서울중앙지방법원 2023. 2. 10. 선고 2021가합541337 판결 해고무효확인등

2021가합541337 | 서울중앙지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 영업직 사원의 상습적 근무지 이탈 및 사적 활동에 대한 해고의 정당성 여부 결과 요약 원고의 해고무효확인 및 미지급 임금 청구를 모두 기각 함. 사실관계 피고는 차량 제조·판매업을 목적으로 하는 회사이며, 원고는 2002. 11. 25. 피고에 영업직 사원으로 입사하여 2020년 무렵까지 판매과 내지 지점판매팀 소속으로 근무 함. 피고는 2020. 4. 20. 원고에게 근태불량, 근무지이탈, 사적활동, 피고 지침 위반 등을 사유로 징계위원회 개최를 통보 함. 2020. 5. 6. 개최된 징계위원회에서 피고는 원고를 2020. 5. 20.자로 해고하기로 의결하고 이를 통지 함. 원고는 재심을 청구하였으나, 피고는 2020. 6. 4. 재심 징계위원회에서 초심과 동일하게 '해고'를 의결하고 통지 함. 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 경기지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청 및 재심신청을 하였으나, 모두 기각 판정을 받 음. 피고의 취업규칙 및 단체협약, 징계위원회 시행세칙에는 징계사유 발생일로부터 30일 이내 징계위원회 개최, 취업규칙 위반 시 7일 이내 인사부서 통보 등의 규정이 있 음. 피고의 국내영업본부와 노동조합 판매위원회는 2014. 11. 28. '피고는 근태 관련 업무감사 결과를 징계만을 목적으로 하지 않으며, 영업의 특성을 고려하여 선의의 피해자가 발생되지 않도록 최선을 다한다'는 내용의 합의를 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 적법 여부 쟁점 1: 실질적 변론기회 보장 여부 원고는 징계혐의사실이 구체적으로 특정되지 않았고, 노동조합 지회장의 동반 출석이 허용되지 않아 변론기회가 실질적으로 보장되지 않았다고 주장 함. 법리: 피고의 취업규칙 또는 단체협약에 피징계자와 노동조합 소속 대의원의 동반 출석 기회를 부여해야 한다는 규정이 없는 이상, 동반 출석이 허용되지 않았다는 사정만으로 징계절차에 위법이 있다고 볼 수 없 음. 법원의 판단: 피고는 원고에게 징계위원회 개최 통보 시 징계혐의사실을 명시한 서면을 전달하였고, 원고는 감사부서 면담 및 징계위원회 과정에서 징계혐의사실을 충분히 인식하고 소명 기회를 가졌 음. 노동조합 지회장 또한 사전에 징계위원회 개최 사실을 통보받고 원고의 소명 취지와 유사하게 변론을 하였 음. 따라서 원고와 노동조합 지회장은 소명 및 변론의 기회를 충분히 보장받았다고 판단 판정 요지 영업직 사원의 상습적 근무지 이탈 및 사적 활동에 대한 해고의 정당성 여부 결과 요약 근로자의 해고무효확인 및 미지급 임금 청구를 모두 기각 함. 사실관계 회사는 차량 제조·판매업을 목적으로 하는 회사이며, 근로자는 2002. 11. 25. 회사에 영업직 사원으로 입사하여 2020년 무렵까지 판매과 내지 지점판매팀 소속으로 근무 함. 회사는 2020. 4. 20. 근로자에게 근태불량, 근무지이탈, 사적활동, 피고 지침 위반 등을 사유로 징계위원회 개최를 통보 함. 2020. 5. 6. 개최된 징계위원회에서 회사는 근로자를 2020. 5. 20.자로 해고하기로 의결하고 이를 통지 함. 근로자는 재심을 청구하였으나, 회사는 2020. 6. 4. 재심 징계위원회에서 초심과 동일하게 '해고'를 의결하고 통지 함. 근로자는 해당 해고가 부당하다고 주장하며 경기지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청 및 재심신청을 하였으나, 모두 기각 판정을 받 음. 회사의 취업규칙 및 단체협약, 징계위원회 시행세칙에는 징계사유 발생일로부터 30일 이내 징계위원회 개최, 취업규칙 위반 시 7일 이내 인사부서 통보 등의 규정이 있 음. 회사의 국내영업본부와 노동조합 판매위원회는 2014. 11. 28. '회사는 근태 관련 업무감사 결과를 징계만을 목적으로 하지 않으며, 영업의 특성을 고려하여 선의의 피해자가 발생되지 않도록 최선을 다한다'는 내용의 합의를 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 적법 여부 쟁점 1: 실질적 변론기회 보장 여부 근로자는 징계혐의사실이 구체적으로 특정되지 않았고, 노동조합 지회장의 동반 출석이 허용되지 않아 변론기회가 실질적으로 보장되지 않았다고 주장 함. 법리: 회사의 취업규칙 또는 단체협약에 피징계자와 노동조합 소속 대의원의 동반 출석 기회를 부여해야 한다는 규정이 없는 이상, 동반 출석이 허용되지 않았다는 사정만으로 징계절차에 위법이 있다고 볼 수 없 음. 법원의 판단: 회사는 근로자에게 징계위원회 개최 통보 시 징계혐의사실을 명시한 서면을 전달하였고, 근로자는 감사부서 면담 및 징계위원회 과정에서 징계혐의사실을 충분히 인식하고 소명 기회를 가졌 음. 노동조합 지회장 또한 사전에 징계위원회 개최 사실을 통보받고 근로자의 소명 취지와 유사하게 변론을 하였 음. 따라서 원고와 노동조합 지회장은 소명 및 변론의 기회를 충분히 보장받았다고 판단 함. 쟁점 2: 징계위원회 개최기한 또는 인사부서 통보기한 위반 여부 근로자는 회사가 징계사유 발생일로부터 7일 이내 인사부서에 통보하지 않았고, 30일 이내 징계위원회를 개최하지 않아 징계절차가 위법하다고 주장 함. 법리: 회사의 징계위원회 시행세칙 제4조는 내부적인 보고절차에 관한 규정일 뿐 징계절차에 관한 규정으로 보기 어려우며, 위반하더라도 피징계자의 소명 기회 등에 영향을 미치지 않으므로 절차상 위법이 있다고 보기 어려 움. 징계사유가 포괄하여 하나의 징계사유를 이루는 경우, 마지막 비위행위 종료일을 징계사유 발생일로 보아야 함. 법원의 판단: 징계위원회 시행세칙 제4조는 내부 보고절차 규정으로 위반하더라도 절차상 위법이 아 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2021가합541337 판정일 2023.02.10 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 쟁점 2: 징계위원회 개최기한 또는 인사부서 통보기한 위반 여부 원고는 피고가 징계사유 발생일로부터 7일 이내 인사부서에 통보하지 않았고, 30일 이내 징계위원회를 개최하지 않아 징계절차가 위법하다고 주장 함. 법리: 피고의 징계위원회 시행세칙 제4조는 내부적인 보고절차에 관한 규정일 뿐 징계절차에 관한 규정으로 보기 어려우며, 위반하더라도 피징계자의 소명 기회 등에 영향을 미치지 않으므로 절차상 위법이 있다고 보기 어려 움. 징계사유가 포괄하여 하나의 징계사유를 이루는 경우, 마지막 비위행위 종료일을 징계사유 발생일로 보아야 함. 법원의 판단: 징계위원회 시행세칙 제4조는 내부 보고절차 규정으로 위반하더라도 절차상 위법이 아 님. 원고의 징계사유는 2020. 3. 9.부터 2020. 4. 17.경까지의 상습적인 자택체류 등 비위행위로 포괄하여 하나의 징계사유를 이루며, 마지막 비위행위 종료일은 2020. 4. 17. 임. 피고는 위 날짜로부터 7일 이내 인사부서 통보 및 30일 이내 징계위원회를 개최하였으므로, 징계위원회 개최기한 또는 인사부서 통보기한 위반이 없다고 판단 함. 징계사유의 존재 여부 쟁점 1: 피고의 채증행위(현장조사)의 위법 여부 원고는 피고가 반헌법적인 사찰행위를 통해 위법하게 증거를 수집하였으므로, 해당 증거는 비위행위를 증명할 증거로 삼을 수 없다고 주장 함. 법리: 초상권, 사생활의 비밀과 자유에 대한 부당한 침해는 불법행위를 구성하나, 사생활과 관련된 사항이 공공의 이해와 관련되어 공중의 정당한 관심의 대상이 되고 공개가 공공의 이익을 위한 것이며 표현내용·방법 등이 부당하지 않은 경우 위법성이 조각될 수 있 음. 이익형량을 통해 침해행위의 최종적인 위법성을 가려야 함. 법원의 판단: 피고의 채증행위는 원고의 초상권 및 사생활의 비밀과 자유를 침해할 여지가 있으나, 영업직 사원의 근무 특성상 근태 확인 및 증거 확보를 위해 필요하고 부득이한 것이었 음. 피고는 내부 제보를 받아 현장조사를 시작했고, 누구나 출입 가능한 아파트 주차장에서 원고의 자택 출입 동영상만을 촬영하는 등 사생활 침해를 최소화하는 방법으로 이루어졌 음. 이는 단체협약에서 금지하는 '사찰'로 볼 수 없으며, 건조물침입죄나 개인정보보호법 위반에 해당한다고 단정하기 어려 움. 따라서 피고의 채증행위가 위법하다고 단정할 수 없으며, 설령 위법성이 있더라도 촬영된 영상을 해고의 정당성을 뒷받침하는 증거로 사용하는 것이 허용되지 않는다고 보기도 어렵다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 10. 13. 선고 2004다16280 판결 대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다227455 판결 대법원 2009. 9. 10. 선고 2009다37138, 37145 판결 헌법 제10조 (모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진 다. 국가는 개인이 가지는 불가침의 기본적 인권을 확인하고 이를 보장할 의무를 진다.) 헌법 제17조 (모든 국민은 사생활의 비밀과 자유를 침해받지 아니한다.) 형법 제319조 제1항 (사람의 주거, 관리하는 건조물, 선박이나 항공기 또는 점유하는 방실에 침입한 자는 3년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금에 처한다.) 개인정보 보호법 제3조 제1항 (개인정보처리자는 개인정보의 처리 목적을 명확하게 하여야 하고 그 목적에 필요한 범위에서 최소한의 개인정보만을 적법하고 정당하게 수집하여야 한다.) 개인정보 보호법 제3조 제6항 (개인정보처리자는 개인정보의 처리 목적 달성에 필요한 기간 동안에만 개인정보를 보관하여야 하며, 처리 목적 달성 또는 그 기간이 경과하면 지체 없이 개인정보를 파기하여야 한다.) 쟁점 2: 2014. 11. 28.자 노사합의 위반 여부 원고는 피고가 근태 관련 업무감사 결과를 징계만을 목적으로 하지 않는다는 노사합의를 위반하여, 계도나 경고 없이 장기간 사찰 후 해고하였으므로 무효라고 주장 함. 법원의 판단: 자택체류 등 근무태만 비위행위는 그 빈도, 기간, 상습성 등에 따라 조치의 수준이 달라질 수 있으므로, 피고가 비위행위의 정도를 확인하기 위해 추가 현장조사를 진행한 것이 '징계만을 목적으로' 이루어진 것이라고 볼 수 없 음. 노사합의를 '비위행위가 계속되더라도 먼저 계도, 경고해야 한다'는 의미로 해석하는 것은 피고의 징계재량을 부당하게 제약하는 것이며, 피고가 징계만을 목적으로 원고에 대한 표적 조사를 실시했다고 볼 만한 정황도 없 음. 따라서 노사합의 위반 주장은 이유 없다고 판단 함. 쟁점 3: '일평균 3시간 46분' 자택체류 징계사유 부존재 여부 원고는 피고가 제시한 자택체류 시간 및 증거자료가 조작되었고, 자택체류 중 업무를 수행했으며, 코로나19로 인한 자녀 돌봄의 필요성, 휴게시간 포함, 추가근무 등을 고려할 때 징계사유가 존재하지 않는다고 주장 함. 법원의 판단: 2020. 3. 9. 10:01경부터 15:30경까지의 자택체류: 피고가 해당 기간 원고의 자택체류를 입증할 객관적인 증거를 제시하지 못하였으므로, 이 부분 비위행위는 존재한다고 보기 어렵다고 판단 함. 2020. 3. 9. 15:30경부터 2020. 4. 16. 16:45경까지의 나머지 비위행위: 피고 감사부서 직원이 캠코더로 촬영한 동영상 및 캡처영상에 의해 원고가 위 기간 동안 일평균 3시간 34분 정도 자택에 머무른 사실이 객관적으로 확인 됨. 원고 스스로도 징계절차에서 자택체류 사실을 부인하지 않았고, 자녀 돌봄 등 사적인 목적으로 체류했음을 진술 함. 원고의 전화통화 및 문자 내역은 전체 체류 시간 중 극히 일부에 불과 함. 피고는 자택체류 및 사적 활동 금지에 대한 지침을 여러 차례 공지하였고, 원고도 이를 인지하고 있었 음. 외근직의 특수성이나 코로나19 상황을 감안하더라도, 상사의 허가 없이 근무지를 이탈하여 사적인 업무를 처리한 것은 피고의 취업규칙 제17조 제7, 8, 14호 및 제64조 제19호에서 정한 징계사유에 해당한다고 판단 함. 추가근무나 휴게시간 포함 여부는 징계사유 존재를 부정할 근거가 되지 못 함. 징계재량권의 일탈·남용 여부 원고는 코로나19로 인한 자녀 돌봄의 필요성, 18년간의 성실 근무, 징계전력 없음, 동료들의 탄원, 피고의 계도·경고 없는 해고, 자택체류 시간의 과장, 유사 사례와의 형평 등을 고려할 때 이 사건 해고가 재량권 일탈·남용이라고 주장 함. 법리: 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하며, 구체적인 사례에서 직무 특성, 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 제반 사정 등을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우여야 함. 해고는 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하며, 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유에 비추어 판단해야 함. 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 다른 징계사유만으로 징계처분 타당성이 충분하면 위법하지 않 음. 법원의 판단: 영업직 사원으로서 성실한 근무태도가 요구됨에도 원고는 근태관리의 느슨함을 이용하여 근무시간 중 자택에 상습적으로 체류하며 사적 활동을 하였고, 그 빈도와 기간을 볼 때 근무태도 불량의 정도가 중 함. 피고는 사적 활동 금지 및 중징계 가능성을 경고해 왔으며, 원고도 이를 인지하고 있었 음. 원고는 연·월차 및 가족돌봄 님. 근로자의 징계사유는 2020. 3. 9.부터 2020. 4. 17.경까지의 상습적인 자택체류 등 비위행위로 포괄하여 하나의 징계사유를 이루며, 마지막 비위행위 종료일은 2020. 4. 17. 임. 회사는 위 날짜로부터 7일 이내 인사부서 통보 및 30일 이내 징계위원회를 개최하였으므로, 징계위원회 개최기한 또는 인사부서 통보기한 위반이 없다고 판단 함. 징계사유의 존재 여부 쟁점 1: 회사의 채증행위(현장조사)의 위법 여부 근로자는 회사가 반헌법적인 사찰행위를 통해 위법하게 증거를 수집하였으므로, 해당 증거는 비위행위를 증명할 증거로 삼을 수 없다고 주장 함. 법리: 초상권, 사생활의 비밀과 자유에 대한 부당한 침해는 불법행위를 구성하나, 사생활과 관련된 사항이 공공 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27