 만한 가해행위로 볼 수 없음. 판정 요지 직장 내 성희롱 피해 주장 직원에 대한 징계 및 대표이사의 불법행위 책임 인정 여부 결과 요약 근로자의 항소를 기각 함. 항소비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 2015. 7. 20.부터 2016. 9. 29.까지 주식회사 C(이하 '해당 회사') 법무감사팀에서 근무한 자 임. 회사는 위 기간에 해당 회사의 대표이사로 근무한 자 임. 근로자는 2016. 4. 15. 상급자인 D 차장으로부터 성희롱 피해를 당하였다는 내용으로 인사총무팀 E 팀장과 면담 함. 근로자는 2016. 7. 1. 대표이사 신문고 사이트를 통해 회사에게 직접 위와 같은 내용을 신고 함. 근로자는 2016. 7. 2. 피고와 E에게 D의 허위출장 등 비위행위 관련 의혹을 제기하고, 같은 달 7. 다른 직원들에게 D의 성희롱 행위 등의 내용으로 이메일을 발송 함. 해당 회사는 2016. 7. 11. 원고, D, 법무감사팀장 I에게 2016. 7. 12.자 인사위원회 개최 사실을 통보 함. 위 회의에 근로자는 출석하였으나, D, I은 출석하지 않았고, 회사는 위 회의를 주재 함. 해당 회사는 2016. 7. 15. 근로자에 대하여 '동료 팀원의 정상적인 출장을 허위 출장이라고 주장하며 관련 내용을 유포하는 등 확인되지 않은 사실 유포를 통해 사내질서를 문란하게 한 점 및 평소 근태에 문제가 있는 점'을 이유로 경고처분 함. 해당 회사는 D에 대하여 취업규칙 제19조 제5호에서 정한 '복무수칙 및 품위유지 위반'을 이유로 견책 처분 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 회사의 인사위원회 발언이 근로자에 대한 불법행위인지 여부 회사가 인사위원회에서 한 발언이 근로자의 인격권을 침해하거나 성적 굴욕감을 주는 언동에 해당하는지 여 부. 회사의 발언은 근로자가 작성·제출한 신문고·사실확인서, D와 I이 제출한 소명서, 인사총무팀의 조사보고서 내용 등을 바탕으로 한 사실관계 확인을 위한 질문, 법무감사팀의 복무기강 및 해당 회사의 평판 저하에 대한 우려 등을 주된 취지로 보 임. 회사가 근로자의 피해사실 신고를 제지 또는 비난하거나 그밖에 근로자의 인격권을 침해하고 근로자에게 성적 굴욕감을 주는 언동을 하였다고 보기 어려 움. 따라서 회사의 인사위원회 발언은 근로자에 대한 불법행위책임을 물을 만한 가해행위로 볼 수 없 음. 근로자에 대한 경고 징계처분이 부당징계로서 불법행위에 해당하는지 여부 근로자에 대한 징계처분이 절차상 또는 실체상 하자가 있어 부당징계에 해당하는지 여 부. 절차상 하자: 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없 음. 해당 회사의 인사규정이나 취업규칙 등에서 징계사유 사전 통고 또는 소명 기회 부여를 정한 명문의 규정이 없 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2018나19087 판정일 2019.06.12 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 원고에 대한 경고 징계처분이 부당징계로서 불법행위에 해당하는지 여부 원고에 대한 징계처분이 절차상 또는 실체상 하자가 있어 부당징계에 해당하는지 여 부. 절차상 하자: 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없 음. 이 사건 회사의 인사규정이나 취업규칙 등에서 징계사유 사전 통고 또는 소명 기회 부여를 정한 명문의 규정이 없 음. D, I이 인사위원회에 출석하지 않은 것이 피고의 잘못이라 할 수 없고, 피고가 원고에게 출석을 강요하였다고 볼 증거도 없 음. 실체상 하자: 근로자에 대한 불이익처분이 정당하지 못하다는 사유만으로 곧바로 불법행위를 구성하지 않 음. 사업주가 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에 대하여 한 조치가 직장 내 성희롱 피해나 그와 관련된 문제 제기와 무관하거나, 별도의 정당한 사유가 있는 경우에는 남녀고용평등법 제14조 위반으로 볼 수 없 음. 이 사건 회사의 경고 징계처분은 원고의 성희롱 피해 문제 제기와 무관한 별도의 사유(확인되지 않은 사실 유포, 사내질서 문란, 근태 불량)와 관련된 것으로 보 임. 경고는 가장 약한 종류의 징계이며, 징계사유 등을 종합적으로 고려할 때 피고에게 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 보기 어려 움. 따라서 원고에 대한 경고 징계처분은 부당징계로서 피고의 불법행위에 해당한다고 볼 수 없음. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결: 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 회사의 피징계자에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없 다. 대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결, 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결: 일반적으로 근로자에 대한 불이익처분이 정당하지 못하다는 사유만에 의하여 곧바로 그 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 근로자의 비위행위 등이 불이익처분사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다면 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없 다. 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결: 사업주가 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에 대하여 한 조치가 직장 내 성희롱 피해나 그와 관련된 문제 제기와 무관하거나, 별도의 정당한 사유가 있는 경우에는 남녀고용평등법 제14조 위반으로 볼 수 없 다. 구 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(2017. 11. 28. 법률 제15109호로 개정되기 전의 것) 제12조 (직장 내 성희롱 예방 교육), 제14조 제1항 (직장 내 성희롱 발생 시 조치), 제14조 제2항 (불리한 조치 금지) 피고가 D에 대하여 성희롱을 이유로 징계하지 않은 부작위가 원고에 대한 불법행위인지 여부 D에 대한 성희롱 징계 부작위가 원고에 대한 불법행위에 해당하는지 여 부. 인사총무팀의 조사보고서에 성희롱 건은 증거가 부족하여 추가 조사가 필요하다고 기재되어 있 음. 2016. 7. 12.자 인사위원회에서도 성희롱에 관한 부분은 주장이 상반되고 증거가 명백하지 않아 판단할 수 없는 것으로 심의 됨. 따라서 이 사건 회사가 D에 대하여 취업규칙 위반만을 이유로 징계하였다는 사정만으로는 피고에게 원고에 대하여 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 보기 어려움. 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 신고 이후 발생한 징계 및 관련 조치에 대한 불법행위 책임을 엄격하게 판단하고 있 음. 특히, 징계의 절차적 정당성 판단 시 취업규칙 등 명문의 규정 유무를 중요하게 고려하며, 실체적 정당성 판단 시에는 징계 사유가 성희롱 신고와 무관한 별도의 사유에 기인한 것인지, 그리고 징계의 경중을 종합적으로 판단 함. 성희롱 사건 자체에 대한 조사가 미진하거나 증거가 불충분한 경우, 가해자로 지목된 자에 대한 징계 부작위가 곧바로 피해자에 대한 불법행위로 인정되지 않을 수 있음을 시사 함. 이는 직장 내 성희롱 사건 처리 시 사업주의 조치에 대한 법적 판단 기준을 제시하며, 성희롱 신고에 대한 보복성 조치 여부를 판단함에 있어 객관적이고 합리적인 근거를 요구함을 보여줌. 음. D, I이 인사위원회에 출석하지 않은 것이 회사의 잘못이라 할 수 없고, 회사가 근로자에게 출석을 강요하였다고 볼 증거도 없 음. 실체상 하자: 근로자에 대한 불이익처분이 정당하지 못하다는 사유만으로 곧바로 불법행위를 구성하지 않 음. 사업주가 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에 대하여 한 조치가 직장 내 성희롱 피해나 그와 관련된 문제 제기와 무관하거나, 별도의 정당한 사유가 있는 경우에는 남녀고용평등법 제14조 위반으로 볼 수 없 음. 해당 회사의 경고 징계처분은 근로자의 성희롱 피해 문제 제기와 무관한 별도의 사유(확인되지 않은 사실 유포, 사내질서 문란, 근태 불량)와 관련된 것으로 보 임. 경고는 가장 약한 종류의 징계이며, 징계사유 등을 종합적으로 고려할 때 회사에게 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 보기 어려 움. 따라서 근로자에 대한 경고 징계처분은 부당징계로서 회사의 불법행위에 해당한다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27