창원지방법원 2019. 7. 11. 선고 2017가합1196 판결 해고무효확인

2017가합1196 | 창원지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 및 부당 업무지시에 따른 임금, 연차휴가수당, 퇴직금 지급 청구 사건 결과 요약 피고는 원고에게 미지급 급여, 연차휴가수당, 퇴직금을 포함한 27,715,200원 및 지연손해금을 지급 함. 원고의 위자료 청구는 기각 함. 사실관계 피고는 근로자 파견업체로 C 주식회사로부터 자동차 부품 포장 업무를 하도급받 음. 원고는 2017. 2. 27. 피고와 근로계약을 체결하고 2017. 2. 28.부터 C 주식회사 창원 1공장에서 코일 포장 업무를 수행 함. 2017. 9. 21. 원고는 무릎 통증으로 병원 진료 후 2017. 9. 22.부터 9. 29.까지 연차휴가를 신청 함. 피고는 9. 29.을 결근 처리 함. 원고는 2017. 9. 29.부터 2017. 10. 10.까지 출근하지 않았고, 2017. 10. 11.과 10. 24. 출근하였으나 피고의 관리과장 D이 사직을 권유하며 근로 제공을 거부 함. 원고는 2017. 11. 2. 이 사건 소를 제기하였고, 피고는 2017. 12. 10.부터 출근을 통보 함. 원고는 2017. 12. 11. 출근하여 코일 포장 업무에 투입되었으나, 2017. 12. 12. 대기, 2017. 12. 13. 현장사무실 청소 지시를 받 음. 2017. 12. 14.부터 2017. 12. 28.까지 피고는 원고에게 현장사무실 청소 및 페인트칠 업무를 지시했으나, 원고는 자신의 업무가 아니라며 거부하고 조퇴 함. 피고는 2017. 12. 20. 원고에게 무단결근 및 정당한 지시 불이행을 이유로 징계위원회 개최를 통보하고, 2017. 12. 29. 징계해고를 의결 함. 피고는 2018. 1. 3. 원고에게 2018. 2. 9.자로 해고예고 통지서를 발송 함. 원고는 2018. 2. 23. 경남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 2018. 4. 20. 부당해고 판정을 받 음. 피고는 중앙노동위원회에 재심 신청하였으나, 2018. 7. 12. 피고의 폐업으로 구제이익 소멸을 이유로 원고의 구제신청을 각하 함. 피고는 2018. 6. 26. 폐업 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 2017. 10. 11.부터 2017. 12. 10.까지의 임금 지급 의무 법리 : 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미 판정 요지 부당해고 및 부당 업무지시에 따른 임금, 연차휴가수당, 퇴직금 지급 청구 사건 결과 요약 회사는 근로자에게 미지급 급여, 연차휴가수당, 퇴직금을 포함한 27,715,200원 및 지연손해금을 지급 함. 근로자의 위자료 청구는 기각 함. 사실관계 회사는 근로자 파견업체로 C 주식회사로부터 자동차 부품 포장 업무를 하도급받 음. 근로자는 2017. 2. 27. 피고와 근로계약을 체결하고 2017. 2. 28.부터 C 주식회사 창원 1공장에서 코일 포장 업무를 수행 함. 2017. 9. 21. 근로자는 무릎 통증으로 병원 진료 후 2017. 9. 22.부터 9. 29.까지 연차휴가를 신청 함. 회사는 9. 29.을 결근 처리 함. 근로자는 2017. 9. 29.부터 2017. 10. 10.까지 출근하지 않았고, 2017. 10. 11.과 10. 24. 출근하였으나 회사의 관리과장 D이 사직을 권유하며 근로 제공을 거부 함. 근로자는 2017. 11. 2. 해당 소를 제기하였고, 회사는 2017. 12. 10.부터 출근을 통보 함. 근로자는 2017. 12. 11. 출근하여 코일 포장 업무에 투입되었으나, 2017. 12. 12. 대기, 2017. 12. 13. 현장사무실 청소 지시를 받 음. 2017. 12. 14.부터 2017. 12. 28.까지 회사는 근로자에게 현장사무실 청소 및 페인트칠 업무를 지시했으나, 근로자는 자신의 업무가 아니라며 거부하고 조퇴 함. 회사는 2017. 12. 20. 근로자에게 무단결근 및 정당한 지시 불이행을 이유로 징계위원회 개최를 통보하고, 2017. 12. 29. 징계해고를 의결 함. 회사는 2018. 1. 3. 근로자에게 2018. 2. 9.자로 해고예고 통지서를 발송 함. 근로자는 2018. 2. 23. 경남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 2018. 4. 20. 부당해고 판정을 받 음. 회사는 중앙노동위원회에 재심 신청하였으나, 2018. 7. 12. 회사의 폐업으로 구제이익 소멸을 이유로 근로자의 구제신청을 각하 함. 회사는 2018. 6. 26. 폐업 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 2017. 10. 11.부터 2017. 12. 10.까지의 임금 지급 의무 법리: 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미 함. 사용자의 해고가 무효인 경우, 근로자는 사용자의 귀책사유로 근로 제공을 하지 못한 것이므로 민법 제538조 제1항에 따라 임금 지급을 청구할 수 있 음. 법원의 판단: 근로자가 2017. 10. 11. 출근하였으나 회사의 관리과장 D이 사직을 권유하며 근로 제공을 거부한 것은 실질적인 해고에 해당 판정 상세 부당해고 및 부당 업무지시에 따른 임금, 연차휴가수당, 퇴직금 지급 청구 사건 결과 요약 피고는 원고에게 미지급 급여, 연차휴가수당, 퇴직금을 포함한 27,715,200원 및 지연손해금을 지급 함. 원고의 위자료 청구는 기각 함. 사실관계 피고는 근로자 파견업체로 C 주식회사로부터 자동차 부품 포장 업무를 하도급받 음. 원고는 2017. 2. 27. 피고와 근로계약을 체결하고 2017. 2. 28.부터 C 주식회사 창원 1공장에서 코일 포장 업무를 수행 함. 2017. 9. 21. 원고는 무릎 통증으로 병원 진료 후 2017. 9. 22.부터 9. 29.까지 연차휴가를 신청 함. 피고는 9. 29.을 결근 처리 함. 원고는 2017. 9. 29.부터 2017. 10. 10.까지 출근하지 않았고, 2017. 10. 11.과 10. 24. 출근하였으나 피고의 관리과장 D이 사직을 권유하며 근로 제공을 거부 함. 원고는 2017. 11. 2. 이 사건 소를 제기하였고, 피고는 2017. 12. 10.부터 출근을 통보 함. 원고는 2017. 12. 11. 출근하여 코일 포장 업무에 투입되었으나, 2017. 12. 12. 대기, 2017. 12. 13. 현장사무실 청소 지시를 받 음. 2017. 12. 14.부터 2017. 12. 28.까지 피고는 원고에게 현장사무실 청소 및 페인트칠 업무를 지시했으나, 원고는 자신의 업무가 아니라며 거부하고 조퇴 함. 피고는 2017. 12. 20. 원고에게 무단결근 및 정당한 지시 불이행을 이유로 징계위원회 개최를 통보하고, 2017. 12. 29. 징계해고를 의결 함. 피고는 2018. 1. 3. 원고에게 2018. 2. 9.자로 해고예고 통지서를 발송 함. 원고는 2018. 2. 23. 경남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 2018. 4. 20. 부당해고 판정을 받 음. 피고는 중앙노동위원회에 재심 신청하였으나, 2018. 7. 12. 피고의 폐업으로 구제이익 소멸을 이유로 원고의 구제신청을 각하 함. 피고는 2018. 6. 26. 폐업 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 2017. 10. 11.부터 2017. 12. 10.까지의 임금 지급 의무 법리 : 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 창원지방법원 사건번호 2017가합1196 판정일 2019.07.11 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 사용자의 해고가 무효인 경우, 근로자는 사용자의 귀책사유로 근로 제공을 하지 못한 것이므로 민법 제538조 제1항에 따라 임금 지급을 청구할 수 있 음. 법원의 판단 : 원고가 2017. 10. 11. 출근하였으나 피고의 관리과장 D이 사직을 권유하며 근로 제공을 거부한 것은 실질적인 해고에 해당 함. 위 해고는 근로기준법상 절차를 지키지 않았고 정당한 이유도 없으므로 무효 임. 따라서 피고는 원고에게 2017. 10. 11.부터 2017. 12. 10.까지의 임금을 지급할 의무가 있 음. 관련 판례 및 법령 민법 제538조 제1항: 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 당사자 쌍방의 책임 없는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 상대방의 이행을 청구하지 못한 다. 채권자의 책임 있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 자기의 채무를 면한 다. 2. 2017. 12. 14.부터 2017. 12. 28.까지의 임금 지급 의무 법리 : 근로계약상 업무 변경 가능 조항이 있더라도, 부수적인 업무만을 계속 지시하며 종전 업무에 복귀시키지 않는 것은 실질적으로 근로 제공 수령 거부로 볼 수 있 음. 법원의 판단 : 피고가 원고에게 현장사무실 청소 업무만을 계속 지시한 것은 정당한 업무지시로 볼 수 없고 실질적으로 원고의 근로 제공 수령을 거부한 것과 같 음. 피고는 원고를 종전 업무에 복귀시키지 않고 청소 업무만 지시한 점, 원고가 소를 제기하자 복직시켰음에도 합리적 이유 없이 종전 업무에 복귀시키지 않은 점, 청소 업무 지시 거부 후 즉시 징계 절차를 개시한 점 등을 고려 함. 따라서 피고는 원고에게 2017. 12. 14.부터 2017. 12. 28.까지의 임금을 지급할 의무가 있 음. 3. 2017. 12. 29.부터 2018. 2. 9.까지의 임금 지급 의무 법리 : 사용자가 부당한 업무지시를 계속하여 근로자의 정상적인 근로 제공 수령을 거절할 의사를 명백히 한 경우, 근로자가 출근하여 근로의무 이행 제공을 계속해야 한다고 볼 수 없 음. 법원의 판단 : 원고가 2017. 12. 29.부터 2018. 2. 9.까지 조퇴하거나 출근하지 않은 것은 피고의 부당한 업무지시 및 근로 제공 수령 거부에 기인한 것으로 정당한 이유가 있 음. 따라서 피고는 원고에게 해당 기간의 임금을 지급할 의무가 있 음. 4. 2018. 2. 10.부터 2018. 6. 26.까지의 임금 지급 의무 (해고의 정당성) 법리 : 해고의 정당성은 해고 사유의 유무 및 그 사유가 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도인지 여부로 판단 함. 근로기준법 제60조 제2항에 따라 1년 미만 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하며, 동조 제5항에 따라 사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 함. 법원의 판단 : 2017. 9. 29.부터 12. 10.까지의 무단결근 주장 : 29.은 원고가 연차휴가를 사용할 수 있는 기간에 포함되며, 피고가 시기 변경을 요청하거나 사업 운영에 막대한 지장이 있었음을 인정할 증거가 없으므로 무단결근이 아 님. 2017. 9. 30.부터 10. 10.까지는 유급휴일 또는 피고의 휴무일이므로 무단결근이 아 님. 2017. 10. 11.부터 12. 10.까지의 결근은 피고의 실질적 해고 및 근로 제공 수령 거부에 기인한 것이므로 무단결근이 아 님. 업무지시 거부 주장 : 피고의 청소 업무 지시는 정당한 업무지시로 볼 수 없고 실질적으로 근로 제공 수령 거부이므로, 원고의 업무지시 거부는 정당한 이유가 있어 징계사유가 되지 않 음. 2017. 12. 14.부터 12. 28.까지의 무단조퇴 주장 : 원고의 조퇴는 피고의 부당한 업무지시 및 근로 제공 수령 거부에 기인한 것이므로 정당한 징계사유가 아 님. 결론 : 피고의 2018. 2. 9.자 해고는 정당한 이유가 없어 무효이므로, 피고는 원고에게 2018. 2. 10.부터 피고의 폐업일인 2018. 6. 26.까지의 임금을 지급할 의무가 있 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제60조 제2항: 사용자는 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한 다. 근로기준법 제60조 제5항: 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한 다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있 다. 5. 임금 및 연차휴가수당, 퇴직금 산정 법리 : 임금 : 해고가 무효인 경우, 근로자가 해고되지 않고 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금(연장근로수당 포함)을 지급해야 함. 최저임금법 제6조 제1항, 제3항에 따라 최저임금액에 미치지 못하는 부분은 무효이며 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 봄. 연차휴가수당 : 부당해고로 근로자가 출근하지 못한 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 포함하여 연차유급휴가를 부여하고 수당을 지급해야 함. 퇴직금 : 계속근로기간이 1년 이상인 경우 퇴직금 지급 의무가 발생하며, 퇴직금 산정 시 퇴직하는 해의 연차수당은 퇴직일 이전 3개월간에 포함되는 부분만 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 포함 됨. 법원의 판단 : 시급 : 2017년 시급 6,500원, 2018년 시급 7,530원(최저임금)을 기준으로 산정 함. 연장근로 : 원고가 해고되지 않았다면 월 93시간의 연장근로를 하였을 것으로 예상되므로 이를 포함하여 산정 함. 상여금 : 피고의 상여금 지급 의무를 인정할 근거가 없어 원고의 상여금 청구는 기각 함. 근로시간 : 피고의 근로 제공 수령 거부로 인한 결근 및 조퇴 기간은 전부 근무한 것으로 간주 함. 연차휴가수당 : 원고는 2017. 8. 28. 6일, 2018. 2. 27. 6일, 2018. 2. 28. 15일의 연차휴가를 얻었으며, 이미 지급된 26만원을 공제하여 605,200원을 지급 함. 퇴직금 : 원고의 계속근로기간은 1년 이상이므로 퇴직금 지급 의무가 발생하며, 퇴직금 산정 기준 평균임금에 퇴직하는 해의 연차수당은 포함되지 않으므로 3,759,000원을 지급 함. 총 지급액 : 미지급 급여 23,351,000원 + 연차휴가수당 605,200원 + 퇴직금 3,759,000원 = 27,715,200 원. 관련 판례 및 법령 최저임금법 제6조 제1항: 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자(이하 "최저임금 적용 사업주"라 한다)는 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한 다. 최저임금법 제6조 제3항: 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본 다. 근로기준법 제60조: (연차 유급휴가) 6. 위자료 청구 법리 : 해고권 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규에서 용인될 수 없음이 분명한 경우에 불법행위를 구성하여 위자료를 지급해야 함. 법원의 판단 : 피고가 해고사유를 만들기 위해 부당한 업무지시를 한 사정은 있으나, 그 업무지시 내용이 원고의 종전 업무와 전혀 무관하지 않은 점, 원고가 상당 기간 피고 동의 없이 조퇴하거나 함. 위 해고는 근로기준법상 절차를 지키지 않았고 정당한 이유도 없으므로 무효 임. 따라서 회사는 근로자에게 2017. 10. 11.부터 2017. 12. 10.까지의 임금을 지급할 의무가 있 음. 관련 판례 및 법령 민법 제538조 제1항: 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 당사자 쌍방의 책임 없는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 상대방의 이행을 청구하지 못한 다. 채권자의 책임 있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 자기의 채무를 면한 다. 2. 2017. 12. 14.부터 2017. 12. 28.까지의 임금 지급 의무 법리: 근로계약상 업무 변경 가능 조항이 있더라도, 부수적인 업무만을 계속 지시하며 종전 업무에 복귀시키지 않는 것은 실질적으로 근로 제공 수령 거부로 볼 수 있 음. 법원의 판단: 회사가 근로자에게 현장사무실 청소 업무만을 계속 지시한 것은 정당한 업무지시로 볼 수 없고 실질적으로 근로자의 근로 제공 수령을 거부한 것과 같 음. 회사는 근로자를 종전 업무에 복귀시키지 않고 청소 업무만 지시한 점, 근로자가 소를 제기하자 복직시켰음에도 합리적 이유 없이 종전 업무에 복귀시키지 않은 점, 청소 업무 지시 거부 후 즉시 징계 절차를 개시한 점 등 함. 사용자의 해고가 무효인 경우, 근로자는 사용자의 귀책사유로 근로 제공을 하지 못한 것이므로 민법 제538조 제1항에 따라 임금 지급을 청구할 수 있 음. 법원의 판단 : 원고가 2017. 10. 11. 출근하였으나 피고의 관리과장 D이 사직을 권유하며 근로 제공을 거부한 것은 실질적인 해고에 해당 함. 위 해고는 근로기준법상 절차를 지키지 않았고 정당한 이유도 없으므로 무효 임. 따라서 피고는 원고에게 2017. 10. 11.부터 2017. 12. 10.까지의 임금을 지급할 의무가 있 음. 관련 판례 및 법령 민법 제538조 제1항: 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 당사자 쌍방의 책임 없는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 상대방의 이행을 청구하지 못한 다. 채권자의 책임 있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 자기의 채무를 면한 다. 2. 2017. 12. 14.부터 2017. 12. 28.까지의 임금 지급 의무 법리 : 근로계약상 업무 변경 가능 조항이 있더라도, 부수적인 업무만을 계속 지시하며 종전 업무에 복귀시키지 않는 것은 실질적으로 근로 제공 수령 거부로 볼 수 있 음. 법원의 판단 : 피고가 원고에게 현장사무실 청소 업무만을 계속 지시한 것은 정당한 업무지시로 볼 수 없고 실질적으로 원고의 근로 제공 수령을 거부한 것과 같 음. 피고는 원고를 종전 업무에 복귀시키지 않고 청소 업무만 지시한 점, 원고가 소를 제기하자 복직시켰음에도 합리적 이유 없이 종전 업무에 복귀시키지 않은 점, 청소 업무 지시 거부 후 즉시 징계 절차를 개시한 점 등을 고려 함. 따라서 피고는 원고에게 2017. 12. 14.부터 2017. 12. 28.까지의 임금을 지급할 의무가 있 음. 3. 2017. 12. 29.부터 2018. 2. 9.까지의 임금 지급 의무 법리 : 사용자가 부당한 업무지시를 계속하여 근로자의 정상적인 근로 제공 수령을 거절할 의사를 명백히 한 경우, 근로자가 출근하여 근로의무 이행 제공을 계속해야 한다고 볼 수 없 음. 법원의 판단 : 원고가 2017. 12. 29.부터 2018. 2. 9.까지 조퇴하거나 출근하지 않은 것은 피고의 부당한 업무지시 및 근로 제공 수령 거부에 기인한 것으로 정당한 이유가 있 음. 따라서 피고는 원고에게 해당 기간의 임금을 지급할 의무가 있 음. 4. 2018. 2. 10.부터 2018. 6. 26.까지의 임금 지급 의무 (해고의 정당성) 법리 : 해고의 정당성은 해고 사유의 유무 및 그 사유가 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도인지 여부로 판단 함. 근로기준법 제60조 제2항에 따라 1년 미만 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하며, 동조 제5항에 따라 사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 함. 법원의 판단 : 2017. 9. 29.부터 12. 10.까지의 무단결근 주장 : 29.은 원고가 연차휴가를 사용할 수 있는 기간에 포함되며, 피고가 시기 변경을 요청하거나 사업 운영에 막대한 지장이 있었음을 인정할 증거가 없으므로 무단결근이 아 님. 2017. 9. 30.부터 10. 10.까지는 유급휴일 또는 피고의 휴무일이므로 무단결근이 아 님. 2017. 10. 11.부터 12. 10.까지의 결근은 피고의 실질적 해고 및 근로 제공 수령 거부에 기인한 것이므로 무단결근이 아 님. 업무지시 거부 주장 : 피고의 청소 업무 지시는 정당한 업무지시로 볼 수 없고 실질적으로 근로 제공 수령 거부이므로, 원고의 업무지시 거부는 정당한 이유가 있어 징계사유가 되지 않 음. 2017. 12. 14.부터 12. 28.까지의 무단조퇴 주장 : 원고의 조퇴는 피고의 부당한 업무지시 및 근로 제공 수령 거부에 기인한 것이므로 정당한 징계사유가 아 님. 결론 : 피고의 2018. 2. 9.자 해고는 정당한 이유가 없어 무효이므로, 피고는 원고에게 2018. 2. 10.부터 피고의 폐업일인 2018. 6. 26.까지의 임금을 지급할 의무가 있 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제60조 제2항: 사용자는 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한 다. 근로기준법 제60조 제5항: 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한 다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있 다. 5. 임금 및 연차휴가수당, 퇴직금 산정 법리 : 임금 : 해고가 무효인 경우, 근로자가 해고되지 않고 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금(연장근로수당 포함)을 지급해야 함. 최저임금법 제6조 제1항, 제3항에 따라 최저임금액에 미치지 못하는 부분은 무효이며 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 봄. 연차휴가수당 : 부당해고로 근로자가 출근하지 못한 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 포함하여 연차유급휴가를 부여하고 수당을 지급해야 함. 퇴직금 : 계속근로기간이 1년 이상인 경우 퇴직금 지급 의무가 발생하며, 퇴직금 산정 시 퇴직하는 해의 연차수당은 퇴직일 이전 3개월간에 포함되는 부분만 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 포함 됨. 법원의 판단 : 시급 : 2017년 시급 6,500원, 2018년 시급 7,530원(최저임금)을 기준으로 산정 함. 연장근로 : 원고가 해고되지 않았다면 월 93시간의 연장근로를 하였을 것으로 예상되므로 이를 포함하여 산정 함. 상여금 : 피고의 상여금 지급 의무를 인정할 근거가 없어 원고의 상여금 청구는 기각 함. 근로시간 : 피고의 근로 제공 수령 거부로 인한 결근 및 조퇴 기간은 전부 근무한 것으로 간주 함. 연차휴가수당 : 원고는 2017. 8. 28. 6일, 2018. 2. 27. 6일, 2018. 2. 28. 15일의 연차휴가를 얻었으며, 이미 지급된 26만원을 공제하여 605,200원을 지급 함. 퇴직금 : 원고의 계속근로기간은 1년 이상이므로 퇴직금 지급 의무가 발생하며, 퇴직금 산정 기준 평균임금에 퇴직하는 해의 연차수당은 포함되지 않으므로 3,759,000원을 지급 함. 총 지급액 : 미지급 급여 23,351,000원 + 연차휴가수당 605,200원 + 퇴직금 3,759,000원 = 27,715,200 원. 관련 판례 및 법령 최저임금법 제6조 제1항: 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자(이하 "최저임금 적용 사업주"라 한다)는 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한 다. 최저임금법 제6조 제3항: 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본 다. 근로기준법 제60조: (연차 유급휴가) 6. 위자료 청구 법리 : 해고권 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규에서 용인될 수 없음이 분명한 경우에 불법행위를 구성하여 위자료를 지급해야 함. 법원의 판단 : 피고가 해고사유를 만들기 위해 부당한 업무지시를 한 사정은 있으나, 그 업무지시 내용이 원고의 종전 업무와 전혀 무관하지 않은 점, 원고가 상당 기간 피고 동의 없이 조퇴하거나 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27