서울행정법원 2023. 9. 1. 선고 2022구합58193 판결 부당해고구제재심판정취소

2022구합58193 | 서울행정법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 일용직 근로자의 기간제법상 무기계약직 전환 여부 및 부당해고 인정 범위 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 참가인 C(참가인 2)에 대한 부분은 취소하고, 나머지 참가인들(참가인 1, 3 내지 6)에 대한 부분은 적법하다고 판단 함. 참가인 1, 3 내지 6은 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었으며, 이들에 대한 원고의 배치 거부는 부당해고에 해당 함. 참가인 2는 기간제법상 무기계약직 전환 대상에 해당하지 않으며, 원고의 배치 거부가 해고에 해당한다고 보기 어려 움. 사실관계 원고는 J부두 운영·관리업을 영위하는 회사이며, K와 M은 원고에게 인력을 공급하는 회사 임. 참가인들 및 H은 K를 통해 원고 회사에 배치되어 일용 근로계약을 체결하고 차량 선적 및 양하 작업 등의 업무를 수행하였 음. 참가인들 및 H은 2021. 6. 23. 원고에게 정규직 전환을 요청했으나 거부당 함. 2021. 7. 14. 참가인들 및 H은 원고를 상대로 기간제법 제4조 제2항에 따른 정규직 전환을 주장하며 근로자지위확인소송을 제기 함. 경기지방노동위원회는 2021. 10. 13. 참가인들 및 H이 기간제법상 무기계약직으로 전환되었고, 원고의 노무 수령 거부가 부당해고에 해당한다고 판단하여 구제신청을 인용 함. 중앙노동위원회는 2022. 1. 20. H에 대해서는 무기계약직 전환 대상이 아니라고 보아 초심판정을 취소하고 구제신청을 기각하였으나, 참가인들에 대해서는 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각 함. 원고는 이 사건 재심판정 중 참가인들에 대한 부분에 불복하여 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었는지 여부 기간제법 제4조 제2항에 따른 무기계약직 전환 여부 판단 시 '계속 근로한 총 기간'의 산정 기준 기간제법 제4조 제1항 본문은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하고, 같은 조 제2항은 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정 함. 기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 일정한 공백기 없이 계속적으로 근로한 경우, 최초 계약부터 최종 계약까지 전체 기간이 '계속 근로한 총 기간'에 포함됨. 다만, 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우 에는 근로관계가 단절되었다고 보아 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없 판정 요지 일용직 근로자의 기간제법상 무기계약직 전환 여부 및 부당해고 인정 범위 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 참가인 C(참가인 2)에 대한 부분은 취소하고, 나머지 참가인들(참가인 1, 3 내지 6)에 대한 부분은 적법하다고 판단 함. 참가인 1, 3 내지 6은 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었으며, 이들에 대한 근로자의 배치 거부는 부당해고에 해당 함. 참가인 2는 기간제법상 무기계약직 전환 대상에 해당하지 않으며, 근로자의 배치 거부가 해고에 해당한다고 보기 어려 움. 사실관계 근로자는 J부두 운영·관리업을 영위하는 회사이며, K와 M은 근로자에게 인력을 공급하는 회사 임. 참가인들 및 H은 K를 통해 해당 회사에 배치되어 일용 근로계약을 체결하고 차량 선적 및 양하 작업 등의 업무를 수행하였 음. 참가인들 및 H은 2021. 6. 23. 근로자에게 정규직 전환을 요청했으나 거부당 함. 2021. 7. 14. 참가인들 및 H은 근로자를 상대로 기간제법 제4조 제2항에 따른 정규직 전환을 주장하며 근로자지위확인소송을 제기 함. 경기지방노동위원회는 2021. 10. 13. 참가인들 및 H이 기간제법상 무기계약직으로 전환되었고, 근로자의 노무 수령 거부가 부당해고에 해당한다고 판단하여 구제신청을 인용 함. 중앙노동위원회는 2022. 1. 20. H에 대해서는 무기계약직 전환 대상이 아니라고 보아 초심판정을 취소하고 구제신청을 기각하였으나, 참가인들에 대해서는 초심판정과 같은 취지로 근로자의 재심신청을 기각 함. 근로자는 해당 재심판정 중 참가인들에 대한 부분에 불복하여 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었는지 여부 기간제법 제4조 제2항에 따른 무기계약직 전환 여부 판단 시 '계속 근로한 총 기간'의 산정 기준 기간제법 제4조 제1항 본문은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하고, 같은 조 제2항은 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정 함. 기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 일정한 공백기 없이 계속적으로 근로한 경우, 최초 계약부터 최종 계약까지 전체 기간이 '계속 근로한 총 기간'에 포함 됨. 다만, 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 근로관계가 단절되었다고 보아 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없 음. 참가인 1, 3 내지 6에 대한 판단: 이들은 원고와 일용 근로계약을 반복·갱신하며 장기간 계속적으로 근무하였고, 일시적 사정이 아닌 상시적 필요에 의해 근로계약이 갱신되어 실질적으로 기간제근로자에 해당 함. 항만인력공급체제 개편 업무처리 규정은 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 시행령 제3조 제3항 제1호의 예외사유에 해당하지 않 음. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2022구합58193 판정일 2023.09.01 판정결과 partial 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 참가인 1, 3 내지 6에 대한 판단: 이들은 원고와 일용 근로계약을 반복·갱신하며 장기간 계속적으로 근무하였고, 일시적 사정이 아닌 상시적 필요에 의해 근로계약이 갱신되어 실질적으로 기간제근로자에 해당 함. 항만인력공급체제 개편 업무처리 규정은 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 시행령 제3조 제3항 제1호의 예외사유에 해당하지 않 음. 2020년 순환배치는 기간제법 제4조 제2항 적용 회피 목적이 있는 것으로 보여 근로관계 단절로 평가하기 어려 움. 2020. 8. 19. 퇴직 합의금 지급 합의는 근로관계 단절의 의사가 명확히 보이지 않고, 이후에도 동일 업무를 수행하여 근로관계 단절로 보기 어려 움. 따라서 참가인 1, 3 내지 6은 각 근무시작 시점부터 2년이 경과한 시점부터 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환됨. 참가인 2에 대한 판단: 참가인 2는 2018년경부터 2019. 9. 25.경까지 O에서 관리부장(정규직)으로 근무하며 원고 회사에서 일용근로를 한 일수가 현저히 적어, 이 시기 원고와의 일용 근로계약은 상시적 필요에 의한 것이 아닌 일시적 사정에 의한 것으로 보 임. 참가인 2가 O 퇴사 후인 2019. 9. 26.부터 실질적으로 기간제근로자에 해당한다고 보더라도, 2021. 7. 9.까지 2년이 초과되지 않았으므로 무기계약직 전환 대상에 해당하지 않음. 원고가 참가인들의 배치를 선택적으로 거부하였는지 여부 원고는 참가인들이 관련 민사 소송을 제기한 무렵부터 이들의 배치를 선택적으로 거부하였음. M의 팀장 T의 진술 및 원고 직원이 M에 보낸 문자메시지("여러 문제가 해결이 되지 않아 배치가 안 되신다고 하시네요") 등을 종합할 때, 원고가 관련 민사 소송을 이유로 참가인들의 배치를 거부한 사실이 인정 됨. 이 사건 배치 거부가 해고에 해당하는지 여부 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하며, 묵시적 의사표시에 의한 해고도 가능함. 참가인 1, 3 내지 6에 대한 판단: 이들은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었으므로, 원고는 이들을 근무지에 배치할 의무가 있었 음. 원고의 배치 거부는 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 묵시적으로 표시한 것으로 판단되므로, 이들에 대한 배치 거부는 해고에 해당함. 참가인 2에 대한 판단: 참가인 2는 무기계약직으로 전환되지 않았으므로, 일용 근로계약은 원칙적으로 당일 근로가 종료되면 계약이 종료 됨. 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있다고 볼 만한 사정도 보이지 않 음. 따라서 참가인 2는 근로계약 기간 만료로 근로관계가 종료된 것이므로, 해고가 존재한다고 보기 어려움. 이 사건 해고가 정당한지 여부 원고는 참가인 1, 3 내지 6에 대한 해고 시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조 제1항을 위반하였음. 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 볼 만한 사정도 없으므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당함. 관련 판례 및 법령 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결, 대법원 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결: 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신 시 '계속 근로한 총 기간' 산정 기준 및 근로관계 단절의 특별한 사정 판단 기 준. 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결: 해고의 의미 및 묵시적 의사표시에 의한 해고 판단 기 준. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 (기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있 다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있 다. 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 ② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본 다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 (기간제근로자 사용기간 제한의 예외) ③ 법 제4조 제1항 단서 제6호에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한 다. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한 다. 검토 이 판결은 일용직 근로자의 실질적인 근로 형태와 기간제법의 입법 취지를 고려하여 무기계약직 전환 여부를 판단 한 점이 중요 함. 형식적으로 일용 근로계약을 체결했더라도 상시적 필요에 의해 계속적·반복적으로 갱신되어 왔다면 실질적으로 기간제근로자에 해당한다고 본 것은 근로자 보호에 기여하는 판단 임. 특히 순환배치나 퇴직 합의금 지급과 같은 사용자의 행위가 기간제법 적용을 회피하기 위한 목적이 있는 경우 근로관계 단절로 인정하지 않은 점 은 사용자의 편법적인 행위를 제재하고 근로자의 권리를 실질적으로 보장하려는 의지를 보여 줌. 반면, 참가인 2의 경우처럼 본업이 따로 있고 원고 회사에서의 근로가 부수적이며 일시적인 경우 에는 무기계약직 전환 대상에서 제외하여, 모든 일용직 근로자에게 일률적으로 무기계약직 전환을 인정하는 것은 아님을 명확히 함. 이는 개별 근로관계의 실질을 면밀히 검토하여 판단해야 함 을 시사 함. 사용자의 노무 수령 거부가 묵시적 해고에 해당한다고 본 점 은 해고의 서면 통지 의무를 회피하려는 사용자의 행위에 대한 경고로 작용할 수 있음. 2020년 순환배치는 기간제법 제4조 제2항 적용 회피 목적이 있는 것으로 보여 근로관계 단절로 평가하기 어려 움. 2020. 8. 19. 퇴직 합의금 지급 합의는 근로관계 단절의 의사가 명확히 보이지 않고, 이후에도 동일 업무를 수행하여 근로관계 단절로 보기 어려 움. 따라서 참가인 1, 3 내지 6은 각 근무시작 시점부터 2년이 경과한 시점부터 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환 됨. 참가인 2에 대한 판단: 참가인 2는 2018년경부터 2019. 9. 25.경까지 O에서 관리부장(정규직)으로 근무하며 해당 회사에서 일용근로를 한 일수가 현저히 적어, 이 시기 원고와의 일용 근로계약은 상시적 필요에 의한 것이 아닌 일시적 사정에 의한 것으로 보 임. 참가인 2가 O 퇴사 후인 2019. 9. 26.부터 실질적으로 기간제근로자에 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19