서울고등법원 2019. 7. 17. 선고 2019누33707 판결 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

서울고등법원 | 2019-07-17 | 2019누33707

판결법원 판례대표 유형기타관련 태그징계절차 위반 부당해고

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쟁의행위 중 징계처분의 정당성 및 신분보장 규정 해석

결과 요약

- 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담함.

- 제1심 판결을 인용하며, 징계해고가 일부 징계사유에 대해서는 신분보장 규정 위반으로 무효이나, 나머지 징계사유에 대해서는 징계양정이 과중하여 부당해고에 해당한다고 판단함.

사실관계

- 원고와 A지회는 2011년 임금교섭을 시작으로 장기간 교섭을 진행하였으나 결렬됨.

- A지회는 2012. 3. 26. 쟁의행위를 개시하여 2016. 7. 14. 징계해고 당시까지 약 4년 3개월간 쟁의행위를 지속함.

- 근로자는 쟁의행위 중 참가인에게 징계사유가 발생하였다고 주장하며 징계해고를 단행함.

- A지회는 징계절차 진행 시 신분보장 규정 위반을 이유로 징계위원회 구성에 참여하지 않음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

쟁의기간 중 징계의 신분보장 규정 위반 여부

- 법리: 처분문서 해석 시 문언의 내용, 약정 동기 및 경위, 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 함. 단체협약은 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없으나, 명백한 문언을 배제하고 해석해서는 안 됨.

- 판단:

- 이 사건 신분보장 규정은 "정당한 노동쟁의행위에 대하여" 징계 등을 금지하는 것으로 해석함.

- 따라서 쟁의기간 중이라도 정당한 노동쟁의행위의 범위를 벗어난 행위나 개인의 비위행위에 대해서는 징계조치가 가능하다고 판단함.

- 참가인의 징계사유 중 제1징계사유 및 제3징계사유 일부는 정당한 노동쟁의행위 범위 내에 속하므로, 이에 대한 징계해고는 신분보장 규정 위반으로 무효임.

- 나머지 징계사유(제2, 4, 5 징계사유 및 나머지 제3징계사유)는 신분보장 규정 위반으로 볼 수 없다고 판단함.

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판결정보

서울고등법원 제6행정부 판결

당사자정보

사건: 2019누33707 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소 원고,항소인: A 주식회사 소송대리인 법무법인 지석 담당변호사 한두환 피고,피항소인: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 소송대리인 변호사 김상은, 김차곤 제1심판결: <case_cite ref="서울행정법원/2017구합78810">서울행정법원 2019. 1. 10. 선고 2017구합78810 판결</case_cite> 변론종결: 2019. 6. 12. 판결선고: 2019. 7. 17.

주문

1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

이유

1. 제1심 판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 제1심 판결의 해당 부분을 아래와 같이 수정하고, 제1심 판결의 31면 11행 이하를 아래 2.항과 같이 새로 쓰는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. 17면 9행의 "현재 상고심 계속 중이다(<case_cite ref="대법원/2015다65561">대법원 2015다65561</case_cite>)"를 아래와 같이 수정 「상고심 법원은 2019. 6. 13. 각 징계처분이 무효라는 판단은 유지하면서, 직장폐쇄기간을 평균임금 산정기간에서 공제할지 여부에 관한 원고(위 사건 피고)의 상고를 일부 받아들여 위 사건 원고 106명 중 참가인을 포함한 104명에 대한 부분을 파기환송하였다(<case_cite ref="대법원/2015다65561">대법원 2015다65561</case_cite>)」 17면 15행의 "이에 원고가 항소하여"부터 16행까지를 아래와 같이 수정 「이에 원고가 항소하였으며(<case_cite ref="대전고등법원/2018나14708">대전고등법원 2018나14708</case_cite>), 항소심 법원은 2019. 6. 26. 위각 징계처분이 무효라는 판단은 유지하면서, 원고의 항소를 일부 받아들이는 판결을 선고하였고, 이에 원고가 상고하였다.」 2. 새로 쓰는 부분(1심 판결문 31면 11행 이하 부분) 라. 징계절차의 하자에 관한 판단 1) 이 사건 신분보장 규정 위반 여부 가) 이 사건 신분보장 규정의 해석 (1) 관련법리 처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2018두41532">대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41532 판결</case_cite> 등 참조). 단체협약의 내용은 노동조합과 사용자 사이의 단체교섭을 통하여 개별적으로 형성되는 것이므로, 통상적인 단체협약과 동일 또는 유사한 문언이 포함되어 있다 하더라도 노사가 합의에 의해 해당 문언을 수식하거나 제한하는 다른 문언을 추가하거나 문언의 구조를 달리 한 경우에는, 단체협약을 체결한 당사자들의 의사를 존중하여 이들이 합의 하에 추가하거나 달리 정한 문언의 의미까지 고려하여 해석하여야 하고, 통상적인 단체협약과 동일 또는 유사한 문언만을 부각하여 그 의미를 해석하여서는 아니된다. 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없으나(<case_cite ref="대법원/2018두41532">대법원 2018두41532 판결</case_cite>), 단체협약의 목적에만 치우쳐 노동조합과 사용자가 합의하여 추가하거나 내용을 제한한 명백한 문언을 배제하고 이를 해석하여서는 아니된다고 할 것이다. (2) 이 사건 신분보장 규정의 연원 갑 제71 내지 73의 각 기재 및 갑 제81호증의 일부 기재에 변론 전체의 취지를 모아 보면 다음의 사정을 알 수 있다. (가) 이 사건 신분보장 규정은 1989년 원고와 A 노조(당시 기업별 노동조합)의 단체교섭에 의해 지금과 동일한 내용으로 단체협약 제89조에 도입되었고, 이후 A 노조의 1995년 Z단체 가입, 2001년 G노조 가입 등 조직변경에도 불구하고 조문 번호만 달라졌을 뿐 원고와 A지회 사이의 2010년 및 2012년 각 단체협약에서도 그 내용은 그대로 유지되어 왔다. (나) 이 사건 신분보장 규정이 최초로 도입될 당시 시행되던 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제39조 제5호 전단은 부당노동행위의 한 유형으로 '근로자가 정당한 단체행동에 참가한 것 (중략) 등을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 들고 있다. 이는 이후 관련 법률의 수차 개정에도 불구하고 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제5호에 이르기까지 동일하며, 이는 정당한 단체행동을 보호함을 목적으로 한다. (다) 이 사건 신분보장 규정은 1989년 당시 조합원들이 정당한 노동쟁의에 참가한 것을 이유로 원고가 보복적인 징계를 하는 것을 방지하여 조합원들의 정당한 단체행동권을 보호하기 위한 목적으로 원고와 A 노조의 개별적인 교섭을 통하여 도입되었을 뿐 여기에서 더 나아가 조합원의 개인적 일탈행위나 불법행위에 대한 징계까지 면제하려는 의사가 있었던 것으로 보기 어려우며, 이후 원고와 A지회 사이의 단체협약에서도 이와 달리 볼 만한 사정을 찾기 어렵다. (라) 1989년 단체협약 체결 시 참고가 된 AA단체의 위 단체협약 기준(안) 제85조의 '쟁의 중 신분보장' 규정은 "회사는 정당한 노동쟁의나 쟁의행위에 대해 간섭, 방해 및 조합원과 조합집행부를 이간시키는 행위를 할 수 없으며 쟁의기간 중에는 여하한 징계나 전출등의 인사조치를 취할 수 없다. 또한 쟁의에 참가한 것을 이유로 사후에 불이익을 줄 수 없다"는 내용이다. 위 규정은 그 문언의 체계상 '회사는 정당한 노동쟁의나 쟁의행위에 대해 간섭, 방해 및 이간행위를 할 수 없다'는 것과 '회사는 쟁의기간 중에는 여하한 징계나 전출 등의 인사조치를 취할 수 없다'는 것으로 구분된다. 위 조항에 대하여 한국노동연구원은 '쟁의행위기간 중이라고 하여 무조건 아무런 징계나 인사조치를 취할 수 없는 것은 아니며, 다만 정당한 이유가 있다 하더라도 그리한 조치가 노사간의 분규를 확산 내지 악화시티는 계기가 될 수도 있다는 점을 유의할 때 쟁의행위기간 중의 징계나 인사조치는 극히 신중을 기해서 행하여야 한다'고 해석한 바 있다. (3) 이 사건 신분보장 규정의 해석 이 사건 신분보장 규정은 "회사는 정당한 노동쟁의행위에 대하여 1(논의의 편의를 위하여 번호를 붙인다. 이하 이 같다) 간섭방해, 2 이간행위 및 3 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 4 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이 익처분할 수 없다"고 규정하고 있어, 그 구조와 체계가 앞서 본 AA단체의 단체협약 기준(안) 제85조과 차이가 있다. 위 문언의 내용, 구조와 체계를 종합하여 보면, 위 규정 전체는 '정당한 노동쟁의행위'라는 제한을 받는다고 보아야 하고, 회사는 '정당한 노동쟁의행위에 대하여' 위 1, 2, 3, 4의 각 행위를 할 수 없다는 것으로 해석함이 타당하다. 따라서 쟁의기간 중에는 정당한 노동쟁의행위를 표면적 혹은 실질적 사유로 하는 '여하한 징계조치'가 금지되는 것일 뿐, '여하한 징계사유'에 대하여 징계조치가 전면 금지된다고는 해석되지 아니한다. 여기에 이러한 단체협약이 이루어진 동기와 당사자들의 의사, 즉 A 노조는 이 사건 신분보장 규정을 통하여 노동쟁의행위를 보장받고자 하였을 것이고, 원고로서는 정당한 노동쟁의행위에 한하여 징계 등 인사권을 보류하고자 하였을 것인 점 등을 보태어 보면, 원고와 A 노조는 정당한 노동쟁의행위에 대하여 징계조치를 할 수 없다는 데에 합의하였다고 보일 뿐이고 쟁의기간 중이라 하여 정당한 노동쟁의행위라고 볼 수 없는 행위에 대하여까지 징계조치를 할 수 없다는 데에 의사의 합치가 있었다고는 볼 수 없다. 이는 이후 동일한 신분보장 규정을 두고 있는 원고와 A지회 사이의 단체협약에서도 같다고 할 것이다. 참가인이 들고 있는 <case_cite ref="대법원/2008다70336">대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결</case_cite>, 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결 사안에서의 단체협약은 '쟁의기간 중에는 조합원에 대하여 어떠한 사유에 의해서도 징계, 부서이동 등 제반 인사조치를 할 수 없다'고 정하고 있을뿐 쟁의기간 중 징계 등이 금지되는 대상을 '정당한 노동쟁의행위'로 제한하고 있지 않은 것으로 보인다. 또한 위 <case_cite ref="대법원/2010두20362">대법원 2010두20362 판결</case_cite>, 2008다70336 판결에 의하더라도, 위 신분보장 규정이 적용되기 위하여는 쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시되어야 함을 명시하고 있고, 쟁의과정에서 징계사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그리한 사유, 즉 '쟁의과정에서 발생한 징계사유'를 들어 쟁의기간 중에 징계 등 인사조치를 할 수 없다고 보고 있는바, 징계사유의 여하를 막론하고 쟁의기간 중이기만 하면 어떠한 징계조치도 할 수 없다고 판시한 것으로는 볼 수 없다. (4) 참가인의 주장에 관한 판단 참가인은, <case_cite ref="대법원/2016다242884">대법원 2018. 10. 4. 선고 2016다242884 판결</case_cite> 등을 들어 이 사건 신분보장 규정이 징계사유의 발생 시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않으므로, 이 사건 신분보장 규정에 따라 개인적 비위행위에 대하여도 징계조치를 취할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 신분보장 규정에 의하더라도 쟁의기간 중 징계조치가 금지되는 대상은 정당한 노동쟁의행위로 제한하여 해석하여야 함은 앞에서 본 바와 같다. 따라서 정당한 노동쟁의행위의 범위에 포함되지 않거나 개인의 비위행위에 대하여는 징계조치가 가능하다고 봄이 타당하다. 또한 앞서 본 이 사건 신분보장 규정의 연원, 그 문언의 내용, 구조 및 체계, 제2노조의 설립경위 및 원고와의 관계, 이 사건 신분보장 규정의 당사자는 원고와 A지회 인 점 등에 비추어 보면, 원고와 제2노조가 2014년도 단체협약을 체결하면서 제113조 단서로 '폭언, 폭력, 폭행 및 업무방해 행위에 대하여는 징계할 수 있다'는 내용을 명시적으로 추가하였다는 사정만으로는, 이 사건 신분보장 규정의 해석을 앞서와 달리 볼 이유를 찾기 어렵다. (5) 소결론 이 사건 신분보장 규정의 내용, 구조 및 체계와 <case_cite ref="대법원/2010두20362">대법원 2010두20362 판결</case_cite>, 2008다70336 판결 사안에 드러난 단체협약 조항의 차이점, 위 각 대법원 판례의 법리, 이 사건 신분보장 규정의 도입취지와 당사자들의 의사 등을 종합적으로 해석하면, 이 사건 신분보장 규정은 정당한 노동쟁의행위에 대하여 쟁의기간 중의 징계를 금지하는 것일 뿐, 쟁의행위가 정당하지 못하거나, 근로자의 행위가 정당한 쟁의행위의 범위에 포섭되지 않거나 쟁의행위와는 무관한 경우에 대하여까지 징계가 제한된다고 할 수 없다. 그러므로 이 점을 지적하는 원고의 주장은 위 범위 내에서 이유 있다.<comment_bc id="1" /> 다만 정당한 노동쟁의행위로 볼 수 없는 행위이거나 개인의 일탈행위에 대한 징계절차나 부득이한 인사조치라도 쟁의행위를 위축시키거나 방해할 여지가 있다면 쟁의기간 중에는 극히 신중을 기하는 것이 바람직하나, 그런 경우라도 그 징계절차 자체가 무효라고는 보기 어려울 것이다. 나) 이 사건 쟁의행위가 정당한 것인지 여부 (1) 목적의 정당성 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 하고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다(<case_cite ref="대법원/2007두12859">대법원 2009. 6. 23. 선고 2007두12859 판결</case_cite>). 앞서 본 바와 같이, '최저임금 인상' 등의 교섭 사안으로 2011. 12. 2.부터 2014. 10. 14.까지 82차례 교섭이 진행된 점, 그 사이 A지회 임원선거나 교섭위원 일부에 대한 징계해고로 교섭이 중단되기도 하였으나 8개월 후 교섭이 다시 진행된 점, 2014. 10. 14. 교섭이 중단된 후 노사 양측이 계속 2011년 임금교섭의 재개 및 2014년 내지 2016년 임금교섭 등을 요구하고 있는 점 등을 종합하면, 2011년 임금교섭이 위와 같이 중단된 사정이 있으나 이 사건 쟁의행위의 주된 목적은 여전히 2011년 임금교섭 및 2014년 내지 2016년 임금교섭에 있다고 보인다. 원고는, A지회가 이 사건 쟁의행위에 돌입하면서 내세운 2011년 임금협약 단체교섭 결렬은 명목상의 이유에 불과하며, 이 사건 쟁의행위의 실질적인 목적은 5대 선결과제를 비롯한 이른바 '현안사항'에 대한 A지회 요구를 담은 특별교섭 요구안을 관철하는 데에 있으므로, 목적의 정당성을 인정하기 어렵다고 주장한다. 살피건대, A지회가 2013. 1.경 5대 선결과제로 원고 대표이사 등의 처벌 등을 요구하거나 제2노조와 원고에 대한 비난 등의 행위를 하였던 사실은 앞서 본 바와 같으나, 이는 이 사건 쟁의가 장기화되고 노사갈등이 심화되는 과정에서 부각되었거나 제2노조 설립 등과 관련한 원고의 부당노동행위 관련 의혹이 제기된 후 고용노동부가 주관한 특별교섭과정을 통하여 주로 제기된 점 등에 비추어 보면, 이를 이 사건 쟁의행위의 주된 목적이라고 할 수 없어, 임금교섭에 위와 같은 주장이 부가되었다고 하여 이 사건 쟁의행위 목적의 정당성이 훼손되었다고 하기도 어렵다. (2) 절차적 정당성 G노조가 2012. 1. 10. 조정을 신청하였다가 2012. 1. 26. 취하한 사실, 이 사건 쟁의행위에 관한 조합원의 찬반투표가 G노조 충남지부의 조정신청일인 2011. 6. 17.로부터 약 9개월 후인 2012. 3. 26.경 이루어진 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 인정한 사실에 다음과 같은 사정, 즉 G노조의 3단계 교섭형태 인 중앙교섭(G노조가 담당), 지부집단교섭, 사업장보충교섭(개별교섭)은 하나의 단체협약의 체결을 위한 방식에 불과하여 일체로서 하나의 단체교섭에 해당하고 중앙협약, 지부협약, 사업장협약이 단일한 단체협약을 구성하는 점, 충남지부 집단교섭 중에 조정신청을 하여 조정절차를 거친 이상 이후 중앙교섭이 진행되더라도 그 인과관계가 중단되었다고 볼 수 없어 중앙교섭 중에 쟁의행위를 하기 위하여 다시 조정신청이 필요하다고 보기 어려운 점, A지회가 5대 선결과제 등 특별교섭 요구안을 제시하였다는 사정만으로 이 사건 쟁의행위의 목적이 2011년 임금교섭이 아니라고 보기 어려운 점 등을 종합하면, G노조는 2011. 6. 17.의 G노조 충남지부의 조정신청과 중복된 조정신청을 곧바로 취하한 것으로 보이고, 달리 조정신청일로부터 9개월 후에 이루어진 찬반투표가 위법하다고 볼 만한 자료는 찾을 수 없다. 이처럼 G노조는 원고와 지부집단교섭에서 합의서를 작성하거나 2011년 임금협약을 체결하지 않았고, 사업장보충교섭이 진행되지 않자 충남지방노동위원회에 2011. 6. 17. 조정신청을 한 후 2012. 3. 26. 찬반투표를 실시하여 이 사건 쟁의행위를 개시하였다. 결국 이 사건 쟁의행위는 절차적으로 정당하다고 할 것이다. 다) 소결론 이 사건 쟁의행위는 그 목적이 정당하고 절차적으로 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시되었다고 봄이 타당하다. 그리고 참가인이 A지회의 전직 임원 또는 대의원 대표로서 이 사건 쟁의행위에 관여한 정도, 위 지회 내에서의 역할, 징계사유의 내용 등에 비추어 보면, 이 사건 징계해고로 A지회의 쟁의행위에 관한 단체행동권이 저해될 우려가 없다고 단정하기 어렵다. 따라서 이 사건 쟁의기간 중인 2016. 3. 3. 징계위원회에서 위 다.항에서 본바와 같이 정당한 쟁의행위의 범위 내의 행위(제 1징계사유 및 제 3징계사유 중 일부)에 대하여 이 사건 징계해고를 의결하고 2016.. 7. 14. 이 사건 징계해고를 한 것에는 징계절차상 이 사건 신분보장 규정을 위반한 하자가 있다. 반면, 나머지 징계사유(제2, 4, 5 징계사유 및 나머지 제 3징계사유)에 관하여는 이 사건 신분보장 규정을 위반하였다고 볼 수 없으므로 원고의 주장은 그 범위 내에서 이유 있다. 라) 이 사건 쟁의행위가 쟁의권 남용에 해당하는지 여부 (1) 원고는 이 사건 쟁의행위가 적법하게 개시되었다 하더라도 장기간 지속하고 있는 A지회의 쟁의행위는 원고의 징계권을 저지하기 위한 것으로 쟁의권 남용에 해당하며, 따라서 이 사건 징계해고는 이 사건 신분보장 규정에 위배되지 않는다고 주장한다. 살피건대, A지회가 2012. 3. 26. 이 사건 쟁의행위를 개시하여 이 사건 징계해고 당시인 2016. 7. 14. 경까지 약 4년 3개월 동안 여러 가지 형태로 쟁의행위를 계속한 사실, A지회가 이 사건 쟁의행위로 생산현장 집단순회, 사업장 내외의 피켓시위 등을 하였고, 이러한 과정에서 A지회 소속 조합원들이 원고의 관리직 직원들이나 제2 노조 조합원들에게 욕설·폭행을 하거나 몸싸움을 벌인 사실, A지회는 이 사건 신분보장 규정을 들어 조합원들의 욕설·폭행에 대한 징계조치에 항의하고 징계위원회 참여를 거부하고 있는 사실은 인정된다. (2) 그러나 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 위와 같은 사실만으로는 A지회 가 이 사건 신분보장 규정을 악용하여 원고의 징계권 행사를 방해할 목적으로 부당하고 불성실하게 교섭을 장기화하는 등 쟁의권을 남용하였다고 단정하기에 부족하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. (가) 원고와 A지회는 2011. 12. 2.부터 2014. 10. 14. 경까지 82차에 걸쳐 임금교섭을 진행하였다. A지회가 위 교섭과정에서 원고가 제안한 생산기여금 각 190만 원을 거부한 이유가 현저히 부당하다고 보이지 않는다. (나) A지회가 원고 대표이사의 처벌 등 임금교섭과 무관한 주장을 하기도 하였으나, 이는 고용노동부의 주선으로 이루어진 현안 특별교섭 진행 과정에서 두드러졌 고, 그 원인과 경위 등에 비추어 이러한 행동이 이 사건 쟁의기간을 장기화하는 주된 원인이라고 보기 어렵다. (다) 교섭의 장기화에는 원고가 2011년 임금교섭을 A지회와 제2노조를 상대로 개별적으로 진행하면서 제2노조와의 임금협약은 신속하게 진행 . 체결하고, A지회와의 교섭은 최대한 장기화하기로 교섭방침을 정한 데에도 원인이 있는 것으로 보인다. 실제로 제2노조가 2012. 2.경 원고와 임금협약을 체결한 후 A지회는 여러 해에 걸쳐 교섭을 진행하였지만, 2013. 8.22. 64차 교섭에서 원고가 생산기여금으로 각 190만 원을 제안하고 A지회가 각 300만 원을 제안한 이래 A지회와 원고 사이에 서로의 입장 변화가 거의 없음을 확인할 수 있을 뿐이므로, 이러한 장기화의 원인이 원고는 성실하고 진지하게 임금교섭에 임하는데도 A지회가 일방적으로 부당한 이유를 들어 교섭을 회피하거나 지연하는 데 있다고 볼 만한 자료가 충분하지 않다. 2) 징계위원회 구성의 하자 존부 가) 단체협약에 의하면, 징계위원회의 위원을 노사 각 5인으로 구성하도록 규정하고 있는 사실, 그런데 원고가 이 사건 징계절차를 진행하기 위해 D지회에 4차례 징계위원 구성을 요청하는 공문을 보내고 4차례 징계위원회를 개최하였음에도, 노동조합측은 이 사건 징계절차가 이 사건 신분보장 규정을 위반하여 위법하다는 이유로 계속 거절한 사실은 앞서 본 바와 같다. 나) 정당한 노동쟁의행위의 범위에 속하지 않는 행위에 대한 징계는 이 사건 신분보장 규정에 위배된다고 볼 수 없음은 앞에서 본 바와 같은바, 사회통념상 징계사유가 정당한 노동쟁의행위의 범위 밖의 행위로 볼 여지가 큰 경우에까지 노동조합 측에서는 단지 정당한 쟁의기간 중이라는 이유만으로 징계위원 구성 자체를 거부할 수는 없고, 징계위원회 구성에 참여하여 사측 징계위원과 함께 해당 징계가 이 사건 신분보장 규정의 적용대상인지 및 적용대상이 아니라 하더라도 징계로 인하여 단체행동권을 저해할 우려가 있어 징계를 유보할 것인지 여부를 심의·결정하는 데 참여하여야 할 것이다. 따라서 원고가 노동조합 측 징계위원 5인이 참여한 징계위원회를 구성하기 위하여 노력을 다하였음에도 A지회가 이 사건 신분보장 규정이 적용된다는 이유만으로 징계위원 구성에 참여하지 않았다면 징계의결권을 남용하거나 스스로 포기하였다고 볼 수 있고, 이때 원고는 사측 징계위원만으로 징계위원회를 구성하여 징계절차를 진행할 수 있다고 할 것이다. 다) <case_cite ref="대법원/2016다242884">대법원 2016다242884 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2016마1108">대법원 2016마1108 결정</case_cite> 등은, A지회의 2011. 3.경부터 7.경까지의 노동쟁의행위 자체를 징계사유로 삼아 2013. 10. 21. 그 조합원들에 대하여 한 2차 해고처분에 관한 것으로, 이는 이 사건 신분보장 규정에 위배됨이 명백하고 따라서 A지회는 그 징계위원회 구성에 응할 의무가 없다는 점에서, 이 사건 징계사유 중 정당한 노동쟁의행위로 보기 어려운 행위에 관한 징계위원회 구성에 대하여 원용하기에 적절하지 아니하다. 라) 그렇다면 이 사건의 경우, 원고의 거듭된 요청에도 불구하고 D지회가 노측 징계위원을 구성하지 않은 것은 징계의결권 행사를 남용하거나 포기한 것으로 봄이 상당하므로, 원고가 사측 징계위원만으로 징계위원회를 개최한 것을 두고 단체협약의 '징계위원회 구성' 규정을 위반하였다고 볼 수는 없다. 마. 징계양정의 적정성 여부 1) 관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 다만, 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2010다99279">대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2010다21962">대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결</case_cite> 등 참조). 2) 구체적 판단 위 인정사실에 의하여 인정되는 다음 사정을 고려하면, 사회통념상 원고와 참가인이 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 수 없으므로, 이 사건 징계해고는 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 봄이 타당하다. 가) 이 사건 징계사유 중 일부는 이 사건 신분보장 규정에 위배되어 징계사유가 인정되지 않고, 인정되는 징계사유 중 제 2징계사유 및 제 3징계사유 일부는 참가인이 쟁의행위나 조합활동을 하는 과정에서 행한 것으로 쟁의행위 등과 관련이 있으며, 이 사건 쟁의행위의 진행 과정에 비추어 볼 때 그 폭력의 정도나 직장질서 문란의 정도가 과중하다고 보기 어렵다. 나) 원고는 참가인의 종전 징계처분 전력을 이 사건 징계해고의 중요한 양정사유로 주장하나, 종전 출근정지 징계처분에 대해 이 사건 신분보장 규정 위반 등을 이유로 그 효력 여부에 다툼의 소지가 있고, 관련 민사소송이 진행 중이다. 다) 이 사건 쟁의행위는 A지회의 전면파업에 대응한 원고의 즉각적인 직장폐쇄, 이에 반발한 A지회의 공장 점거, 원고가 고용한 일용 경비직원들과 A지회 조합원들 사이의 대규모 충돌 등으로 노사가 극렬히 대립하는 상황을 겪은 후 '2011년 임금협약 교섭 결렬'을 이유로 시작되어, 이 사건 징계해고 시 뿐만 아니라 현재까지도 계속되고 있다. 이처럼 쟁의행위 기간이 이례적으로 장기화된 데에는 노사 양측에 원인이 있겠지만, 특히 원고와 R이 제2노조 설립 및 지원 등을 통해 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 개입하려는 행위, A지회 조합원 다수에 대한 징계와 재징계 등의 조치에 따른 대립의 격화가 크게 작용한 것으로 보인다. 라) 대의원 대표로서 이 사건 쟁의행위에 적극 참여한 참가인의 이 사건 비위행위가 이처럼 장기간 지속되어 온 노사 간의 극심한 갈등상황에서 이루어진 점을 고려하여야 한다. 바. 소결론 이 사건 징계해고는 제 1징계사유 및 제 3징계사유 중 일부는 정당한 노동쟁의행위의 범위 내에 속한다고 볼 수 있는바 이 사건 신분보장 규정에 위배되어 무효이고, 나머지 징계사유에 관하여는 징계사유가 인정되고 그에 관한 징계가 이 사건 신분보장규정에 위배된다고 볼 수 없으나, 그 징계사유에 비해 징계양정이 과중하여 부당해고에 해당한다. 따라서 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.