서울행정법원 2023. 9. 7. 선고 2022구합51482 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2022구합51482 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 유한회사 소송대리인 법무법인(유한) 율촌 담당변호사 서현영, 이정우, 유시형 [피고] 중앙노동위원회위원장 소송대리인 법무법인 평안 담당변호사 권형기, 김철민 [피고보조참가인] 1. B 2. C 3. D 4.E 피고보조참가인들 소송대리인 변호사 장종오 [변론종결] 2023. 4. 20. [판결선고] 2023. 9. 7. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2021. 11. 26. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고만 한다)들 사이의 F 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 독일의 G그룹(이하 'G그룹'이라고 한다) 소속 대한민국 법인으로, 2019. 10. 25. H 주식회사에서 분할되어, 상시근로자 약 170명을 사용하여 산업플랜트 건설업, 발전솔루션 및 그 유지보수 서비스업 등을 영위하는 회사이다. 나. 참가인들은 각 H 주식회사에 입사하여 근로하다가 2019. 10. 25, H 주식회사에서 분할된 원고에게 고용이 승계되어 근무하던 자들이다. 다. 원고는 2021. 5. 28. 참가인들에게 경영상의 이유에 의하여 참가인들을 2021. 5. 31.자로 해고한다는 취지의 해고통지를 하였다(이하 '이 사건 각 해고'라 한다). 라. 참가인들과 I노동조합(이하 '이 사건 노조'라고 한다)은 이 사건 각 해고가 부당해고 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2021. 6. 16. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 서울지방노동위원회는 2021. 8. 13. 이 사건 각 해고가 부당노동행위에는 해당하지 아니하나 부당해고에는 해당한다는 이유로 원고들의 부당해고 관련 구제신청만을 인용하는 판정을 하였다(J/K). 마. 원고는 2021. 9. 24. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데(참가인들과 이 사건 노조 역시 2021. 9. 27. 위 초심판정에 불복하여 재심을 신청하였으나, 2021. 10. 22. 위 신청을 취하하였다), 중앙노동위원회는 2021. 11. 26. 위 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(F, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 이 사건 정리해고는 근로기준법이 정한 긴박한 경영상의 필요, 해고회피를 위한 노력, 해고대상자 선정의 합리성·공정성, 성실한 협의 등의 요건을 갖춘 것으로서 정당한 이유가 있는 것임에도 불구하고 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 관련 법령 별지 기재와 같다. 다. 인정 사실 1) 원고의 조직 구조 등 가) 원고의 조직은 1 발전소를 설계하고 건설하는 '발전사업부문', 2 발전소 등에서 생산된 전기를 수요처에 공급하는 '송전사업부문', 3 각종 발전산업용 기계를 판매하는 '응용기계사업부문', 4 인사·노무·재무 등을 담당하는 '관리부'로 구분된다. 나) 발전사업부문 산하에는 7 발전소 건설 프로젝트를 수주하기 위하여 각종 입찰 관련 정보를 수집하고 입찰을 준비하는 업무를 수행하는 '세일즈사업부', L 발전소 건설 프로젝트가 수주되면 발전소를 설계·건설하는 업무를 수행하는 '솔루션사업부', ㉢ 발전소가 완공된 뒤 각종 기계 및 설비가 정상적으로 작동되도록 하는 유지, 보수업무를 수행하는 '서비스사업부', ㉣ 구매 업무 등을 수행하는 '기타사업부'가 각 존재한다. 다) 원고가 H 주식회사에서 분할 설립될 당시 원고 전체 인원 235명 중 약 94%에 해당하는 221명(= 세일즈사업부 18명 + 솔루션사업부 135명 + 서비스사업부 51명 + 기타사업부 17명)이 발전사업무문에 속해 있었으며, 참가인들은 모두 발전사업부문 솔루션사업부 소속이었다. 2) 원고의 인력 구조조정 관련 가) 원고는 2020. 8. 21. 솔루션사업부의 적자 누적을 이유로 당시 솔루션사업부 소속 근로자 104명을 대상으로 희망퇴직 실시 계획을 발표하였으며, 2020. 10. 20.부터 2021. 5. 21.까지 다음과 같이 총 3차례에 걸쳐 희망퇴직(이하 '이 사건 희망퇴직'이라 한다)을 실시하여 78명이 희망퇴직을 하였다. 나) 원고는 2차 희망퇴직을 공고한 것과 같은 날인 2021. 2. 24. 원고 소속 근로자들에게 솔루션사업부를 대상으로 정리해고 절차를 진행할 예정이므로 근로기준법 제24조 제3항에 따라 해고회피 노력, 해고대상자 선정기준 등을 논의하기 위한 근로자대표의 선출을 요청한다.'라는 취지의 공고를 하였다. 위 공고에 따라 원고 회사 근로자들은 참가인 B을 포함한 4명의 근로자대표를 선출하여 2021. 3. 12. 원고에게 통지하였다. 다) 원고와 근로자대표들은 ① 2021. 3. 19., ② 2021. 4. 2., ③ 2021. 4. 23. 총 3차례에 걸쳐 협의를 진행하였으나, 정리해고 필요성 및 대상인원 선정 방법 등에 관하여 합의에 이르지 못하였다. 라) 원고는 2021. 5. 28. 참가인들에게 2021. 5. 31.까지 대기발령을 명하면서 동시에 참가인들을 2021. 5. 31.자로 정리해고한다는 이 사건 각 해고를 하였는데, 당시 참가인들이 담당하고 있던 업무는 다음과 같다. 마) 2019. 10. 이후 원고 근로자들의 부문별 구성원의 변동 상황은 다음과 같다. 바) 한편 원고는 2016년부터 2021년까지 솔루션사업부 직원 37명을 다른 부서로 전환배치하였다(2016년~2017년 1명, 2017년~2018년 5명, 2018년~2019년 9명, 2019년~2020년 17명, 2020년~2021년 5명). 3) 원고의 경영상태 관련 가) 원고 재무제표에 대한 감사보고서에 기재된 포괄손익계산서에 따르면, 다음과 같이 2019. 10. 25.부터 2020. 9. 30.(이하 '이 사건 제1기'라고 한다)까지의 원고의 영업손실은 14,230,272유로(EURO), 당기순손실은 13,892,132유로이나, 2020. 10. 1.부터 2021. 9. 30.(이하 '이 사건 제2기'라고 한다)까지의 원고의 영업이익은 12,369,347유로, 당기순이익은 8,032,049유로로 흑자 전환하였다. 나) L회사가 2021. 6. 28. 작성한 원고의 2020. 9. 30. 기준 신용분석 보고서상 손익계산서에는 원고의 당기순손실이 약 186억 1,500만 원으로 기재되어 있다. 다) 원고 내부 회계기준에 따른 2019. 10. 1.부터 2021. 6. 30.까지의 원고의 매출액, 총이익, 세전손익 등은 다음과 같다. ※ 판관비: 상품을 판매하거나 관리하는 데 드는 제반 비용 ※ 세전손익(Adjusted EBITA): EBITA(Earnings Before Interest Taxes And Amortization)은 이자, 법인세 및 감가상각비 차감 전 이익을 뜻하는 재무지표인데, 원고는 EBITA에서 감가상가비 및 이자비용을 차감한 Adjusted EBITA를 사업부손익을 집계, 분석, 평가하는 주요 재무지표로 사용함 라) 같은 기간 원고 내부 회계기준에 따른 사업부별 매출액, 세전손익과 사업부별 인건비 및 매출액 대비 인건비 비중은 다음과 같다. ※ 솔루션사업부 외: 솔루션사업부를 제외한 발전사업부문, 송전사업부문, 응용사업부문 마) 원고 발전사업부분 관련 2014년부터 2020년까지의 수주액은 다음과 같다. 바) 한편, 원고가 H 주식회사로부터 분할되기 이전 및 그 이후의 H 주식회사의 영업수익 및 당기순이익은 다음과 같다. 사) 원고가 이 사건 노조와 2021. 3. 15. 체결한 2021년 임금협약의 주요 내용은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 12, 13, 15. 16호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 14호증, 을나 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 이 사건 해고가 정리해고의 요건을 갖추었는지 여부 1) 정리해고의 요건과 그 판단 방법 근로기준법 제24조에 따르면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 1 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 2 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 3 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 4 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적· 고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지는 위각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조). 한편, 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 등 참조). 2) 긴박한 경영상의 필요가 있었는지에 관한 판단 가) 관련 법리 (1) 정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다. 그리고 이때 긴박한 경영상의 필요가 있었는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결, 대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604판결 등 참조). (2) 또한 '긴박한 경영상의 필요'가 있는지를 판단할 때에는 법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적 ·장소적으로 분리 ·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영 여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결). (3) 다만 기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있으며, 그러한 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 그대로 유지할 경우 결국 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다면, 해당 사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 인하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 보아 불합리한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3735 판결 참조). 나) 구체적 판단 위 인정사실, 앞서 든 증거들, 갑 제8 내지 11호증, 을가 제15호증, 을나 제3, 6 내지 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 각 해고 당시 원고에게 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 보기 어렵다. (1) 이 사건 각 해고가 이루어진 시점(2021. 5. 31.)을 포함하는 이 사건 제2기(2020. 10. 1. ~ 2021. 9. 30.) 원고는 영업이익 12,369,347유로, 당기순이익 8,032,049유로의 상당한 규모의 이익을 기록하였다. 또한 원고 내부 회계기준에 따른 2019. 10. 1부터 2021. 6. 30.까지의 재무제표에 의하더라도 원고의 세전손익은 2,676,375유로로 마찬가지로 흑자이다. 이와 관련하여 원고는 희망퇴직과 이 사건 각 해고가 순차적으로 이루어진 것이므로 희망퇴직 이전의 사정을 고려하여야 한다는 취지로 주장하기도 하나(원고 2023. 1. 30.자 준비서면 제2 내지 4쪽), 긴박한 경영상 필요성은 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단함이 원칙인데다, 한편 원고의 주장과 같이, 원고가 분할 설립된 시점부터 2020. 9. 30.까지인 이 사건 제1기에는 원고가 14,230,272유로의 영업 손실을 기록하기는 하였으나, 위 영업손실 14,230,272유로에는 퇴직급여 13,109,404유로가 반영된 것인데, 그 퇴직급여 중 대부분은 이 사건 희망퇴직과 관련하여 발생한 일회적 지출일 것으로 보이는 점을 고려하면(실제로 이 사건 제2기에 원고가 지출한 퇴직급여는 253,351유로로 전기 대비 약 2%에 불과한 수준으로 대폭 감소하였다), 마찬가지로 원고가 이 사건 각 해고를 단행할 정도의 긴박한 경영상태에 있었다고 보이지는 않는다. 또한 이와 관련하여 원고가 들고 있는 판결(대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604)의 경우 희망퇴직 이후에도 해당 기업이 긴박한 경영상 위기에 있었다고 볼 수 있었으므로 정리해고를 긍정한 것일 뿐이고 긴박한 경영상 필요는 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다는 원칙을 유지하였는바, 이 사건과는 사실관계를 달리하는 위 판결을 근거로 이 사건 각 해고 당시 긴박한 경영상 필요가 인정된다고 볼 수 없다. (2) 원고는 참가인들이 속해 있는 솔루션사업부의 경우 지속적으로 거액의 영업손실이 발생하였으므로 그 소속 근로자들에 대한 정리해고가 정당하다고 주장한다. 그러나 발전사업부문 또는 그 소속 솔루션사업부는 원고의 다른 사업 부문과 인적·물적·장소적으로 분리되어 있지 않고, 인사·노무·관리·재무·회계 등이 독립되어 있지도 않으므로, 예외적으로 발전사업부문 또는 솔루션사업부만을 분리하여 긴박한 경영상의 필요 여부를 판단할 수 없고, 긴박한 경영상 필요성은 영업이익과 당기순이익의 규모 등 원고 회사 전체의 경영 사정에 비추어 판단되어야 한다. 한편 원고의 주장과 같이 솔루션사업부만을 놓고 보더라도, 솔루션사업부는 2020. 10. 1.부터 2021. 6. 30.까지 매출액 118,906,655유로, 세전이익 256,016유로(이는 전기의 매출액 15,937,753유로, 세전손실 25,955,029유로에 비하여 대폭 개선된 수치이다)를 기록하였던바, 이미 이 사건각 해고 시점에는 솔루션사업부 단독으로도 실적이 흑자로 전환된 상태였을 것으로 보인다. (3) 또한 원고는 2019. 10. 25. H 주식회사의 가스 및 발전엔지니어링 서비스를 제공하는 부서로 존재하다 원고로 분할 독립하였는바, 이는 G그룹 차원의 기업조직의 재배치 등을 통한 경영합리화 조치의 일환으로 보이고, 불과 분할 이후 1년 7개월여 만에 다시 경영악화를 이유로 이 사건 각 해고를 단행한 만큼 이 사건 각 해고에 있어, 긴박한 경영상의 필요성 여부'에는 H 주식회사의 재무상태 역시 고려대상에 포함되어 야할 것인데(만일 이와 같이 보지 않으면, 재무적으로 우량한 기업의 경우에도 적자를 보는 일부 사업부문을 분할한 후 제한 없이 정리해고를 하는 것을 허용하는 셈이 된다), H 주식회사는 2017년 약 563억 원, 2018년 약 1,810억 원, 2019년 약 137억 원, 2020년 약 190억 원으로 꾸준한 영업이익을 기록하였다. (4) 한편 원고 전체 경영실적이 흑자이더라도 원고의 주장과 같이 솔루션사업 부의 경영악화가 쉽게 개선될 가능성이 없고, 솔루션사업부분을 그대로 유지할 경우 원고 전체의 경영상태가 악화될 우려가 있는 경우에는, 사업부분 축소 및 그에 따른 잉여인력 감축이 정당화 될 여지가 있다. 그러나 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 솔루션사업부가 주로 수행하던 대형가스터빈 발전설비 관련 산업이 구조적으로 사양산업 이라거나 솔루션사업부의 경영악화가 구조적으로 개선이 불가하였다고 볼 수 없다. 1 원고는 대형 발전소의 수요가 감소하는 전 세계적인 시장 상황에서 화석연료를 기반으로 하는 원고의 대형가스터빈 발전설비 관련 산업은 사양 산업이라고 주장하나, 이를 뒷받침할 별다른 객관적 자료(예를 들어 공신력 있는 기관에 의한 산업전망 분석 또는 경영진단자료 등)를 제시하지 아니하였다. 오히려 액화천연가스를 사용한 대 형가스터빈 발전설비는 기존의 석유나 석탄을 이용한 발전에 비하여 친환경적이라는 평가를 받으며 당분간은 관련 시장이 꾸준히 성장 또는 유지될 것으로 보이기도 하며 (을나 제3호증의 1 제2, 3쪽 참조), 원고 측 스스로도 저탄소에너지와 관련하여 액화천연가스를 이용한 발전의 중요성을 홍보하기도 하였던 것으로 보인다(을나 제6 내지 9호증 참조). 2 이와 관련하여 원고는 가스터빈 발전설비 관련 시장이 기존에는 기술을 선 점하고 있던 글로벌 4개 기업 사이의 과점 경쟁 시장이었으나, 국내 기업 등 새로운 경쟁자들의 출현으로 경쟁이 치열해졌다고 주장한다. 그러나 그와 같이 경쟁이 치열하여 원고나 경쟁업체들의 이윤이 감소한다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 곧바로 대 형가스터빈 발전설비 시장이 사양산업으로 접어들었다고 볼 수 없을뿐더러, 새로운 시 장참여자들이 출현하는 것 자체가 사양산업이 아님을 반증하는 사정이라 할 수 있다. 3 원고가 2016년 및 2018년 대형가스터빈 발전설비 수주에 실패하는 등의 이유로 2017년경부터 상당기간 동안 솔루션사업부 매출이 저조하였던 것은 사실로 보이기는 한다. 그러나 이는 발주 자체가 상대적으로 경기에 민감하게 이루어지는 것으로 보이며, 수주 한건 한건에 따라 매출의 규모가 크게 변동하는 발전설비 산업의 특성을 반영한 일시적 상황이었던 것으로 보인다. 실제로 원고의 2019년, 2020년의 수주 액은 4,059억 원으로 2015년부터 2017년까지 4년간 수주액 1,815억 대비 약 220% 상승하였으며, 공정률에 따라 실적이 회계에 반영되는 업의 특성을 고려해 볼 때, 2019년과 2020년 수주액만으로도 공사기간인 3년을 감안하여 2022년부터 2023년까지는 양호한 매출이 충분히 예상 가능한 상황이었다. 이에 따라 원고의 이 사건 제1기 매출은 40,033,709유로였으나 이 사건 제2기의 매출은 191,352,509유로로 전기에 비하여 약 5배가량 성장하였고 그 대부분은 솔루션사업부의 매출에 기인한 것으로 보인다(솔루션 사업부의 이 사건 1기 매출은 15,937,753유로였으나, 이 사건 제2기가 끝나기 전인 2021. 10. 1.부터 2021. 6. 30.까지의 매출만으로도 118,906,655유로를 기록하였다). 4 원고는 이 사건 해고를 포함한 인력감축을 하지 아니하였다면 2025년까지에 걸쳐 매년 막대한 적자가 솔루션사업부에서 발생하였을 것이라고 주장하나(원고 2022. 7. 28.자 준비서면 제18쪽), 이를 뒷받침할 객관적 자료 역시 존재하지 않고, 앞서본 사정들을 종합하여 보면, 원고는 G그룹 차원의 경영전략에 따라 추가 이윤 확보 내지 기업 구조 효율화 차원에서 구조조정을 진행하였고, 최종적으로는 G 그룹에서 설정하여 준 최종 인력 정원수(솔루션사업부 17명, 2022. 7. 28.자 원고 준비서면 제26쪽 참조)에 맞추기 위하여 긴박한 경영상 필요가 없음에도 이 사건 해고를 단행한 것으로 보일 뿐이다. 3) 해고회피 노력을 다하였는지에 관한 판단 가) 관련 법리 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적 ·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라지는 것이며, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피 노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 위 인정사실, 앞서 든 증거들, 갑 제14호증, 을가 제16 내지 27호증, 을나 제4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 해고 회피를 위하여 가능한 모든 조치를 취하였다고는 도저히 보기 어렵다. (1) 원고는 2020. 12. 원고 회사 소속 영업직을 제외한 모든 직원들에게 2020. 12.분 급여 지급 시 평균 약 770만 원(지급율 약 98%)의 인센티브를 지급하였고 2021년에도 평균 약 1,200만 원에 달하는 인센티브(지급율 약 154.96%)를 지급하였으며(을 가 제19, 20호증), 2021. 3. 15. 기본급 10만원 인상, 임금 소급분 60만 원 지급, 일시금 140만 원 지급, 자녀 유치원비 4만 원 인상, 부모 팔순 경조금 50만 원 신설, 출장여비 기존 대비 20% 증액 등의 내용이 담긴 2021년 임금협약을 체결하였다. 또한 원고는 2021. 4. 1. 28명을 승진시키며, 승진자들에게 승진 축하금을 지급하였고(을가 제21호증), 2021. 4. 15. 기업 분리에 대한 인센티브로 직원 1인당 연봉 3%(평균 약 240만 원)의 주식을 지급하였으며(을가 제22호증), 2021. 7.경에는 구조조정을 무사히 마친것을 자축하며 전 직원에게 30만 원 상당의 상품권을 지급하기도 하였다(을가 제27호증). 특히 원고는 이 사건 제2기에 비등기임원들에 대한 단기급여를 374,000유로에서 584,000유로로 증액하기도 하였다(을나 제2호증 제68쪽 참조). (2) 위와 같은 인건비 지출에 따른 결과, 원고는 이 사건 희망퇴직이 진행 중이던 이 사건 제1기에 원고 직원들에 대한 급여로 10,309,058유로를 지출하였던 반면, 그에 따라 인력이 감축된 이 사건 제2기에는 급여로 16,797,024유로를 지출하여, 인력이 감축되었음에도 불구하고 오히려 급여 지급액이 대폭 상승하였다(을나 제2호증 제9쪽 참조). 특히 이 사건 희망퇴직 등에 의하여 대량의 감원이 이미 이루어진 점을 고려하여 보면, 이 사건 제2기 원고 직원 1인당 급여 지출액은 이 사건 제1기 대비 2배 이상 증가하였을 것으로 보인다[이 사건 제1기 인당 약 41,564유로(10,308,058유로/248 명), 이 사건 제2기 인당 약 97,657유로(16,797,024/172명)] 전체 복리후생비 역시 제1기 1,930,275유로 대비 제2기 2,086,655유로로 소폭 증가하였다. 이와 같은 인건비 지출의 급격한 증가를 감안하여 보면 원고가 참가인들에 대한 고용을 유지할 수 있는 여력이 충분하였을 것으로 보인다. (3) 원고는 참가인들에게 내부채용 등 전환배치 기회를 11번에 걸쳐 부여하였다고 주장하기도 하나(원고 2022. 7. 28.자 준비서면 제20, 21쪽), 참가인들은 위와 같이 제안된 직무는 임금이 대폭 삭감되거나 근무지 변동이 심하여 참가인들이 받아들이기 어려운 제안이었다거나, 내정자가 있어 참가인들이 지원을 해도 탈락하였다고 다투고 있고, 원고가 제시한 내부채용의 조건 등에 관하여 원고의 구체적 주장, 입증이 없는 이상 위와 같은 내부채용의 실시만으로 원고가 참가인들에 대한 고용유지 노력을 다하였다고 보기 어렵다. (4) 한편, 원고는 근로자대표들과 정리해고에 관하여 협의하면서 근로자대표들로부터 임원 30% 임금삭감 및 정년연장 금지, 무급 순환휴직 실시, 사무실 추가 축소 및 신규채용 시 기존 직원 전환배치 등의 방안을 제안받았음에도 근로자대표들의 제안을 거부하였다. 특히 원고의 재무상황을 고려하여 보면 참가인들에 대한 전환배치나 무급 순환휴직과 같은 경우 충분히 가능한 상황이었을 것으로 보임에도, 원고는 달리 위와 같은 제안을 거부할 합리적 이유에 관하여도 설명하지 못하고 있고, 그렇다면 이는 앞서 본 바와 같이 G그룹 차원의 최종 인력 정원수 설정에 따라, 해고 회피가 가능한지 여부와 무관하게 원고 경영진 내부적으로 참가인들에 대한 감원을 사전에 결론지었기 때문에 달리 해고 회피를 위한 노력을 기울이지 않았던 것으로 보이기도 한다. (5) 이상과 같은 원고의 행위들로 볼 때, 원고가 희망퇴직이나 연장·야간·휴일근로를 금지를 통하여 인건비 절감을 도모하였다거나 출장비, 교육비, 임대료 등 각종 비용의 지출 감소를 위하여 노력하였다는 일부 사정만으로는 이 사건 각 해고를 피하기 위하여 충분한 노력을 하였다고 보기 어렵다. 4) 합리적이고 공정한 기준에 따라 정리해고 대상자를 선정하였는지에 관한 판단 가) 관련 법리 (1) 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는바, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시당시의 사회경제 상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결). (2) 해고대상자 선정기준은 단체협약이나 취업규칙 등에 정해져 있는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 하고, 만약 그러한 기준이 사전에 정해져 있지 않다면 근로자의 건강 상태, 부양의무의 유무, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 등 사용자의 이익 측면을 적절히 조 화시키되, 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적·경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여야 한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결). 나) 구체적 판단 위 인정사실, 앞서 든 증거들, 을가 제28, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 이 사건 각 해고를 함에 있어 합리적인 기준에 따라 공정하게 대상자를 선정하였다고 보기도 어렵다. (1) 원고는 그 경영 악화가 솔루션사업부의 매출 감소, 인력편중에 따른 잉여인력의 지속적 발생으로 인해 비롯된 것이므로 솔루션사업부 근로자만을 정리해고의 대상으로 삼는 것은 당연하다고 주장하나, 원고 사업의 구조상 꾸준히 매출이 발생하는 타 사업부에 비하여 솔루션사업부의 매출 변동 폭이 클 수밖에 없을 것으로 보이고, 그와 같은 것을 참가인들의 귀책으로 돌릴 수도 없을 것으로 보여, 솔루션사업부 근로자들만을 대상으로 이루어진 이 사건 각 해고가 정당한지에 대한 의문이 존재한다. (2) 원고가 2021. 1. 6. 솔루션사업부 직원들 중 일부인 17명에 대하여는 업무 용휴대폰 지급 안내 이메일을 발송한 반면, 참가인들 등 솔루션사업부의 다른 직원들에게는 이메일을 보내지 아니한 점과 원고와 근로자대표들의 대화 녹취록(을가 제29호증의 1 제3쪽)을 참조하여 보면 원고는 이미 위 2021. 1. 6.경에는 휴대폰을 지급할 17명과만 계속하여 고용관계를 유지하고, 나머지 솔루션사업부 직원들에 대하여는 희망퇴직, 정리해고 기타 다른 방법을 통하여 고용관계를 단절할 것을 내부적으로 확정한 것으로 보인다. 그런데 원고와 근로자대표와의 협상은 2021. 3. 19.에야 시작되었는바, 그렇다면 원고는 근로자들과 어떠한 합의도 없이 원고가 마련한 일방적 기준에 따라 정리해고 대상자를 선정하였다고밖에 볼 수 없다. (3) 정리해고 대상자의 실제 선정과 관련하여서, 원고는 1 현재 담당 프로젝트가 없는 직원인지, 2 담당 프로젝트가 있다면 대체가 가능한 업무를 수행하는 직원인지 여부를 우선 평가한 후, 3 비슷하게 평가된 직원이 다수라면 그간의 업무평가가 상대적으로 낮은 직원으로 선정기준을 정하였다고 주장하나, 이를 뒷받침할 별다른 객관적 평가자료는 이 사건에 있어 제출되지 아니하였고, 오히려 객관적 평가과정 없이 단지 매니저들의 재량에 따라 고용유지 대상자로 선정하고, 그 외의 근로자들을 일괄적으로 정리해고 대상자로 선정한 것으로 보이기도 한다(을가 제29호증의 2 제9쪽 참조). (4) 나아가 이 사건 각 해고가 참가인들의 귀책사유가 없는 해고임을 감안하면 해고 대상자 선정의 합리성과 공정성을 확보하기 위해서는 사용자 요소와 근로자 요소를 동시에 고려하여야 함이 원칙이다. 그러나 원고가 주장하는 선정기준은 원고의 이해만을 반영하고 있을 뿐이고, 근로자대표들이 이와 같은 문제를 지적하였음에도(을가 제29호증의 2 제13쪽 참조), 원고는 정리해고 대상자 선정에 있어 참가인들의 부양의무의 유무 및 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정 등 근로자 요소에 대해서는 전혀 고려하지 않았다. 5) 성실한 협의가 있었는지 여부 위 인정사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고가 비록 근로자대표들과 3차례 협의 절차를 거치기는 하였으나, 위 '4) 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였는지 여부'에서 살펴본 바와 같이 이 사건 각 해고에 앞서 해고대상자를 미리 확정하여 두고 근로자대표와 협의한 것으로 보이는 점, 2 그에 따라 잔류 인원 변동, 대상자 선정기준 등이 협의 결과에 따라 달라질 가능성은 없었던 것으로 보이는 점, 3 협의 횟수가 3회에 불과하고, 원고가 근로자대표들이 제안한 해고회피 방안을 숙고하거나 적극적으로 검토하지 않고 바로 거부한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 근로자대표들과 한 3차례의 협의는 정리해고의 요건을 충족하기 위하여 형식적으로 이루어진 것에 불과하다고 보이고, 이를 근로기준법이 정한 성실한 협의에 해당한다고 판단하기는 어렵다. 마. 소결론 그렇다면 이 사건 각 해고는 경영상 해고의 정당한 요건을 갖추지 못한 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 같이 하는 이 사건 재심판정은 정당하다. 3. 결 론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.