대전지방법원 2016. 4. 21. 선고 2015구합105635 판결 부당해고구제재심판정취소

2015구합105635 | 대전지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 무기계약 전환 여부 및 부당해고 판단 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 지방자치단체로 C 보건소를 운영 함. 피고 보조참가인은 2008. 8. 6. 원고에 기간제근로자로 채용되어 C 보건소에서 방문 운동처방사로 근로하다가 2014. 12. 31.자로 근로계약기간 만료통보를 받 음. 피고 보조참가인은 원고의 근로계약기간 만료통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2015. 2. 10. 부산지방노동위원회에 구제신청을 함. 부산지방노동위원회는 2015. 5. 7. 피고 보조참가인의 갱신기대권이 인정되지 않는다는 이유로 부당해고 구제신청을 기각 함. 피고 보조참가인은 위 초심판정에 불복하여 2015. 6. 11. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2015. 10. 20. 재심신청을 받아들여 원고의 근로관계 종료통보가 부당해고임을 인정하고 원직 복직 및 임금상당액 지급을 명 함. 원고는 피고 보조참가인이 종사하던 방문건강관리사업이 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 예외 사유에 해당하였다가, 2013. 1. 1.부터 지역사회 통합건강증진사업으로 통합되면서 예외 적용 대상에서 제외되었다고 주장 함. 원고는 피고 보조참가인이 기간제법 예외 사유에 해당되는 기간을 제외하고는 2013. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지 근무하여 근로기간이 2년을 초과하지 않으므로 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 가지게 되었다고 보기 어렵다고 주장 함. 피고는 원고와 피고 보조참가인의 근로계약이 수년간 갱신되어 온 점에 비추어 피고 보조참가인에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 원고가 합리적인 이유 없이 계약갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 무기계약 전환 여부 및 부당해고 판단 2013. 1. 1. 이전의 통합 전 방문건강관리사업은 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호 적용대상에 해당하여 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 예외에 해당 함. 2013. 1. 1. 이후의 통합 후 방문건강관리사업은 위 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호의 적용대상이 아 님. 통합 후 방문건강관리사업에 통합된 기간제근로자들은 2013년 통합 후 방문건강관리사업으로 통합되기 이전 반복 갱신되어 왔던 개별 사업의 근로기간까지 종합하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 시점이 결정 됨. 판정 요지 기간제 근로자의 무기계약 전환 여부 및 부당해고 판단 결과 요약 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 지방자치단체로 C 보건소를 운영 함. 피고 보조참가인은 2008. 8. 6. 근로자에 기간제근로자로 채용되어 C 보건소에서 방문 운동처방사로 근로하다가 2014. 12. 31.자로 근로계약기간 만료통보를 받 음. 피고 보조참가인은 근로자의 근로계약기간 만료통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2015. 2. 10. 부산지방노동위원회에 구제신청을 함. 부산지방노동위원회는 2015. 5. 7. 피고 보조참가인의 갱신기대권이 인정되지 않는다는 이유로 부당해고 구제신청을 기각 함. 피고 보조참가인은 위 초심판정에 불복하여 2015. 6. 11. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2015. 10. 20. 재심신청을 받아들여 근로자의 근로관계 종료통보가 부당해고임을 인정하고 원직 복직 및 임금상당액 지급을 명 함. 근로자는 피고 보조참가인이 종사하던 방문건강관리사업이 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 예외 사유에 해당하였다가, 2013. 1. 1.부터 지역사회 통합건강증진사업으로 통합되면서 예외 적용 대상에서 제외되었다고 주장 함. 근로자는 피고 보조참가인이 기간제법 예외 사유에 해당되는 기간을 제외하고는 2013. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지 근무하여 근로기간이 2년을 초과하지 않으므로 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 가지게 되었다고 보기 어렵다고 주장 함. 회사는 원고와 피고 보조참가인의 근로계약이 수년간 갱신되어 온 점에 비추어 피고 보조참가인에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 근로자가 합리적인 이유 없이 계약갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 무기계약 전환 여부 및 부당해고 판단 2013. 1. 1. 이전의 통합 전 방문건강관리사업은 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호 적용대상에 해당하여 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 예외에 해당 함. 2013. 1. 1. 이후의 통합 후 방문건강관리사업은 위 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호의 적용대상이 아 님. 통합 후 방문건강관리사업에 통합된 기간제근로자들은 2013년 통합 후 방문건강관리사업으로 통합되기 이전 반복 갱신되어 왔던 개별 사업의 근로기간까지 종합하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 시점이 결정 됨. 피고 보조참가인은 2008. 8. 6.부터 2008. 12. 31.까지는 건강증진사업의 운동처방사(기간제법 사용제한 기간 적용), 2009. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지는 통합 전 방문건강관리사업의 운동처방사(기간제법 사용제한 기간 적용 예외), 2013. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지는 통합 후 방문건강관리사업의 운동처방사(기간제법 사용제한 기간 적용)로 각 근로 함. 피고 보조참가인이 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는 통합 전 방문건강관리사업에서 근로한 기간인 2009. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지를 제외하더라도, 반복 갱신되어 온 피고 보조참가인의 총 근로기간 중 기간제법 제4조 제1항의 규정에 따라 근로기간 사용기간의 제한을 받는 기간은 약 2년 4개월(2008. 8. 6.부터 2008. 12. 31.까지와 2013. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지)로서 2년을 초과 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2015구합105635 판정일 2016.04.21 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 피고 보조참가인은 2008. 8. 6.부터 2008. 12. 31.까지는 건강증진사업의 운동처방사(기간제법 사용제한 기간 적용), 2009. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지는 통합 전 방문건강관리사업의 운동처방사(기간제법 사용제한 기간 적용 예외), 2013. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지는 통합 후 방문건강관리사업의 운동처방사(기간제법 사용제한 기간 적용)로 각 근로 함. 피고 보조참가인이 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는 통합 전 방문건강관리사업에서 근로한 기간인 2009. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지를 제외하더라도, 반복 갱신되어 온 피고 보조참가인의 총 근로기간 중 기간제법 제4조 제1항의 규정에 따라 근로기간 사용기간의 제한을 받는 기간은 약 2년 4개월(2008. 8. 6.부터 2008. 12. 31.까지와 2013. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지)로서 2년을 초과 함. 법원은 피고 보조참가인이 근로계약 사용기간의 제한을 받는 기간 중 2년을 초과하여 근무할 무렵 무기계약 근로자로 전환되었다고 판단 함. 따라서 무기계약 근로자로 전환된 피고 보조참가인에 대하여 원고가 단지 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료통보한 것은 실질적으로 해고에 해당하고, 위 해고는 정당한 이유가 없어 부당해고에 해당한다고 판단 함. 이에 피고 보조참가인의 재심신청을 인용한 이 사건 재심판정은 정당하다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항: '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다' 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제2항 제1호: 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우 참고사실 고용노동부와 보건복지부는 원래 통합 전 방문건강관리사업이 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호에 따라 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 보았 음. 고용노동부는 2012. 1. 16. 공공부문의 비정규직 근로자들 중 상시, 지속적인 업무에 종사하는 근로자들의 경우 원칙적으로 무기계약직 근로자로 전환하도록 지침을 마련 함. 보건복지부는 2012. 12. 12. 위 지침에 따라 2013. 1. 1.부터 통합 전 방문건강관리사업 등 개별 사업을 지역사회 통합건강증진사업으로 통합하여 상시·지속적으로 운영하기로 하면서 통합 후 방문건강관리사업에 종사하는 기간제 근로자들을 무기계약직 전환대상에 포함하도록 결정 함. 보건복지부는 2012. 12. 28. 지역사회 통합건강증진사업 기간제 근로자 고용과 관련하여, 통합 후 방문건강관리사업의 원활한 수행에 지장이 없도록 기간제 근로자들의 근거 없는 불필요한 해고를 자제해 줄 것을 요청하는 공문을 각 지방자치단체에 보 냄. 원고는 2014년 12월 피고 보조참가인을 포함하여 통합 후 방문건강관리사업에 종사하던 기간제근로자 15명 전원에 대하여 같은 해 12. 31.자 계약기간 만료를 통보 함. 원고는 2014. 12. 15. 통합 후 방문건강관리사업에 종사할 인력을 시간선택제임기제 공무원으로 채용하기 위한 채용시험 공고를 하였고, 피고 보조참가인은 응시하지 않았으나, 종래 근로자 15명 중 12명은 위 채용시험에 응시하여 전원 채용 됨. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 무기계약 전환 여부를 판단함에 있어, 기간제법상 사용기간 제한의 예외 사유에 해당하는 기간과 그렇지 않은 기간을 명확히 구분하여 총 근로기간 중 사용기간 제한을 받는 기간만을 합산하여 2년 초과 여부를 판단한 점이 중요 함. 특히, 사업의 명칭 변경 및 통합에도 불구하고 근로자가 실질적으로 동일한 업무를 계속 수행하였다는 점을 고려하여 근로기간을 연속적으로 인정한 점은 기간제 근로자의 보호를 강화하는 취지로 해석될 수 있 음. 이는 기간제 근로자의 고용 안정성 보장이라는 기간제법의 입법 취지를 반영한 것으로 보이며, 공공부문 기간제 근로자의 무기계약 전환과 관련한 분쟁 해결에 중요한 선례가 될 수 있음. 함. 법원은 피고 보조참가인이 근로계약 사용기간의 제한을 받는 기간 중 2년을 초과하여 근무할 무렵 무기계약 근로자로 전환되었다고 판단 함. 따라서 무기계약 근로자로 전환된 피고 보조참가인에 대하여 근로자가 단지 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료통보한 것은 실질적으로 해고에 해당하고, 위 해고는 정당한 이유가 없어 부당해고 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02