서울고등법원 2018. 8. 28. 선고 2017나2028816 판결 해고무효확인및임금

서울고등법원 | 2018-08-28 | 2017나2028816

판결법원 판례대표 유형기타관련 태그해고 절차위반 부당해고 절차 위반 취소징계절차 위반 부당해고

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4인 이하 사업장 해고의 정당성 판단 기준 및 임금 지급 의무

결과 요약

- 회사의 근로자에 대한 해고는 무효임을 확인하고, 회사는 근로자에게 미지급 임금 및 복직 시까지의 임금을 지급할 의무가 있음.

사실관계

- 근로자는 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결함.

- 회사는 상시 4인의 근로자를 사용하는 사업장임.

- 회사는 근로자에게 해당 해고처분을 함.

- 회사는 해당 해고처분 시 인사위원회의 심의를 거치지 않았고, 상임이사회 의결만으로 해고를 진행함.

- 근로자는 해고 기간 동안 다른 사업장에서 근무하여 중간수입을 얻었음.

- 근로자는 해고 기간 동안 부동산 임대수익을 얻었음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

4인 이하 사업장의 해고 적법성 판단 기준

- 근로기준법상 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지)이 적용되지 않음.

- 그러나 4인 이하 사업장이라도 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한 특약에 따라야 하며, 이러한 제한에 위반한 해고는 무효임.

- 해당 인사규정 제9조 제1항은 징계절차 및 징계사유를 제한하고 있으며, 이 규정은 회사의 인사관리 업무에도 준용됨.

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판결정보

서울고등법원 제38민사부 판결

당사자정보

사건: 2017나2028816 해고무효확인 및 임금 원고,피항소인: A 피고,항소인: B단체 제1심판결: <case_cite ref="서울서부지방법원/2015가합4320">서울서부지방법원 2017. 5. 18. 선고 2015가합4320 판결</case_cite> 변론종결: 2018. 6. 12. 판결선고: 2018. 8. 28.

주문

1. 당심에서 확장한 청구를 포함하여 제1심판결을 아래와 같이 변경한다. 가. 피고가 2015. 12. 1. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 나. 피고는 원고에게, 1) 77,944,882원 및 그중 200,000원에 대하여는 2015. 12. 26.부터, 36,448,634원에 대하여는 2017. 1. 1.부터 각 2018. 8. 28.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2) 2018. 6. 13.부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,160,116원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 다. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 2. 소송총비용 중 20%는 원고가, 80%는 피고가 각 부담한다. 3. 제1의 나항은 가집행할 수 있다.

이유

1. 기초사실 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 이유 중 '1. 인정사실' 항목의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. 2. 원고의 주장 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 제9쪽 제12행의 "피고는"부터 제14행까지를 "피고는 원고에게 미지급한 2015. 12.분 임금과 2016년 임금의 합계 38,694,964원(= 1,025,810원 + 37,669,154원) 및 이에 대한 지연손해금과 2017. 1. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,160,116원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다."로 고치는 외에는 제1심판결 이유 중 '2. 원고의 주장' 항목의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. 3. 해고무효확인 청구에 관한 판단 가. 이 사건 해고처분의 적법성 판단 기준 1) 근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항의 적용이 없고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 4인 이하의 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(<case_cite ref="대법원/2007다1418">대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결</case_cite> 참조). 2) 이 사건의 경우 피고가 그 사무처에 사무국장, 총무국장, 총무과장, 홍보주임 4인을 근로자로 두고 있는 사실은 앞에서 인정한 바와 같고, 갑 제2호증, 을 제28호증의 각 기재에 의하면 원고는 피고와 기간을 정하지 아니한 근로계약을 체결한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고의 원고에 대한 해고에 관하여는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 아니한다. 3) 그러나 앞에서 인정한 바와 같이 D의 인사 및 복무규정(이하 '이 사건 인사규정'이라고 한다) 제9조 제1항은 징계절차로 "인사위원회의 심의와 상임이사회 의결(사 무총장은 이사회 의결)"을 거치도록 하고, 징계사유로 "1. 근무성적이 극히 불량하거나 직무를 태만히 하였을 때, 2. 본회의 위신을 심히 훼손하는 행위를 하였을 때, 3. 고의 또는 중대한 과실로 본회에 재산상 손해를 끼쳤을 경우, 4. 기타 본회 정관 및 제규정에 위배되는 행위가 있을 때"의 4가지를 열거하여 징계절차 및 징계사유를 제한하고 있다. 한편 갑 제29, 30호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 인사규정 제38조는 "각 시·도회는 본 인사 및 복무규정을 준용한다"라고 규정하고, 피고에게 적용되는 시·도회 운영규정은 소속 직원의 징계에 관한 사항을 별도로 규정하지 아니한 채 같은 규정 제36조에서 "본 규정에 규정되지 아니한 사항에 대하여는 민법 중 사단법인에 관한 규정 및 본회 제 규정을 준용한다"라고 규정하고 있으며, 피고는 자체적인 인사규정을 가지고 있지 아니한 사실 등을 인정할 수 있다. 이러한 인정사실에 의하면, 이 사건 인사규정 제9조 제1항은 성질상 허용되는 범위 내에서 피고의 인사관리 업무에도 준용된다고 할 것이고, 따라서 이 사건 해고처분의 적법 여부는 이 사건 인사규정 제9조 제1항이 제한하고 있는 징계절차 및 징계사유에 의하여 판단하여야 한다. 4) 이에 대하여 피고는, 주체를 특정하지 아니한 채 징계종류만 열거하고 있는 이 사건 인사규정 제10조와 달리 이 사건 인사규정 제9조 제1항은 "중앙회장"을 주체로 하거나 중앙회의 직책인 "사무총장"을 특정하고 있고, 시·도회장의 소속 직원에 대한 징계에 관하여는 이 사건 인사규정 제9조 제2항이 따로 규정하고 있으므로, 이 사건 인사규정 제9조 제1항은 준용의 범위에서 제외된다는 취지로 주장한다. 살피건대 1 이 사건 인사규정은 제9조 제2항과 같이 시·도회에 직접 적용되는 내용을 포함하고 있으면서도, 이 사건 인사규정 제38조에서 "각 시·도회는 본 인사 및 복무규정을 준용한다"라고 하여, 시·도회에 대하여는 이 사건 인사규정의 직접 적용 외에 준용을 별도로 예정하고 있는 점, 2 이 사건 인사규정을 시·도회에 준용한다는 것은 중앙회를 기준으로 서술되어 있는 조항을 시·도회에 적합하게 변형 해석하여 적용한다는 의미이므로, 이 사건 인사규정 제9조 제1항의 문언 자체가 중앙회장이나 사무총장으로 기재되어 있다는 사정은 준용을 배제하는 사유가 될수 없는 점, 3 이 사건 인사규정 제9조 제2항은 시· 도회장이 예외적으로 중앙회장을 통하여 시·도 회 직원을 징계하는 경우에 대한 것으로서, 시·도회의 징계에 대하여 위 제9조 제2항만 직접 적용될 뿐 위 제9조 제1항은 준용되지 아니한다고 하면, 시 ·도회 직원의 경우에는 중앙회 직원과 달리 징계절차 및 징계사유의 제한이 없게 되어 형평에 반하는 점 등을 고려하면, 앞에서 살핀 바와 같이 이 사건 인사규정 제9조 제1항 역시 성질상 허용되는 범위 내에서는 피고의 인사관리 업무에 준용된다고 봄이 타당하므로, 피고의위 주장은 받아들이지 아니한다. 나. 징계절차 위반 여부에 관한 판단 1) 인사위원회의 심의를 거치지 아니하여 징계절차를 위반하였는지 여부 이 사건 인사규정 제9조 제1항은 인사위원회의 심의를 거쳐 징계처분을 하도록 규정하고 있다. 그런데 갑 제29호증의 기재에 의하여 인정되는 다음의 사정, 즉 1 이 사건 인사규정 제4조에 따르면 인사위원회는 중앙회에만 설치되고 시·도회에는 설치되지 아니하는 점, 2 이 사건 인사규정 제7조는 중앙회장의 결재를 얻어 수석부회장인 위원장이 인사위원회를 소집하도록 규정하고 있어서, 시 ·도회장이 시 ·도회 직원의 징계를 위하여 인사위원회를 직접 활용할 수는 없는 점, 3 이 사건 인사규정 제9조 제2항은 시 · 도회장이 시· 도회 직원의 징계를 위하여 예외적으로 인사위원회의 심의를 거치려고 하는 경우, 중앙회장에게 징계를 요구하면 중앙회장이 인사위원회 회부 여부를 결정하도록 하는 절차를 별도로 규정하고 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 인사규정 제9조 제1항이 시·도회에 준용되는 경우에도 그 성질상 위 조항이 요구하는 인사위원회의 심의는 이 사건 인사규정 제9조 제2항에 의하여 피징계자가 인사위원회에 회부되는 경우에 한하여 적용되는 요건이라고 봄이 타당하다. 따라서 원고가 이 사건 인사규정 제9조 제2항에 의하여 인사위원회에 회부되었음을 인정할 증거가 없는 이상, 피고가 이 사건 해고처분을 하면서 인사위원회의 심의를 거치지 아니하였다고 하여 징계절차에 하자가 있다고 할 수 없다. 2) 이사회 의결을 거치지 아니하여 징계절차를 위반하였는지 여부 이 사건 인사규정 제9조 제1항은 중앙회가 소속 직원에 대하여 징계처분을 하는경우 일반 직원에 대하여는 상임이사회 의결을, 사무총장에 대하여는 이사회 의결을 거치도록 규정하고 있고, 이 사건 인사규정 제2조 제2항 제1호, 제14조 제1항 등은 시·도희의 사무처장(사무국장)을 중앙회의 사무총장에 대응시키고 있으므로, 이 사건 인사규정 제9조 제1항을 시·도회에 준용하면, 시 ·도회가 소속 직원에 대하여 징계처분을 하는 경우에도 일반 직원에 대하여는 상임이사회 의결을, 사무처장에 대하여는 이사회 의결을 거쳐야 한다고 해석된다. 이에 대하여 피고는, 중앙회 사무총장과 시·도회 사무처장은 자격요건, 임명권자, 임명절차, 조직 규모 및 조직 내 역할 등에서 실질적인 차이가 있고, 이 사건 인사규정 제9조 제1항이 중앙회 사무총장에 대한 해고에 이사회 의결을 요구하는 것은 중앙회 사무총장이 이사회 인준을 거쳐 임명되는 절차와의 균형을 고려한 것인데 · ·도 회 사무처장의 임명에는 이사회 인준이 요구되지 아니하는 점 등을 고려하면, 시·도 회 사무처장에 대한 징계의 경우에는 상임이사회 의결로 족하고 이사회 의결이 요구되지 아니한다고 주장한다. 그러나 1 여기에서 문제되는 것은 일반 직원에 대한 징계요건과 시·도회 사무처장에 대한 징계요건을 구분하여 후자의 경우 요건을 더 강화할 것인지 여부인데, 총무이사와의 협의만으로 임용되는 일반 직원과 달리 상임이사회의 의결을 거쳐 임용되어 시·도회의 사무 일체를 관장하는 사무처장의 지위를 고려하면, 사무처장에 대한 징계요건을 일반 직원보다 강화하는 것에 합리성이 없다고 할수없는 점, 2 시· 도회 사무처장에 대한 징계를 의결하는 이사회는 중앙회에 설치된 이사회가 아니라 시 ·도회에 설치된 이사회로서 중앙회 사무총장에 대한 징계를 의결하는 이사회와 동일한 이사회가 아니므로, 중앙회와 시 ·도회 사이에 조직 규모가 다르고 중앙회 사무총장과 시 · 도회 사무처장 사이에 자격요건, 임명권자, 조직 내 역할 등에 차이가 있다고 하여, 중앙회 사무총장과 마찬가지로 시· 도회 사무처장에 대하여도 이사회 의결을 요구하는 것이 과도하다고 할 수 없는 점, 3 이 사건 인사규정 제14조 제1항에 의하면 일반 직원은 상임이사회를 거치지 아니하고 총무이사와의 협의만을 거쳐 임용됨에도 이 사건 인사규정 제9조 제1항은 일반 직원에 대한 징계에 상임이사회 의결을 요구하고 있으므로, 이 사건 인사규정 제9조 제1항에서 중앙회 사무총장에 대한 징계에 이사회 의결을 요구하는 것이 반드시 임명절차와의 균형 때문이라고 단정할 수 없을 뿐만 아니라 이 사건 인사규정 제9조 제1항은 임용절차에 비하여 징계절차의 요건을 더 강화하려는 취지임을 알 수 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인사규정 제9조 제1항을 시·도회에 준용하는 경우 통상적인 문언 해석대로 "중앙회장"은 "시 · 도회장"에, "사무총장"은 "사무처장"에 대응시켜 시 · 도회 사무처장에 대한 징계처분에도 시· 도회의 의사회 의결이 요구된다고 봄이 타당하다. 그런데 피고가 상임이사회 의결만으로 이 사건 해고처분을 하였음은 앞에서 인정한 바와 같으므로, 이 사건 해고처분에는 이 사건 인사규정 제9조 제1항이 정한 징계절차를 위반한 하자가 있다. 그리고 이러한 하자를 인정하는 이상 소명기회 미부여를 포함하여 상임이사회 의결 과정에서의 절차상 하자 주장에 관하여는 따로 판단하지 아니한다. 다. 징계사유 존부에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 제13쪽 제19행부터 제14쪽 제4행까지를 삭제하고, 제15쪽 제15행의 "부족하고"를 "부족할 뿐만 아니라, 앞에서 인정한 바와 같은 원고의 행위가 이 사건 인사규정 제9조 제1항 각 호가 정한 징계사유에 해당한다고 할 수 없고"로 고치며, 제16쪽 제9행의 "어렵고"를 "어려울 뿐만 아니라, 이러한 원고의 행위가 이 사건 인사규정 제9조 제1항 각 호가 정한 징계사유에 해당한다고 할 수 없고"로 고치고, 제17쪽 제3, 4행의 "인사 및 복무규정"을 "이 사건 인 사규정"으로 고치는 외에는 제1심판결 이유 중 '3의 다. 징계사유 존부에 관한 판단' 항목의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. 라. 소결론 따라서 이 사건 해고처분에는 징계절차를 위반한 하자가 있을 뿐만 아니라 징계사유도 존재하지 아니하여 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 원고로서는 그 무효 확인을 구할 이익이 있다. 4. 임금지급 청구에 관한 판단 가. 지급의무의 발생 이 사건 해고처분이 무효인 이상 피고와 원고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고처분 이후 근로를 제공하지 못한 것은 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고처분이 없었더라면 원고가 지급받았을 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 나. 지급의무의 범위 1) 1 피고는 원고에게 기말수당 200,000원을 제외하고 2015년 12월분 임금을 모두 지급한 사실, 2 피고는 원고에게 매월 교통비 ·식대·통신비 합계 400,000원과 매년 기말수당 합계 800,000원을 지급하여 왔고, 1호봉 상승할 때마다 기본급과 상여금 이각 15,000원 인상되는 사실, 3 호봉인상분을 반영한 원고의 기본급과 상여금, 교통 비·식대·통신비, 기말수당, 근로기준법에 따라 계산된 연차휴가수당을 합한 금액은 2016년 37,669,154원, 2017년 37,921,403원인 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 해고처분 이후 원고가 지급받지 못한 임금은 특별한 사정이 없는 한 75,790,557원(= 2015년 12월분 미지급 임금 200,000원 + 2016년 임금 37,669,154원 + 2017년 임금 37,921,403원) 및 2018. 1. 1.부터 월 3,160,116원(= 2017년 임금 37,921,403원 ÷ 12개월)의 비율로 계산한 돈이 된다. 2) 피고는, 교통비·식대·통신비는 실비보전 차원에서 지급된 것이고, 기말수당은 재직자에게만 은혜적으로 지급된 것으로서 근로의 대가가 아니므로, 피고가 원고에게지급하여야 하는 임금 상당액 계산에 포함되어서는 아니된다고 주장한다. 그러나 피고가 원고에게 교통비·식대· 통신비 명목으로 매월 합계 400,000원의 고정적 금액을 계속적 ·정기적으로 지급하여 온 사실은 앞에서 인정한 바와 같고, 갑 제33호증의 2, 을 제13호증의 각 기재에 의하면, 피고도 원고에 대한 퇴직금을 산정하면서 교통비 . 식대· 통신비를 임금에 포함시켜 계산한 사실을 인정할 수 있을 뿐이다. 또한 기말수당이 재직자에게만 지급된다는 점을 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라, 사용자가 지급하는 금품이 재직을 조건으로 지급된다고 하여 근로의 대가가 아니라고 할수는 없으므로, 피고의 위 주장은 모두 이유 없다. 3) 피고는, 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하여 연차휴가에 관한 근로기준법 제60조가 적용되지 아니하므로, 이 사건 인사규정 제31조에 따라 계산된 일수를 기준으로 연차휴가수당을 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 갑 제2호증, 을 제28호증의 각 기재에 의하면, 원고와 피고는 근로계약을 체결하면서 연차휴가에 관하여 근로기준법이 정하는 바에 따르기로 약정한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 한편 피고는, 이 사건 해고처분이 무효임이 확인되어 원고가 복직하면 2017년 근로로 인한 연차휴가는 복직 후 사용할 수 있으므로, 피고가 원고에게 지급하여야 하는 2017년도 임금 상당액 계산에서 연차휴가수당은 제외하여야 한다고 주장한다. 그러나 앞에서 인정한 2017년도 임금 상당액 계산에 포함된 연차휴가수당은 2017년에 발생하여 2018년에 이미 지급시기가 도래한 연차휴가수당에 대한 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 4) 피고는, 원고가 해고 기간 동안 다른 사업장에서 근무하여 얻은 중간수입을 공제하여야 한다고 주장한다. 살피건대 원고가 2016. 5. 11.부터 같은 달 20.까지 사단법인 한국한약산업협회에서 근무하여 급여로 1,220,520원을 지급받고, 2017. 6. 26.부터 E요양원에서 근무하면서 2017년 합계 7,135,683원 및 2018. 1. 1.부터 당심 변론종결일인 2018. 6. 12.까지 합계 6,554,098원[= 1월분 1,206,670원 + 2월분 1,206,670원 + 3월분 1,206,670원 + 4월분 1,228,370원 + 5월분 1,218,370원 + 6월분 487,348원 (= 1,218,370원 × 12일/30일, 원 미만 버림)]을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이 금액은 원고가 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하여 피고가 원고에게 지급하여야 하는 임금 상당액에서 공제하여야 하는바, 이를 공제한 잔액은 아래 표(단위: 원) 기재와 같다. <table_bc id="11_1" src="20220307/1aaffda1b7fdbd15_table_1.jpg" width="1291" height="799" x_position="164" y_position="714" /> 5) 피고는, 원고가 해고 기간 동안 얻은 부동산 임대수익도 중간수입으로 공제하여야 한다고 주장한다. 살피건대 당심의 관악세무서장에 대한 사실조회결과에 의하면, 원고는 2016년도에 부동산 임대로 합계 50,858,193원(= 울산광역시 소재 부동산 47,558,552원 + 용인시 소재 부동산 3,299,641원)의 이익을 얻은 사실을 인정할 수 있다. 그러나 부당해고로 인하여 노무를 제공하지 못한 근로자가 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 임금을 청구하는 경우, 근로자가 자기 채무를 면함으로써 이익을 얻은 때에는 이를 사용자에게 상환하여야 하지만, 그 상환하여야 할 이익은 채무를 면한 것과 상당인과관계에 있는 것에 한하는데(<case_cite ref="대법원/92다31125">대법원 1993. 5. 25. 선고 92다31125 판결</case_cite> 참조), 위 부동산 임대수익은 원고가 이 사건 해고처분으로 인하여 채무를 면한 것과 무관하게 발생하는 것이어서 원고가 피고에게 상환하여야 할 이익에 해당한다고 할 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 6) 따라서 피고는 원고에게, 1 2018. 6. 12.까지의 중간수입을 공제한 잔액 합계 77,944,882원 및 그중 2015년 12월분 미지급 임금 200,000원에 대하여는 갑 제2호증, 을 제28호증의 각 기재에 의하여 인정되는 임금 지급일 다음날인 2015. 12. 26.부터, 2016년 임금 상당액 잔액 36,448,634원에 대하여는 원고가 구하는 바에 따라 2017. 1. 1.부터 각 피고가 항쟁함이 상당한 당심 판결 선고일인 2018. 8. 28.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2 2018. 6. 13.부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,160,116원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 5. 결론 그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 하므로, 당심에서 확장한 청구를 포함하여 제1심판결을 주문 기재와 같이 변경한다.