서울중앙지방법원 2017. 12. 22. 선고 2017가합528641 판결 해고무효확인

서울중앙지방법원 | 2017-12-22 | 2017가합528641

판결법원 판례대표 유형폭언/폭행관련 태그징계 과중 해고해고 양정 사회통념

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의료기관 직원의 개인정보보호법 및 의료법 위반, 품위 손상, 명예 훼손, 직무 태만 등을 이유로 한 해고의 정당성 인정 여부

결과 요약

- 근로자의 해고 무효 확인 및 임금 청구를 기각함.

사실관계

- 회사는 C대학교, C대학교의료원 등을 운영하는 법인이며, 근로자는 1994. 6. 1. 피고 의료원에 입사하여 근무함.

- 회사는 2016. 9. 22. 징계위원회를 개최하여 근로자에 대한 해임 징계를 의결하고 2016. 9. 30.자로 이를 통지함.

- 근로자는 징계사유가 존재하지 않거나, 징계재량권을 일탈·남용하여 부당하다고 주장하며 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계사유의 존부

- 법리: 의료법 및 개인정보보호법상 환자 정보 누설 금지 및 진료기록 열람 제한 규정 위반 여부, 직원으로서 품위 손상 행위 여부, 대내외 의료원 명예 손상 행위 여부, 직무 태만 여부.

- 판단:

- 법령 위반: 근로자가 의료법 및 개인정보보호법상 환자 정보 누설 금지 및 진료기록 열람 제한 규정을 알고 있었음에도, 사적인 목적으로 E에 대한 진단서를 열람·출력하여 변호사에게 전송함으로써 법령을 위반하였음이 인정됨. 근로자는 이 행위로 벌금 300만원의 약식명령을 받았고, 피고 의료원의 개인정보보호 교육을 이수했음.

- 직원으로서 품위 손상: 근로자가 허위 사실을 주장하며 불필요한 확인 절차를 요청하여 동료 직원들의 업무를 방해하고, 모욕적인 언사를 사용하여 피고 의료원 직원으로서의 품위를 손상하고 의료원의 명예를 손상시켰음이 인정됨.

- 대내외 의료원 명예 손상: 근로자가 근거가 뚜렷하지 않은 부당한 인사조치 주장 및 이미 혐의 없음 처분이 내려진 폭행 등 혐의와 관련하여 G의회 의원에게 민원을 제기하여 피고 의료원의 도덕성과 신뢰성에 의심을 받게 하여 명예를 손상시켰음이 인정됨.

- 직무 태만: 근로자가 정해진 근로시간을 준수하지 않고 임의로 휴게시간을 사용하는 등 근무를 태만히 하였음이 인정됨.

징계 양정의 적정 여부

- 법리: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있으며, 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때 재량권 일탈·남용으로 봄 (대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 참조).

- 판단: 근로자의 법령 위반, 동료 직원 모욕 및 업무 방해, 의료원 명예 손상, 불량한 근무 태도 등은 회사가 근로자를 신뢰하고 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유에 해당함. 따라서 회사의 해임 처분이 근로자의 비위 행위에 비하여 지나치게 과중하거나 형평성에 어긋나 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없음.

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판결정보

서울중앙지방법원 제42민사부 판결

당사자정보

사건: 2017가합528641 해고무효확인 원고: A 피고: 학교법인 B 변론종결: 2017. 10. 20. 판결선고: 2017. 12. 22.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초 사실 가. 피고는 근로자 약 4,500명을 고용하여 C대학교, C대학교의료원(이하 '피고 의료 원'이라 한다), D대학 등을 운영하며 교육사업 및 수익사업을 수행하는 법인이고, 원고는 1994. 6. 1. 피고 의료원에 입사하여 근무하던 사람이다. 나. 피고는 2016, 9. 22, 징계위원회를 개최하여 아래와 같은 내용을 징계사유로 하여 2016. 9. 30.자로 원고에 대한 해임의 징계를 할 것을 의결하였고, 이를 원고에게 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). <table_bc id="2_1" src="20210521/a0e088d63b188979_table_1.jpg" width="1323" height="1055" x_position="164" y_position="804" /> <table_bc id="3_2" src="20210521/ae61d42992ad19d4_table_2.jpg" width="1324" height="415" x_position="165" y_position="128" /> 다. 피고 의료원의 직원인사규정 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. <table_bc id="3_3" src="20210521/ae61d42992ad19d4_table_3.jpg" width="1322" height="398" x_position="167" y_position="660" /> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증의 1, 2. 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 이 사건 해고의 징계사유 중 법령위반의 점을 제외한 징계사유는 존재하지 않고, 위 법령위반의 점 역시 법률전문가가 아닌 원고가 민사소송을 하는 과정에서 소송 상대방의 진단서를 출력하여 변호사를 통하여 법원에 증거자료로 제출한 것으로 위법성을 인식하지 못하고 행한 것이므로 이를 징계사유로 삼아 가장 무거운 징계처분인 해임처분을 한 것은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 부당하다. 따라서 원고는 피고를 상대로 이 사건 해고의 무효 확인을 구함과 아울러, 해고일 다음 날인 2016. 10. 1.부터 2017. 4. 30.까지의 임금 36,449,280원(= 5,207,040원 X 7개월) 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하고, 2017. 5. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 원고가 받을 수 있었던 임금으로서 월 5,207,040원의 비율로 계산한 돈의 지급을 구한다. 3. 해고무효확인 청구에 관한 판단 가. 징계사유의 존부 1) 법령 위반 여부 갑 제31호증의 1 내지 4, 을 제4 내지 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 원고는 의료인이나 의료기관 종사자는 환자가 아닌 다른 사람에게 환자에 관한 기록을 열람하거나 그 사본을 내주는 행위를 하여서는 안 됨에도 2016. 4. 4. 피고 의료원 소속 의사인 E을 상대로 제기한 손해배상청구의 소(서울중앙지방법원 2015가단5112705)에서 사용할 목적으로 E에 대한 진단서를 열람한 후 출력하여 2016. 4. 5. 위 민사소송에서 원고의 대리인이던 변호사 F에게 전송하여 의료법 및 개인정보 보호법을 위반하였다는 이유로 2016. 8. 10. 수원지방법원 2016고약17870호로 벌금 300만 원의 약식명령을 받았고, 위 약식명령이 그 무렵 확정된 사실, ②피고의료원은 직원들을 대상으로 개인정보보호 교육을 실시하여 업무 권한 이외의 환자 정보에 접근하여서는 안 되고 업무상 알게 된 환자의 개인정보를 비합법적인 방법으로 누설하여서는 안 된다는 교육을 실시하는데, 이는 필수교육사항으로서 원고는 2015년도에 개인정보보호 교육을 이수하였던 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 원고는 의료법 및 개인정보보호법상 환자의 정보 누설금지 및 진료기록 열람 제한에 관한 규정을 알고 있었음에도 이를 위반하여 자신이 제기한 민사소송에서 사용하려는 사적인 목적으로 E에 대한 진단서를 열람하여 출력한 후 변호사에게 전송함으로써 의료법 및 개인정보보호법을 위반하는 행위를 하였다고 인정되므로, 이 부분 징계사유가 존재한다. 2) 직원으로서 품위를 손상하는 행위를 하였는지 여부 을 제7 내지 9, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ①원고가 2015. 5. 18. 주차관리실에 전화하여 주차소장에게 주차요원이 피고 의료원 총무팀장 지시로 원고를 미행하고 있다며 항의하였으나 해당 주차요원은 원고가 누구인지도 모르고 미행을 한 사실이 없었던 사실, 2 원고는 2015. 7. 15.경부터 2015. 8. 18. 경까지 사이에 몇 차례에 걸쳐 자신의 시계를 누군가 훔쳐갔다거나 보안직원이 자신을 미행하고 자신의 책상을 뒤졌다고 의심을 하며 CCTV 확인을 요청하거나 경찰에 신고하였으나 원고의 주장과 같은 사실이 확인되지는 않은 사실, ③ 원고는 2015. 6.경부터 피고 의료원의 웰빙센터 안내데스크에서 근무하였는데, 그 무렵부터 2015. 8.경까지 사이에 같은 장소에서 근무하던 직원들이 자신을 감시하고 도청하며 미행하거나 자신의 사진을 찍는 등의 행위를 한다고 허위사실을 주장하며 인격을 모욕하는 말, 반말 등을 하였던 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 원고는 허위의 사실을 주장하며 불필요한 확인절차를 요청함으로써 동료 직원들의 업무를 방해하였고, 동료 직원들에게 모욕적인 언사를 함으로써 피고 의료원 직원으로서의 품위를 손상하고 의료원의 명예를 손상시키는 행위를 하였음이 인정되므로, 이 부분 징계사유도 존재한다. 3) 대내, 외에서 의료원의 명예를 손상시키는 행위를 하였는지 여부 갑 제29호증의 1 내지 3. 을 제10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 원고는 2015. 12.경 자신의 민사소송 대리인이던 변호사 F로 하여금 당시 G의 회 보건복지상임위원회 위원장이던 G의회 의원 H에게 수차례 전화를 하도록 하여 피고 의료원이 20여년간 성실히 근무한 직원 A(원고를 말한다)에 대하여 지속적으로 부당한 인사조치를 하였고, 피고 의료원 권역외상센터장이 직원 A에 대하여 언어 및 물리적 폭행과 명예훼손을 하여 검찰조사를 받고 있다는 민원을 반복적으로 제기한 사실, ② 당시 피고 의료원은 G 남부 권역외상센터 개소를 준비하며 G로부터 도비를 지원받고자 하였는데 위와 같은 민원을 접수한 G의회 의원 H 측에서는 도비 지원을 받는 피고 의료원의 도덕성과 신뢰성에 대한 의심을 불러일으킬 소지가 있어 사실관계 파악이 필요하다는 판단을 하여 피고 의료원에 확인을 구하였던 사실, ③ 원고는 E에 대하여 원고에 대한 명예훼손, 모욕, 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동폭행) 등의 혐의로 고소하였으나 수원지방검찰청 검사 I은 2015. 6. 29. 이에 대하여 증거 불충분하여 혐의 없다는 결정을 하였고, 그 후 모욕 혐의로 재차 고소하였으나 수원지방검찰청 검사 J은 2016. 2. 29. 증거 불충분하여 혐의 없다는 결정을 하였던 사실이 인정되고, 피고 의료원이 원고에 대하여 지속적으로 부당한 인사조치를 하였다고 인정하기는 어려운 점은 아래 4)항에서 보는 바와 같다. 위 인정 사실에 의하면, 원고는 원고에 대한 인사조치가 부당하게 이루어졌다는 근거가 뚜렷하지 않고, 이미 원고에 대한 폭행 등 혐의와 관련하여 E에 대한 혐의없음처분이 한 차례 이루어졌음에도, G의회 의원에게 위와 같은 민원을 제기하여 피고 의료원이 개소를 준비하고 있던 G 남부 권역외상센터에 대한 도비를 지원받는 것과 관련하여 그 도덕성과 신뢰성에 대한 의심을 받도록 하여 피고 의료원의 명예를 손상시키는 행위를 하였음이 인정되므로, 이 부분 징계사유도 존재한다. 4) 직무태만 여부 을 제11 내지 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 원고는 1994. 6. 1. 입사한 이래 총 12차례 전환배치되었고, 직무수행능력이 부족하고 직원으로서 근무태도가 불성실하다는 이유로 2015. 3. 1.자로 직위해제 및 대기발령 처분을 받았던 사실, ② 원고는 그 후 2015. 6. 1. 총무팀으로 전환배치 되었는데 피고 의료원 인사복지팀장은 2015. 3. 16. 총무팀장에게 원고에 대한 근태 관련 민원(종업 및 휴게시간 미준수 등)이 접수되었다는 사실을 알리며 근태관리 강화를 요청하였던 사실, ③ 그 후로도 원고는 "사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다."고 규정하고 있는 근로기준법 제54조를 임의 해석하여 점심시간 1시간 외에 오전 4시간 근무 중 30분, 오후 4시간 근무 중 30분의 휴식시간을 요구하며 피고가 근로기준법을 위반하였다고 주장하였던 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 원고는 정해진 근로시간을 준수하지 않고 임의로 휴게시간을 사용하는 등 근무를 태만히 하였음이 인정되므로, 이 부분 징계사유도 존재한다. 나. 징계 양정의 적정 여부 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 참조). 원고가 환자의 정보를 누설하여서는 안 되고 진료기록 열람이 제한된다는 사실을 알면서도 사적인 목적으로 E의 진단서를 열람·출력하는 등 행위를 하여 의료법위반 및 개인정보보호법위반으로 약식명령을 받았고, 동료 직원들에 대한 모욕적인 언사 등을 하며 업무를 방해하였으며, 피고 의료원에 관하여 확인되지 않은 사실이나 허위사실로 민원을 제기하여 명예를 손상시켰고, 직무수행능력이 부족하고 직원으로서 근무태도가 불성실하다는 이유로 2015. 3. 1.자로 직위해제 및 대기발령 처분을 받은 후 2015. 6. 1. 업무에 복귀하여 1년도 되지 않은 시점에서 근태가 불량하다는 지적을 받았으나 그 이후로도 근무태도에 개선이 없었음은 앞서 본 바와 같은바, 이는 피고가 원고를 신뢰하고 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유라 할 것이므로, 피고가 취업규칙의 관련 규정에 따라 원고에게 이 사건 해고를 한 것이 원고의 비위행위에 비하여 지나치게 과중하다거나 형평성에 어긋나 재량권자인 피고에게 맡겨진 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 4. 임금 청구에 관한 판단 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 해고가 유효한 이상, 위 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 임금 지급 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 5. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.