서울행정법원 2021. 12. 9. 선고 2020구합83942 판결 부당해고구제재심판정취소

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2020구합83942 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제 재심판정 취소 사건 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 원고에 대한 부분이 취소 됨. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담 함. 사실관계 참가인은 상시 약 80명의 근로자를 사용하는 제조·판매 사업을 영위하는 주식회사 임. 원고는 2006. 7. 3. 참가인에 입사하여 영업12팀 부장으로 근무해 옴. 참가인은 2020. 3. 9. 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 해고 처분을 의결하고 통보함 (이 사건 해고). 원고는 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각됨 (2020. 6. 5.). 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 기각됨 (2020. 9. 24.), 이 사건 재심판정은 원고에 대한 해고의 징계사유 중 일부를 인정하고 징계양정이 적정하며 절차상 위법이 없다고 판단 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단해야 하며, 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있 음. 원고와 Q, C가 노동조합 설립에 관여하였고, 이들에 대한 징계해고가 노동조합 설립과 근접한 시기에 이루어진 점은 인정 됨. 그러나 Q에 대한 징계사유 중 대부분이 노동조합 설립과 무관하고, 노동조합 설립 관련 징계사유도 노동조합 설립 자체를 문제 삼은 것이 아 님. 원고와 C에 대한 징계사유 중 노동조합 설립과 관련된 부분은 없었으며, 노동조합 설립에 관여한 다른 직원들은 징계를 받지 않았고, 노동조합은 정상적으로 활동 중 임. 법원은 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고가 '노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였다는 것'을 이유로 한 부당노동행위임을 인정하기 부족하다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 이 사건 해고 과정에서 권리남용 내지 인권침해 행위가 있었는지 여부 참가인이 원고, Q, C를 배제한 상태에서 '자진신고 면책공고'를 통해 직원들을 겁박 내지 회유하여 원고 등에 대한 비위행위 자료를 수집하였다는 원고의 주장이 있었 음. 참가인은 2019. 12.경 직원들로부터 원고와 Q, C 등에 대한 비위행위 제보를 받고 Q에 대한 임원해촉 및 원고, C에 대한 유급휴직명령을 한 것으로 보 판정 요지 부당해고 구제 재심판정 취소 사건 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 근로자에 대한 부분이 취소 됨. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 회사가 각 부담 함. 사실관계 참가인은 상시 약 80명의 근로자를 사용하는 제조·판매 사업을 영위하는 주식회사 임. 근로자는 2006. 7. 3. 참가인에 입사하여 영업12팀 부장으로 근무해 옴. 참가인은 2020. 3. 9. 징계위원회를 개최하여 근로자에 대한 해고 처분을 의결하고 통보함 (해당 해고). 근로자는 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각됨 (2020. 6. 5.). 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 기각됨 (2020. 9. 24.), 해당 재심판정은 근로자에 대한 해고의 징계사유 중 일부를 인정하고 징계양정이 적정하며 절차상 위법이 없다고 판단 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단해야 하며, 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있 음. 원고와 Q, C가 노동조합 설립에 관여하였고, 이들에 대한 징계해고가 노동조합 설립과 근접한 시기에 이루어진 점은 인정 됨. 그러나 Q에 대한 징계사유 중 대부분이 노동조합 설립과 무관하고, 노동조합 설립 관련 징계사유도 노동조합 설립 자체를 문제 삼은 것이 아 님. 원고와 C에 대한 징계사유 중 노동조합 설립과 관련된 부분은 없었으며, 노동조합 설립에 관여한 다른 직원들은 징계를 받지 않았고, 노동조합은 정상적으로 활동 중 임. 법원은 근로자가 제출한 증거들만으로는 해당 해고가 '노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였다는 것'을 이유로 한 부당노동행위임을 인정하기 부족하다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 해당 해고 과정에서 권리남용 내지 인권침해 행위가 있었는지 여부 참가인이 원고, Q, C를 배제한 상태에서 '자진신고 면책공고'를 통해 직원들을 겁박 내지 회유하여 원고 등에 대한 비위행위 자료를 수집하였다는 근로자의 주장이 있었 음. 참가인은 2019. 12.경 직원들로부터 원고와 Q, C 등에 대한 비위행위 제보를 받고 Q에 대한 임원해촉 및 원고, C에 대한 유급휴직명령을 한 것으로 보 임. 자진신고 면책공고는 원고, Q, C의 비위행위로 대상을 제한한 것이 아니었고, 실제로 원고 등과 무관한 비위행위에 대한 자진신고도 다수 이루어졌 음. 자진신고 면책공고는 전 직원을 대상으로 이루어졌으며, 원고 등도 자신의 비위행위를 자진하여 신고했다면 면책되었을 가능성을 배제할 수 없 음. 법원은 참가인이 원고, Q, C를 배제한 상태에서 자진신고 면책공고를 통해 직원들을 겁박 내지 회유하여 원고 등의 비위행위에 관한 자료를 수집하였다고 보기 어렵다고 판단 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2020구합83942 판정일 2021.12.09 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 임. 자진신고 면책공고는 원고, Q, C의 비위행위로 대상을 제한한 것이 아니었고, 실제로 원고 등과 무관한 비위행위에 대한 자진신고도 다수 이루어졌 음. 자진신고 면책공고는 전 직원을 대상으로 이루어졌으며, 원고 등도 자신의 비위행위를 자진하여 신고했다면 면책되었을 가능성을 배제할 수 없 음. 법원은 참가인이 원고, Q, C를 배제한 상태에서 자진신고 면책공고를 통해 직원들을 겁박 내지 회유하여 원고 등의 비위행위에 관한 자료를 수집하였다고 보기 어렵다고 판단 함. 징계사유에 관한 판단 근로자의 비위행위가 징계사유로 되는지 여부는 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의해 결정되며, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 징계근거 사유만으로 한정되지 않 음. 이 사건 해고 통보서에 기재된 징계사유 외에, 징계위원회 당시 이 사건 각 징계사유에 관한 원고의 비위행위를 이 사건 해고의 징계사유로 삼았다고 봄이 타당하다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 제1 내지 4징계사유 (근무시간 중 골프접대 및 향응수수) Z의 2020. 5. 21.자 확인서의 신빙성이 인정되며, 원고가 근무시간 중 거래처로부터 골프접대를 받은 사실이 인정 됨. 이는 취업규칙 제44조 제5호, 제7호에서 정한 복무규율을 위반한 것으로서, 취업규칙 제76조 제9호에서 정한 징계사유에 해당한다고 판단 함. 다만, 제4징계사유 중 N과의 골프 라운딩 부분은 비용을 각자 부담한 것으로 보여 향응을 제공받았다고 볼 수 없고, 회사의 승인 없이 근무시간 중 근무장소를 무단으로 이탈한 사실만이 인정된다고 판단 함. 제5징계사유 (장기재고 보고 소홀) 참가인의 관리부는 전산시스템을 통해 장기재고 현황을 관리·감독하며 정기적으로 장기재고 관리자료를 작성해 경영진 등에 보고한 점, 관리부가 작성한 자료에 이 사건 각 제품의 재고현황이 명확히 기재된 점 등을 고려 함. 법원은 원고가 이 사건 각 제품이 장기재고로 남게 되었다는 사정을 보고하지 않고 숨겼다고 보기 어렵고, 장기재고에 관한 별도의 보고의무를 정한 참가인 내부 규정도 찾을 수 없다고 판단 함. 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로는 이 부분 징계사유를 인정하기 부족하다고 판단 함. 제8, 9징계사유 (발주서 및 재고량 조작) Z가 이 사건 각 제품의 장기재고량을 감소시키기 위해 발주서를 조작하고, 조작된 발주서에 기해 전산시스템 상의 재고량을 변경시킨 사실, 판매된 것으로 처리된 제품을 창고에 보관한 사실이 인정 됨. 원고가 영업12팀의 부장이었고, Z가 직속 상사인 원고와 상의 없이 이러한 행위를 했다고 보기 어려운 점, Z가 원고와 협의하고 지시를 받았다고 진술한 점, 원고도 징계위원회에서 Z와 협의하여 처리했다고 진술한 점 등을 고려 함. 법원은 원고가 Z의 위와 같은 행위를 지시하였거나 적어도 깊이 관여한 사실이 충분히 인정된다고 판단 함. 이는 참가인의 재고자산을 감소시키고 장기재고 감소(폐기) 절차를 위반한 것으로, 취업규칙 제76조 제4호에서 정한 징계사유에 해당한다고 판단 함. 제6징계사유 (거래처에 미수금 대납 요구) 원고가 Z와 상의하여 F으로 하여금 E의 미수금 2,958,800원을 대신 변제하도록 조치한 사실이 인정 됨. F이 E의 미수금을 대신 변제할 법적 의무가 없으며, 사업이익 정산과 미수금 변제는 무관한 점, F에게 법적 변제의무가 없는 미수금을 변제하도록 한 것은 F과의 거래관계에 있어서 참가인의 명예 및 신용을 훼손시키는 행위에 해당한다고 판단 함. 법원은 원고가 이러한 부당한 행위를 인지하였음에도 이를 그대로 승인하였고, 그로 인해 E 미수금 해결이라는 사실상의 이익을 얻은 것이라고 볼 수 있으므로, 취업규칙 제44조 제10호를 위반한 것으로서, 취업규칙 제76조 제3호, 제9호에서 정한 징계사유에 해당한다고 판단 함. 제7징계사유 (거래처로부터 금품 수수) Z의 2020. 5. 21.자 확인서에 원고가 G로부터 금품을 수수했다는 내용이 있으나, 원고가 실제로 금품을 요구했는지, 수령했는지 명확하지 않 음. K은 원고에게 금품을 지급한 사실이 없다는 확인서를 제출 함. 법원은 참가인이 제출한 증거들만으로는 이 부분 징계사유를 인정하기 부족하다고 판단 함. 제10징계사유 (하도급 부당 및 직원·장비 동원) I와의 하도급 계약은 원고가 해당 업무를 담당하기 전인 2002년경부터 지속되어 왔고, 참가인 내부에서 인지하지 못했다고 보기 어려 움. 하도급 계약서 미작성 책임은 원고에게 물을 수 없으며, 하도급 계약 자체가 부당하다고 볼 수 없 음. I의 탱크청소 작업에 참가인 직원들이 참여한 것은 Q의 지시에 따른 것이거나 휴무·휴가 중 아르바이트 형식이었으며, 근무시간 중 동원되었음을 인정하기 부족 함. 참가인 장비 제공은 하도급 계약 당시 합의된 것으로 보이며, 원고가 I로부터 부당한 금품을 수수했음을 인정할 증거가 없 음. 법원은 피고와 참가인이 제출한 증거들만으로는 이 부분 징계사유를 인정하기 부족하다고 판단 함. 제11징계사유 (사고 처리 및 보험금 지급 부당) 원고는 이 사건 사고 발생 직후 직속 상사인 Q에게 보고하였고, 이후 처리 과정을 지속적으로 보고했으며, 주간업무보고에도 관련 내용을 기재 함. 원고가 보고의무를 소홀히 했다고 보기 어렵고, Q가 지사장에게 보고를 제대로 하지 않았더라도 그 책임을 원고에게 물을 수 없 음. 보험금 중 9,950,000원을 I에 지급하는 방안은 AQ과 논의 후 Q와 지사장의 결재를 거쳐 정상적인 절차로 결정 됨. 참가인과 I 사이의 손해 분담에 관한 원고의 주장이 타당성이 있어 보험금 산정이 부당하다고 평가하기 어려 움. I에 대한 구상권 행사는 원고의 업무라고 보기 어렵고, 참가인이 주장하는 인건비 상당의 구상금 채권은 법적 근거가 명확하지 않 음. 법원은 참가인이 제출한 증거들만으로는 이 부분 징계사유를 인정하기 부족하다고 판단 함. 징계양정에 대한 판단 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 위법하지 않 음. 법원은 이 사건 각 징계사유 중 제1 내지 4, 6, 8, 9징계사유만이 인정된다고 판단 함. 제1 내지 4징계사유(골프접대)는 비위행위의 정도가 가볍지 않으나, 영업 업무의 연장선상에 있고 참가인에게 중대한 손해가 발생되었다고 볼 수 없어 해고사유에 이를 정도는 아니라고 판단 함. 제6, 8, 9징계사유(미수금 대납 요구, 발주서 및 재고량 조작)로 인해 참가인에게 중대한 손해 및 피해가 발생되었다고 보기 어렵다고 판단 함. 원고는 2006년부터 오랜 기간 참가인을 위해 근무해왔고, 징계 전력이 없음을 고려 함. 법원은 인정되는 징계사유만으로는 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다고 판단 함. 따라서 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 11. 25. 선고 2005두9019 판결 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 대법원 2007. 12 함. 징계사유에 관한 판단 근로자의 비위행위가 징계사유로 되는지 여부는 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의해 결정되며, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 징계근거 사유만으로 한정되지 않 음. 해당 해고 통보서에 기재된 징계사유 외에, 징계위원회 당시 이 사건 각 징계사유에 관한 근로자의 비위행위를 해당 해고의 징계사유로 삼았다고 봄이 타당하다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 제1 내지 4징계사유 (근무시간 중 골프접대 및 향응수수) Z의 2020. 5. 21.자 확인서의 신빙성이 인정되며, 근로자가 근무시간 중 거래처로부터 골프접대를 받은 사실이 인정 됨. 이는 취업규칙 제44조 제5호, 제7호에서 정한 복무규율을 위반한 것으로서, 취업규칙 제76조 제9호에서 정한 징계사유에 해당한다고 판단 함. 다만, 제4징계사유 중 N과의 골프 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27