서울동부지방법원 | 2023-02-02 | 2021가합113308
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공식 원문 미확인
- 원고는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각되었고, 이후 취하서를 제출하여 사건이 종결됨.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
이 사건 당연면직 당시 원고의 지위
- 쟁점: 11.5개월의 수습기간이 합리적인지, 원고가 수습직원인지 정규직 근로자인지 여부.
- 법리: 피고의 인사규정상 1년 이하의 수습기간을 정할 수 있고, 원고와 피고 간 고용계약서에 수습기간이 명시되어 의사의 합치가 있었으며, 연구 업무 특성상 약 1년의 수습기간은 업무수행능력 및 조직적응력 검증에 필요한 합리적인 기간으로 볼 수 있음. 따라서 원고는 당연면직 당시 수습직원 지위에 있었고, 이는 시용기간 만료 시의 본채용 거절에 해당함.
- 판단: 원고는 당연면직 당시 수습직원의 지위에 있었음.
절차상 하자 유무
- 쟁점: 수습해제평가 절차 및 당연면직 통보 시기가 이 사건 고용계약 및 운영지침을 위반하였는지, 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반하였는지 여부.
- 법리:
- 이 사건 운영지침 및 고용계약서에서 수습기간 만료 1개월 전 수습해제평가를 하도록 정한 취지는 적어도 1개월 전 절차를 시작하도록 하기 위함으로 해석함. 피고는 수습기간 만료 45일 전 평가 진행계획을 공지하고 1개월 전까지 자기업적기술서 제출을 안내하여 절차를 위반하지 않았음.
- 수습해제평가 결과 공지 시기(수습기간 만료 20일 전)는 장기간 신분 불안정 방지를 위한 훈시규정으로, 만료일 이전에 공지되었다면 중대한 절차상 하자로 보기 어려움.
- 근로기준법 제27조의 서면통지의무는 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 함으로써 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함. 원고는 수습해제평가에서 합격 점수에 미달하여 본채용이 거부된다는 것을 알고 있었고, 당연면직 통지서에 구체적인 사유가 기재되어 있었으므로, 원고가 충분히 대응할 수 있었다고 봄.
- 판단: 이 사건 당연면직은 절차상 하자가 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
- 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결: 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수 없음.
실체적 하자 유무 (해고권 남용 여부)
- 쟁점: 이 사건 당연면직이 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되는지, 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 보복성 해고인지 여부.
- 법리: 시용기간 만료 시 본채용 거부는 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함. 사용자가 근로자를 몰아내려는 의도 하에 명목상의 해고사유를 만들거나, 해고사유가 객관적으로 명백히 부당한 경우 불법행위를 구성할 수 있음.
- 판단:
- 원고는 수습해제평가에서 합격 점수에 미달하여 당연면직되었음.
- D 센터장이 부서장 평가를 회피하여 H 본부장이 평가한 것은 차상위 부서장으로서 불가피한 조치였고, 원고의 무단 이석 등 불성실한 근무 태도를 고려할 때 H의 평가가 공정성 및 객관성을 잃었다고 보기 어려움. 피고의 선택적 근로시간제 운영에도 불구하고 원고는 의무시간대 및 지정 근무시간에 근무지를 이탈한 사실이 인정됨.
- 부서장 평가 외에 인사위원회 평가도 40% 반영되며, 인사위원들은 원고의 업무 이해도, 발전 가능성, 의사소통 능력, 업무 성과 등에 대해 부정적으로 평가하였고, 이는 원고의 발표자료 내용에 비추어 공정성을 잃었다고 보이지 않음.
- 원고가 D으로부터 업무 배제를 당했다는 주장은 인정할 증거가 없고, 오히려 재택근무 기간 동안 다양한 업무를 수행한 사실이 인정됨.
- 따라서 이 사건 당연면직은 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되며, 해고권 남용에 해당하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결: 시용기간 만료 시 본계약 체결 거부는 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함.
- 대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결: 징계권의 남용이 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우, 해고는 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 것을 넘어 불법행위를 구성할 수 있음.
손해배상 청구
- 쟁점: 피고 직원들의 직장 내 괴롭힘이 불법행위에 해당하는지 여부.
- 법리: 피고 직원들이 원고에 대해 불법행위를 하였다고 인정할 증거가 부족함.
- 판단:
- 원고의 직장 내 괴롭힘 신고 사실은 인정되나, 원고와 D의 주장이 상반되고 주고받은 메모 등에 비추어 직장 내 괴롭힘 주장을 그대로 믿기 어려움. 피고는 고충신고 처리 과정에서 추가 조사를 원했으나 원고가 철회하여 진위가 밝혀지지 않았음.
- 피고는 고충처리위원회를 구성하고 원고의 요청에 따라 근무지를 이동시키는 등 고충신고를 불이익하게 처리하거나 D이 부당하게 개입할 여지가 있었다고 보기 어려움.
- D이 원고에게 과도한 프로젝트 업무를 부여하거나 다른 직원들이 인격모독 행위를 했다는 주장은 인정할 증거가 없음.
- 이 사건 당연면직이 보복성 해고라는 주장은 당연면직이 부당한 해고에 해당하지 않으므로 이유 없음.
- D 등 피고 직원들의 행위와 원고의 우울증 등 질병 사이의 인과관계를 인정할 증거가 부족함.
- 판단: 피고 직원들의 불법행위를 인정하기 어려우므로 손해배상 청구는 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 민법 제756조: 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다.
검토
- 본 판결은 수습직원의 본채용 거부 시 정당성 판단 기준과 직장 내 괴롭힘 주장에 대한 입증의 중요성을 보여줌.
- 수습기간의 합리성, 평가 절차의 준수 여부, 평가 내용의 객관성 및 합리성이 본채용 거부의 정당성을 판단하는 핵심 요소임을 명확히 함.
- 직장 내 괴롭힘 주장의 경우, 단순히 피해를 주장하는 것을 넘어 구체적인 사실관계와 인과관계에 대한 명확한 입증이 필요함을 시사함. 특히 고충처리 절차에 대한 회사의 성실한 대응이 불법행위 책임 판단에 중요한 고려 요소가 됨.
- 근로기준법상 해고 관련 조항이 수습직원의 본채용 거부에도 준용될 수 있음을 확인하면서도, 시용기간의 특수성을 고려하여 일반 해고보다는 넓게 정당성을 인정하는 태도를 보임.