대전지방법원 2023. 6. 22. 선고 2021구합103715 판결 부당징계구제재심판정취소

2021구합103715 | 대전지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 및 근무태만 징계처분의 적법성 판단: 징계사유, 절차, 양정의 위법성 여부 결과 요약 원고의 피고보조참가인(이하 '참가인')에 대한 징계처분은 징계사유가 일부 인정되나, 징계절차에 하자가 있고 징계양정이 재량권 일탈·남용에 해당하여 위법하므로, 이 사건 재심판정은 적법하다는 이유로 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 금융업 및 소매업을 영위하는 법인으로, 참가인은 2006. 12. 1.부터 무기계약직 근로자로 근무 함. 참가인은 2019년 8월부터 2020년 8월까지 동료 직원 및 상관에게 카카오톡 단체대화방 메시지, 문자메시지, 메모 등을 통해 폭언, 모욕적인 언사, 명예훼손성 발언을 반복적으로 함. 참가인은 2019년 1월부터 2020년 10월까지 근무시간 중 174회에 걸쳐 개인 물품을 구매하고 동료 직원에게 배달을 요구하며 배달 순서를 임의로 변경하거나 불만을 표출 함. 2020년 7월, 동료 직원들이 참가인에 의한 직장 내 괴롭힘을 신고하였고, 참가인 배우자도 동료 근로자들의 참가인에 대한 괴롭힘을 신고 함. 원고는 노사공동조사팀을 구성하여 조사를 진행하였고, 참가인에 대한 징계가 필요하다는 의견이 제시 됨. 원고는 2020. 10. 16. 제1차 노사인사위원회를 개최하여 참가인을 징계위원회에 회부하기로 의결 함. 원고는 2020. 10. 30. 제2차 노사인사위원회를 개최하여 참가인에게 정직 6개월의 징계처분을 의결하고 통보 함. 참가인은 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 징계사유 일부 인정, 징계양정 과다, 징계절차 부적법을 이유로 재심신청이 인용 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 존부 직장 내 괴롭힘 행위 : 참가인이 동료 직원 K에게 지속적 폭언, 모욕적인 글 게시 등으로 정신적 고통을 가한 행위는 업무상 분쟁 야기 및 직장 내 질서 문란에 해당하여 징계사유로 인정 됨. 동료 직원의 명예 훼손 및 이미지 실추 : 참가인이 단체대화방에 야채 납품업체 사장과의 부당 결탁 의혹을 제기하며 '누구 백으로 온건 지 모르겠다', '짜고친 고스톱' 등의 발언을 한 것은 동료 직원의 명예를 훼손하고 원고의 이미지를 실추시킨 것으로 징계사유로 인정 됨. 다만, 배달 직원 L에 대한 불매운동 발언은 징계사유로 보기 어려 움. 상관에 대한 모욕적인 언사, 폭언, 명예훼손 : 참가인이 E 점장에게 '말을 할 줄 아시네요', '입에 자갈이나 본드 부치고 사시는 줄 알았네요' 등의 글을 올리고, J 팀장에게 반복적으로 반말과 모욕적인 문자메시지를 보낸 행위는 상관에 대한 모욕적인 언사 및 폭언으로 징계사유로 인정 판정 요지 판정 결과 근로자에 대한 징계처분이 사유 일부는 인정되나 절차 하자와 양정 재량권 남용으로 위법하다고 판단되어, 이를 취소한 재심판정이 적법하다고 원고(사용자) 청구가 기각되었 다. 핵심 쟁점 근로자가 동료에게 지속적으로 폭언·모욕을 한 행위의 징계사유 인정 여부와, 징계위원회 절차 하자 여부 및 징계양정의 적정성이 쟁점이었 다. 판정 근거 징계사유 일부는 인정되나, 징계위원회 구성·절차에 중대한 하자가 있었고 징계 양정이 재량권 일탈에 해당한다고 판단되어 처분이 위법하다고 결론 내려졌다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2021구합103715 판정일 2023.06.22 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 됨. 다만, H 조합장에 대한 발언은 오해에서 비롯된 진의 확인 및 설명 요구로 보여 징계사유로 보기 어려 움. 근무 중 사적행위 : 참가인이 근무시간 중 174회에 걸쳐 개인 물품을 구매하고 동료 직원에게 배달을 요구하며 배달 순서를 임의로 변경하거나 불만을 표출한 행위는 근무 중 장보기 금지 규정 위반 및 조합 질서 문란에 해당하여 징계사유로 인정 됨. 기타 근무태만 및 지시불이행 : 근무시간 중 개인 물품 구입은 '근무 중 사적행위'와 중복되며, 구체적인 업무지시 불이행에 대한 입증이 없어 징계사유로 인정하기 어려 움. 법원의 판단 : 참가인의 비위행위는 '고의 또는 과실로 업무상 장애 또는 분쟁을 야기하거나 본 조합에 손실을 초래하게 한 때', '법령, 정관 제규정 또는 정당한 명령·지시를 위반하여 본 조합 내의 질서를 문란하게 한 때', '본 조합의 명예를 훼손하거나 사회적으로 중대한 물의를 일으킨 때'에 해당하므로 징계사유는 충분히 인정 됨. 징계절차의 하자 노사인사위원회 개최시한 도과 여부 : 단체협약 제50조 제2호는 징계사유 발생일로부터 15일 이내 노사인사위원회 개최를 규정하며, 위반 시 결정의 효력이 없다고 명시하여 효력규정으로 보아야 함. 다만, 징계가 불가능한 부득이한 사유가 있는 경우 그 사유 종료일로부터 기간이 기산 됨. 제1차 노사인사위원회에서 징계사유가 명확히 규명된 2020. 10. 16.부터 15일 이내인 2020. 10. 30. 제2차 노사인사위원회가 개최되었으므로, 단체협약 제50조 제2호를 위반하지 않 음. 의결정족수 충족 여부 : 단체협약 제50조 제3호는 해고 이외 징계는 출석위원 과반수 찬성으로 의결하도록 규정 함. A조합 징계변상규정 제14조 제2항은 징계양정 의견이 분립할 경우 가장 불리한 의견부터 차례로 더하여 과반수에 도달한 의견을 합의된 것으로 본다고 규정 함. 제2차 노사인사위원회에서 정직 6개월 4표, 해직 6표가 나와 최종적으로 정직 6개월로 결정된바, 해직 찬성은 정직 찬성을 포함한다고 봄이 합리적이므로 의결정족수는 충족 됨. 제척사유 해당 여부 : 회원조합 징계변상 업무처리준칙 제11조 제1항은 징계사유와 관계있는 자는 징계의결에 참여하지 못한다고 규정하며, 단체협약 제49조 제1항의 신청 필요 규정에도 불구하고 징계 대상자의 신청 여부와 무관하게 당연히 제척되어야 함. 참가인의 H 조합장에 대한 발언은 H과 직접적으로 관계된 것이므로, H은 제2차 노사인사위원회 징계의결에 참여할 수 없었음에도 의장으로서 참여하였으므로 징계절차에 하자가 존재 함. 법원의 판단 : H 조합장이 제척사유에 해당함에도 징계의결에 참여하였으므로, 이 사건 징계처분은 징계절차에 하자가 존재하여 위법 함. 징계양정의 적정 여부 법리 : 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계권자의 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한 함. 직무의 특성, 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적 및 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당한 경우에 해당해야 함. 법원의 판단 : 징계의 중대성 : 정직 6개월은 징계해직을 제외하고 가장 중한 징계이며, 정직 기간 중 최상한에 해당하므로 그에 상응하는 비위행위의 중대성이 인정되어야 함. 비위행위의 경중 : 참가인의 비위행위는 대부분 문자메시지나 단체대화방을 통한 모욕적인 언사나 불만 표출로, 대면 폭언이나 물리력 행사보다 수단이나 영향력이 상대적으로 가벼 움. 내용 또한 명예나 감정을 심각하게 훼손하거나 사생활 평온을 침해할 정도는 아 님. 참작 사유 : 야채 납품 관련 비리 암시 발언은 납품업체 사장이 먼저 '백'을 언급한 측면이 있어 참작할 만한 사정이 있 음. 업무 방해 정도 : 근무시간 중 사적 물품 구매 및 배달 요청은 횟수가 많고 지속되었으나, D의 업무에 상당한 지장이 초래되거나 실질적인 업무가 방해된 것으로 보이지 않 음. 일부 징계사유 불인정 : D에 대한 불매운동 발언이나 H 조합장 비난 발언 등 일부 징계사유는 인정하기 어려 움. 원고의 책임 : 참가인과 다른 근로자들 사이의 불화가 오래 지속되었음에도 원고가 이를 원만하게 해소하지 못하고 방치한 책임도 적지 않 음. 과거 징계 전력 : 2013년 정직 1월의 징계 전력이 있으나, 이 사건 비위 내용 및 위반 정도에 비추어 정직 6개월은 무겁게 보 임. 결론 : 이 사건 징계처분은 징계양정에서 재량권의 범위를 일탈·남용하여 위법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2003. 7. 25. 선고 2001두11069 판결 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항 참고사실 참가인은 2013년 상관의 정당한 업무지시 위반, 동료 근로자에 대한 모욕 등 사유로 정직 1월의 징계처분을 받은 전력이 있 음. 참가인 역시 동료 근로자들로부터 부당한 대우를 받고 있음을 호소하며, 다른 근로자들이 자신을 배제하고 음식을 시켜 먹거나, 다쳤음에도 안부를 묻지 않아 서운했던 감정을 갖고 있었던 것으로 보 임. 원고는 직장 내에서 직원들 사이의 불협화음이나 갈등 상황을 원만하게 해소하지 못한 채 오랫동안 방치한 책임이 적지 않 음. 검토 본 판결은 직장 내 괴롭힘 등 근로자의 비위행위에 대한 징계의 적법성을 판단함에 있어 징계사유의 구체적인 내용과 중대성, 징계절차의 준수 여부, 그리고 징계양정의 적정성을 종합적으로 고려해야 함을 보여 줌. 특히, 단체협약 등 내부 규정에 명시된 징계절차(예: 노사인사위원회 개최 시한, 제척사유)는 단순한 훈시규정이 아닌 효력규정으로 해석될 수 있으며, 이를 위반할 경우 징계처분 전체의 위법성을 초래할 수 있음을 명확히 함. 징계양정의 경우, 비위행위의 구체적인 태양, 업무에 미친 영향, 참작할 만한 사정, 그리고 사용자의 책임까지 폭넓게 고려하여 재량권 일탈·남용 여부를 판단해야 함을 시사 함. 단순히 과거 징계 전력만으로 가중된 징계를 정당화하기 어렵다는 점도 중요한 시사점 임. 따라서 사용자는 징계처분 시 징계사유를 명확히 하고, 절차 규정을 엄격히 준수하며, 징계양정을 결정할 때는 비위행위의 경중과 제반 사정을 신중하게 고려하여야 할 것임. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29