대전지방법원 1992. 7. 9. 선고 90가합6815 판결 해고무효확인

대전지방법원 제3민사부 판결 원고: 원고 피고: 합자회사 동양택시 [주문] 1. 피고가 1990.8.13. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 1990.8.14.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 금 461,481원의 비율에 의한 금원을 지급하라. 3. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 4. 소송비용은 피고의 부담으로 한다. 5. 위 제2항은 가집행할 수 있다. [이유] 1. 해고무효확인청구에 대한 판단 갑 제1호증(해고예고통지서), 갑 제2호증(해고통지서), 을 제3호증의 1,2,3(취업규칙 표지, 목차, 내용), 을 제4호증(상벌규정), 을 제5호증(징계위원회 소집품의서), 을 제6호증의 1(징계처리안의결),2(징계위원회 회의록), 을 제9호증(운전사 신상기록카드)의 각 기재와 증인 김광춘(일부), 주성우의 각 증언에 변론의 전취지를 종합하여 보면, 원고는 1986.6.10. 택시운송업체인 피고 회사에 입사하여 영업용택시의 운전기사로 근무하다가 1990.7.6. 개최된 피고 회사 징계위원회의 의결을 거쳐 피고 회사로부터 1990.8.13.자로 징계해고된 사실, 피고 회사의 취 업규칙과 상벌규정에는 소속근로자에 대한 해고사유에 해당하는 자로서는, 회사의 명예를 실주손상시킨 자, 절차에 의하지 아니한 불법파업을 선동 또는 주동한자(취업규칙 및 상벌규정 별표2) 등이 규정되어 있는 사실, 한편 원고에 대한 이 사건 징계해고의 사유는 (1) 근로자들을 부추겨 불법공동투쟁위원회를 구성하여 피고 회사가 근로자들에 대하여 실시하는 교양교육시간에 근로자들을 선동하기 위해 위 불법투쟁위원회소속 근로자들의 좌석을 적절히 분산 배치하고, (2) 회사를 비방하는 과격한 내용의 불법유인물을 제작 배포하는 등으로 근로자들을 선동함은 물론 위 유인물을 사외에 유출시켜 회사의 명예를 손상시킴으로써 피고 회사의 취업규칙과 상벌규정의 위 해고사유에 해당하는 행위를 하였다는데 있는 사실을 인정할 수 있고, 달리 반증이 없다. 원고는 먼저, 피고 회사의 징계절차에 관한 규정에 의하면 징계의결기관인 상벌위원회의 구성은 노사 각 3인으로 하되 그중 근로자측 위원은 노사협의회 회장이 근로자 대표 중에서 선발하도록 되어 있고, 원고에 대한 이 사건 징계해고 의결 당시 근로자측 상벌위원으로서는 당시 노사협의회 회장이던 원고 및 그가 위촉하였던 소외 도상일, 이광수인데 상벌위원의 자격이 없는 소외 김광춘, 장영운이 근로자측 위원으로 참석하여 의결한 원고에 대한 이 사건 징계해고는 무효라고 주장하므로 살피건대, 원고에 대한 이 사건 징계의결시 상벌위원으로서 사용자측 위원으로서는 피고 회사 상무인 소외 주성우, 업무과장인 소외 김양중이, 근로자측 위원으로서는 소외 김광춘, 장영운이 출석하여 징계의결에 관여한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제8,9호증(각 노사협의록), 갑 제12호증(확인서), 위 을 제3호증의 1,2,3, 을 제4호증, 을 제14호증(노사협의록), 을 제18호증(상벌위원교체통보)의 각 기재와 증인 김만회, 신익하, 도상일, 김광춘(일부)의 각 증언에 변론의 전취지를 종합하여 보면, 피고 회사의 근로자에 대한 징계절차를 규정한 취업규칙에 의하면 근로자에 대한 징계의 공정과 효율성을 위하여 상벌위원회를 두도록 하고 있으며(제79조), 위 취업규칙의 규정에 근거한 상벌규정에 의하면 상벌위원의 수는 노사 각 3인 이내로 구성하되, 그중 근로자측 위원은 노사협의회 회장이 근로자 대표 중에서 선발하고(제4조 제2,3호), 상벌위원의 임기는 2년으로 하며(제6조 제1호), 상벌위원회의 의결은 전체위원의 2/3 이상 참석에 참석인원 2/3 이상의 찬성으로 하도록 되어 있는 사실(제10조 제1, 2호), 한편 피고 회사 상벌규정상의 위 "노사협의회 회장"이라 함은피고 회사의 근로자 중에서 근로자를 대표하여 사용자측과 근로조건 개선 등에 관한 제반 문제를 협의하도록 선거를 통해 당선된 자를 뜻하는데, 피고 회사에는 노동조합이 결성되지 않고 소외 김기태가 노사협의회 초대 회장으로 근로자를 대표하여 피고 회사와 단체교섭 등 근로조건의 개선에 관한 제반문제를 협의하여 왔던 사실, 그런데 소외 김광춘은 1989.3.31. 피고 회사 전체 근로자 120여명 중 불과 8명만이 참석한 가운데 다른 근로자들 몰래 피고 회사 노동조합을 결성하고 그 자신이 노동조합장으로 선출되었으나, 대부분의 피고 회사 근로자들은 위 김광춘을 근로자의 대표자로 인정하지 아니하였고, 피고 회사도 위 노동조합이 결성된 후로도 노사협의회 회장을 실질적인 근로자 대표로 인정하여 단체교섭 등 근로조건의 개선에 관한 협의를 노사협의회 회장과 하여 왔던 사실, 원고는 1989.9.8. 피고 회사 근로자들의 선거를 통해 제2대 노사협의회 회장에 당선되어 같은 해 10.5.취임하여 노사협의회 회장으로서 직무를 집행하면서 피고 회사로부터 다른 회사의 노동조합장과 같이 1일 2교대시 3일 승무하고, 격일제 근무시 2일 승무하면 26일 만근한 것으로 전임직 대우를 받고 있었던 사실, 원고는 노사협의회 회장이 된 후 위 상벌규정에 따라 1989.12.14. 원고 외에 소외 도상일, 이광수를 상벌위원회 근로자측 위원으로 선발하여 그 다음날 있었던 소외 구재봉, 김복태, 장영운 등에 대한 징계위원회 개최시 원고 및 위 도상일, 이광수가 근로자측 상벌위원으로 관여하였던 사실, 그런데 피고 회사 노동조합장인 위 김광춘은 1990.5.말경 원고가 앞서 본 해고사유에 해당하는 행위를 하였다는 등의 이유로 1990.5.31.자로 원고의 노사협의회 회장으로서의 지위를 박탈한다고 일방적으로 선언함과 아울러 피고 회사에 대하여 1990.5.3.자로 근로자측 상벌위원을 원고 및 위 도상일, 이광수에서 위 김광준, 장영운, 한창민으로 변경한다는 통보를 하였고 이에 원고에 대한 이 사건 징계의결에 위 김광춘, 장영운이 근로자측 상벌위원으로 관여하게 된 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 피고 회사의 취업규칙, 상벌규정과 관례에 따른 실질적인 근로자 대표는 근로자들의 선거를 통해 선출된 노사협의회 회장인 원고이고, 근로자들의 선거를 통해 선출된 원고의 노사협의회 회장으로서의 지위가 피고 회사나 위와 같이 대다수의 근로자들 몰래 극소수의 근로자에 의하여 구성된 피고 회사 노동조합의 조합장의 일방적 선언으로서 박탈된다고 볼 수는 없다 할 것인즉, 따라서 노사협의회 회장이 아닌 위 김광춘에 의한 근로자측 상벌위원 변경은 아무런 효력이 없다 할 것이므로 위 김광춘이나 그에 의해 근로자측 상벌위원으로 선발된 위 장영운은 원고에 대한 이 사건 징계의결에 있어서 상벌위원으로서의 자격이 없는 자들이라 할 것이다. 이에 피고는 피고 회사 노사협의회와 노동조합 간에 1989.8.경"노사협의회가 회사와 유착하거나 전체 근로자의 권익보호 및 복지증진을 저해하는 행위를 하여 전근로자에게 손해 및 명예를 실추시켰다고 판단될 때 노사협의회 회장의 임기는 자동종료되며 법적인 권한을 박탈함과 동시에 법적인 모든 권한을 노동조합측에서 행사한다는데 구두합의하였는데, 그 후 노사협의회가 소수 근로자의 권익보호를 위해 편파적으로 운영되고, 전체 근로자에게 불신감과 경제적 손실을 끼치는 등 위 합의사항을 위반하여 위 합의사항에 따라 노사협의회의 모든 권한을 노동조합에서 행사한다는 것을 1990.5.31. 노사협의회와 회사측에 통보하면서 위 상벌위원을 교체한 것이므로 위 김광춘, 장영운은 근로자측 상벌위원으로서의 자격이 있다고 주장하나, 피고 회사 노사협의회와 노동조합 간에 위와 같은 합의가 있었다는 점에 부합하는 을 제19호증(확인서)의 기재와 증인 김광춘의 일부 증언은 믿을 수 없고, 달리 이 점을 인정할 만한 증거가 없으므로 피고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다 할 것이다. 따라서 원고에 대한 이 사건 징계해고는 그 의결에 관여했던 4명의 상벌위원 중 근로자측 상벌위원 2명이 상벌위원으로서의 자격이없는 자들에 의한 것으로서, 위 상벌규정상의 의사정족수인 상벌위원 중 2/3 참석이라는 의사정족수를 충족하지 못한 위법한 것이라 할 것이니, 징계절차에 위법이 있다는 원고의 주장은 이유 있으므로 원고에 대한 이 사건 징계해고는 다른 절차위반의 여부와 해고사유의 정당성 여부에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 무효라 할 것이다. 2. 임금지급청구에 대한 판단 원고에 대한 해고처분이 무효인 이상 그 고용관계는 여전히 유효하게 존속한다 할 것이고, 피고 회사는 원고에 대한 해고처분의 유효를 주장하면서 해고일 이후 현재에 이르기까지 그 취업을 거절하고 있으므로 원고와 피고 회사 사이의 고용관계에 따른 원고의 근로의무는 피고 회사의 책임있는 사유로 인하여 이행할 수 없게 되었다 할 것이니, 피고 회사는 특별한 사정이 없는 한 위 해고 이후부터 원고를 복직시킬 때까지 해고 당시 원고가 지급받던 평균임금 상당의 임금을 지급할 의무가 있다고 할 것인바, 나아가 그 액수에 관하여 살피건대, 갑 제10호증의 3, 갑 제13호증 1,2(각 급여명세서), 갑 제14호증의 1 내지 4(각 급여대장)의 각 기재와 증인 김만회의 증언에 변론의 전취지를 종합하여 보면, 원고는 임금으로 1990.5. 금 477,702원, 1990.6. 금 79,335원, 1990.7. 금 482,302원, 1990.8. 금 180,991원을 지급받은 사실, 원고는 앞서 본 바와 같이 피고회사 노사협의회 회장으로서 다른 회사의 노동조합장과 같이 전임직 대우를 받아 한 달에 2, 3일 승무하면 만근한 것으로 인정되어 임금을 지급받아 왔는데, 피고 회사 및 노동조합장 김광춘이 1990.5.31.자로 원고의 노사협의회 회장으로서의 지위를 일방적으로 박탈선언한 후 원고는 1990.6.에도 2일 승무를 하였으나 피고 회사에서는 전임직을 인정치 아니하여 위 승무일수 2일에 대한 임금으로 금 79,335원만 지급하였던 사실을 인정할 수 있고 달리 반증이 없다. 일반적으로 평균임금이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 간에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 제한 금액을 말하나( 근로기준법 제19조 제1항), 그 기간 동안에 전임직 대우에 관한 분쟁이 있어 평상시의 임금보다 현저히 적은 금액이 지급된 본건과 같은 경우에까지 이러한 산출방법에 의한다면 그 임금액수가 너무 적어 근로자에게 크게 불리하다 할 것인데, 평균임금산출방법을 정하고 있는 근로기준법이나 근로기준법 시행령의 관계규정에는 위와 같은 경우의 평균임금산정방법에 관하여 특별한 규정을 두고 있지 아니하므로( 근로기준법시행령 제5조는 일반적인 평균임금산정규정인 근로기준법 제19조 및 특수한 경우의 평균임금산정규정인 근로기준법시행령 제2조 내지 제4조의 규정에 의하여 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 노동부장관이 정하는 바에 의한다고 규정하고 있으나, 아직 이에 따른 노동부장관의 규칙이 구체적으로 제정된 바 없다), 평균임금제도를 두게 된 근로기준법의 정신이나 "산출된 평균임금이 당해 근로자의 통상임금 보다 저액일 경우에는 그 통상임금을 평균임금으로 한다"는 근로기준법 제19조 제2항의 규정취지를 참작하고, "평균임금산정기간 중에 업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간이 있거나 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업한 기간이 있는 경우에는 그 일수와 그 기간 중에 지불된 임금은 당해 기간과 임금의 총액에서 공제한다"고 규정하고 있는 근로기준법시행령 제2조를 유추 적용하여 볼 때, 원고의 평균임금을 산정함에 있어서는 위와 같이 피고 회사가 정당한 이유 없이 원고에 대한 전임직 대우를 철회함으로 인하여 임금이 적게 지급된 1990.6.의 기간과 임금은 평균임금산정의 기준이 되는 총기간과 임금에서 공제함이 상당하다 할 것인바, 이에 따라 원고의 평균임금을 산정하면 별지기재와 같이 금 461,481원임이 계산상 분명하다. 3. 그렇다면, 피고의 원고에 대한 1990.8.13.자 해고는 무효이고, 피고가 그 유효를 주장하고 있는 이 사건에 있어서 그 무효확인을 구할 이익이 있다 할 것이며, 위 해고가 무효인 이상 피고는 위 해고처분이 있는 다음날인 1990.8.14.부터 원고를 복직시킬 때까지의 임금으로서 매월 금 461,481원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다 할 것이므로, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. - 근로기준법 제19조 제2항: "산출된 평균임금이 당해 근로자의 통상임금 보다 저액일 경우에는 그 통상임금을 평균임금으로 한다." - 근로기준법시행령 제2조: "평균임금산정기간 중에 업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간이 있거나 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업한 기간이 있는 경우에는 그 일수와 그 기간 중에 지불된 임금은 당해 기간과 임금의 총액에서 공제한다." - 근로기준법시행령 제5조: "일반적인 평균임금산정규정인 근로기준법 제19조 및 특수한 경우의 평균임금산정규정인 근로기준법시행령 제2조 내지 제4조의 규정에 의하여 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 노동부장관이 정하는 바에 의한다." 평균임금 산정 방법 - 법리: 평균임금 산정 기간 중 사용자의 정당한 이유 없는 전임직 대우 철회로 임금이 현저히 적게 지급된 기간과 임금은 평균임금 산정의 기준이 되는 총 기간과 임금에서 공제함이 상당함. 이는 근로기준법시행령 제2조를 유추 적용한 것임. - 법원의 판단: - 근로자는 노사협의회 회장으로서 전임직 대우를 받아 한 달에 2, 3일 승무하면 만근으로 인정되어 임금을 지급받음. - 해당 회사가 정당한 이유 없이 근로자의 전임직 대우를 철회하여 1990년 6월 임금이 현저히 적게 지급됨. - 따라서 1990년 6월의 기간과 임금은 평균임금 산정에서 공제하여 평균임금을 461,481원으로 산정함. 검토 - 본 판결은 노동조합 결성 전 근로자들의 선거로 선출된 노사협의회 회장의 지위를 실질적인 근로자 대표로 인정하고, 극소수 근로자에 의해 구성된 노동조합장의 일방적