대전지방법원 2018. 6. 27. 선고 2017가합102864 판결 해고무효확인

AI 노동법 상담 AI 상담 2017가합102864 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 ← 검색으로 대전지방법원 2018. 6. 27. 선고 2017가합102864 판결 해고무효확인 대전지방법원 | 2018-06-27 | 2017가합102864 dismissed 법원 판례 무단결근 징계해고 정당 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 판단 결과 요약 - 근로자의 해고무효확인 및 임금 청구를 모두 기각함. 사실관계 - 회사는 문화예술 재단법인으로, 근로자는 2010. 8. 2. 입사 후 2013. 12. 23. 해고되었다가 부당해고구제 재심판정취소소송 승소로 2016. 9. 1. 복직하여 예술진흥실 교육지원팀장으로 근무함. - 피해자 C는 2016. 6. 1.부터 피고 재단에서 기간제 근로자로 근무함. - 2017. 3. 13. 피해자가 근로자의 성희롱·성추행 고발서를 피고 재단 성희롱고충심의위원회에 제출함. - 위원회는 2017. 3. 14.부터 2017. 3. 16.까지 원고, 피해자 및 피고 재단 직원 면담을 실시함. - 2017. 3. 22. '2017년도 제1차 성희롱고충심의위원회'에서 근로자의 피해자에 대한 성희롱·성추행 사실을 인정하고 중징계 사유에 해당한다고 의결함. - 2017. 3. 30. 피고 재단 인사위원회에서 이 사건 비위사실에 대한 심의 후 근로자에 대한 해임을 의결함. - 회사는 같은 날 근로자에게 2017. 3. 31.자로 해임 통지를 하였고, 근로자는 이에 대해 해고무효확인 소송을 제기함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 특정 여부 - 법리: 근로자의 비위행위가 징계사유로 특정되었는지 여부는 징계위원회 등에서 징계사유로 삼았는지 여부에 따라 결정되며, 징계의결서나 처분서에 기재된 징계근거 사유만으로 한정되지 않음(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결). - 판단: 해당 해고처분서에 징계사유가 구체적으로 기재되지 않았으나, 성희롱고충심의위원회와 인사위원회에서 피해자의 고발서를 토대로 비위사실에 대한 심의 및 근로자의 소명이 충분히 이루어졌으므로, 해당 비위사실이 징계사유로 특정되었다고 봄이 타당함. 징계사유의 정당성 및 성희롱 인정 여부 - 법리: 성희롱은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미함(양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조). 성희롱 성립을 위해 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 등 참조). 법원은 성희롱 관련 소송 심리 시 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 하며, 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척해서는 안 됨(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 근로자의 비위행위가 징계사유로 특정되었는지 여부는 징계위원회 등에서 징계사유로 삼았는지 여부에 따라 결정되며, 징계의결서나 처분서에 기재된 징계근거 사유만으로 한정되지 않음(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결). : 이 사건 해고처분서에 징계사유가 구체적으로 기재되지 않았으나, 성희롱고충심의위원회와 인사위원회에서 피해자의 고발서를 토대로 비위사실에 대한 심의 및 원고의 소명이 충분히 이루어졌으므로, 해당 비위사실이 징계사유로 특정되었다고 봄이 타당 : 성희롱은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미함(양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조). 성희롱 성립을 위해 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 등 참조). 법원은 성희롱 관련 소송 심리 시 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 하며, 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척해서는 안 됨(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 법리: 근로자의 비위행위가 징계사유로 특정되었는지 여부는 징계위원회 등에서 징계사유로 삼았는지 여부에 따라 결정되며, 징계의결서나 처분서에 기재된 징계근거 사유만으로 한정되지 않음(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결). 판단: 해당 해고처분서에 징계사유가 구체적으로 기재되지 않았으나, 성희롱고충심의위원회와 인사위원회에서 피해자의 고발서를 토대로 비위사실에 대한 심의 및 근로자의 소명이 충분히 이루어졌으므로, 해당 비위사실이 징계사유로 특정되었다고 봄이 타당 법리: 성희롱은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미함(양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조). 성희롱 성립을 위해 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 등 참조). 법원은 성희롱 관련 소송 심리 시 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 하며, 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척해서는 안 됨(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 판단: : : 징계권자의 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있으며, 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우여야 함(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조). 성희롱 행위자가 징계해고 되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수 있으므로, 징계해고처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권 남용으로 보아서는 안 됨(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참조). : : 이 사건 해고처분이 무효라고 할 수 없으므로, 이를 전제로 하는 원고의 임금 청구는 받아들이지 아니 법리: 징계권자의 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있으며, 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우여야 함(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 - 판단: - 근로자가 피해자에게 신체 접촉 및 귓속말, 부적절한 발언("신혼여행 가는 줄 알겠수", "내가 1박 한다고 하고, ○○씨랑 같이 쓴다고 하고, ○○씨 혼자 쓰면 돼"), 가슴골이 노출된 여성 사진 전송 및 여권 사진으로 사용 권유 등의 행위를 한 사실이 인정됨. - 이러한 행위들은 피해자의 상급자인 근로자가 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동이나 행동 등으로 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위로서 성희롱에 해당함. - 근로자는 같은 직장 직원을 성희롱함으로써 '그 체면 또는 위신을 손상하는 행위'(인사규정 제35조 제1항 제3호)를 하였으므로, 해당 해고처분에 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'가 존재함. 징계양정의 적정성 여부 - 법리: 징계권자의 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있으며, 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우여야 함(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 원문 2017가합102864 | 대전지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 해고무효확인 및 임금 청구를 모두 기각 함. 사실관계 피고는 문화예술 재단법인으로, 원고는 2010. 8. 2. 입사 후 2013. 12. 23. 해고되었다가 부당해고구제 재심판정취소소송 승소로 2016. 9. 1. 복직하여 예술진흥실 교육지원팀장으로 근무 함. 피해자 C는 2016. 6. 1.부터 피고 재단에서 기간제 근로자로 근무 함. 2017. 3. 13. 피해자가 원고의 성희롱·성추행 고발서를 피고 재단 성희롱고충심의위원회에 제출 함. 위원회는 2017. 3. 14.부터 2017. 3. 16.까지 원고, 피해자 및 피고 재단 직원 면담을 실시 함. 2017. 3. 22. '2017년도 제1차 성희롱고충심의위원회'에서 원고의 피해자에 대한 성희롱·성추행 사실을 인정하고 중징계 사유에 해당한다고 의결 함. 2017. 3. 30. 피고 재단 인사위원회에서 이 사건 비위사실에 대한 심의 후 원고에 대한 해임을 의결 함. 피고는 같은 날 원고에게 2017. 3. 31.자로 해임 통지를 하였고, 원고는 이에 대해 해고무효확인 소송을 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 특정 여부 법리 판단 함. 징계사유의 정당성 및 성희롱 인정 여부 법리 판정 요지 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 판단 결과 요약 근로자의 해고무효확인 및 임금 청구를 모두 기각 함. 사실관계 회사는 문화예술 재단법인으로, 근로자는 2010. 8. 2. 입사 후 2013. 12. 23. 해고되었다가 부당해고구제 재심판정취소소송 승소로 2016. 9. 1. 복직하여 예술진흥실 교육지원팀장으로 근무 함. 피해자 C는 2016. 6. 1.부터 피고 재단에서 기간제 근로자로 근무 함. 2017. 3. 13. 피해자가 근로자의 성희롱·성추행 고발서를 피고 재단 성희롱고충심의위원회에 제출 함. 위원회는 2017. 3. 14.부터 2017. 3. 16.까지 원고, 피해자 및 피고 재단 직원 면담을 실시 함. 2017. 3. 22. '2017년도 제1차 성희롱고충심의위원회'에서 근로자의 피해자에 대한 성희롱·성추행 사실을 인정하고 중징계 사유에 해당한다고 의결 함. 2017. 3. 30. 피고 재단 인사위원회에서 이 사건 비위사실에 대한 심의 후 근로자에 대한 해임을 의결 함. 회사는 같은 날 근로자에게 2017. 3. 31.자로 해임 통지를 하였고, 근로자는 이에 대해 해고무효확인 소송을 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 특정 여부 함. 징계사유의 정당성 및 성희롱 인정 여부 근로자가 피해자에게 신체 접촉 및 귓속말, 부적절한 발언("신혼여행 가는 줄 알겠수", "내가 1박 한다고 하고, ○○씨랑 같이 쓴다고 하고, ○○씨 혼자 쓰면 돼"), 가슴골이 노출된 여성 사진 전송 및 여권 사진으로 사용 권유 등의 행위를 한 사실이 인정 됨. 이러한 행위들은 피해자의 상급자인 근로자가 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동이나 행동 등으로 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위로서 성희롱에 해당 함. 근로자는 같은 직장 직원을 성희롱함으로써 '그 체면 또는 위신을 손상하는 행위'(인사규정 제35조 제1항 제3호)를 하였으므로, 해당 해고처분에 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'가 존재 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2017가합102864 판정일 2018.06.27 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 판단 원고가 피해자에게 신체 접촉 및 귓속말, 부적절한 발언("신혼여행 가는 줄 알겠수", "내가 1박 한다고 하고, ○○씨랑 같이 쓴다고 하고, ○○씨 혼자 쓰면 돼"), 가슴골이 노출된 여성 사진 전송 및 여권 사진으로 사용 권유 등의 행위를 한 사실이 인정 됨. 이러한 행위들은 피해자의 상급자인 원고가 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동이나 행동 등으로 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위로서 성희롱에 해당 함. 원고는 같은 직장 직원을 성희롱함으로써 '그 체면 또는 위신을 손상하는 행위'(인사규정 제35조 제1항 제3호)를 하였으므로, 이 사건 해고처분에 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'가 존재 함. 징계양정의 적정성 여부 법리 판단 원고는 팀장으로서 피해자가 고용상의 불이익을 우려하여 문제제기를 할 수 없다는 점을 이용하여 지속적으로 부적절한 행위를 한 것으로 보 임. 피해자가 거부감을 표시했음에도 상당 기간 성희롱 행위를 지속하였고, 신체 부위를 만지는 등의 강제추행 또는 업무상 위력에 의한 추행으로 인정될 정도의 행위도 포함되어 있으며, 피해자는 정신과 진료를 받을 정도로 극심한 스트레스에 시달 림. 원고는 팀장으로서 성희롱 방지 의무가 있음에도 우월한 지위를 이용하여 자신의 지휘·감독을 받는 피해자를 상대로 반복적으로 성희롱하여 책임이 무거 움. 원고가 해고되지 않고 피고 재단에서 계속 근무할 경우 피해자 및 다른 여성 직원들의 고용환경을 악화시킬 가능성이 높으며, 피고 재단은 직장 내 성희롱 사건에 엄중히 대처하여 재발 방지할 필요가 있 음. 따라서 이 사건 해고처분은 징계재량권을 벗어나 위법하다고 보기 어려 움. 임금 청구에 대한 판단 판단 함. 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 사건에서 피해자의 진술 신빙성 판단에 '성인지 감수성'을 적용하고, 가해자의 지위와 행위의 지속성, 피해자의 고통 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정한 사례 임. 특히, 상급자의 우월적 지위를 이용한 성희롱에 대해 엄중한 책임을 물어 해고의 정당성을 인정한 점은 직장 내 성희롱 근절 및 건전한 직장 문화 조성에 기여할 것으로 보 임. 성희롱 행위자의 의도보다는 객관적으로 피해자가 느낀 성적 굴욕감이나 혐오감을 중시하는 법원의 태도를 재확인함. 함. 징계양정의 적정성 여부 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27