서울고등법원 2025. 6. 13. 선고 2024나2052640 판결 해고무효확인등

서울고등법원 | 2025-06-13 | 2024나2052640

판결법원 판례대표 유형무단결근/태만관련 태그해고예고 위반

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근로계약 해지 통고 및 미지급 임금 청구 사건

결과 요약

- 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담함.

사실관계

- 회사의 대표자 E는 2022. 1. 25. 회의에서 근로자에게 "소송 거세요. 두 분 다 퇴사 신고할 테니까 이번 달 말까지만 근무하시는 걸로 하고 출근 안 하셔도 됩니다. 그렇게 해서 개인으로 나가서 소송하세요" 등의 발언을 함.

- 근로자는 2022. 1. 28. 피고 대표자 E에게 "2022. 1. 25.자 구두 해고통보에 불복하나 짐을 싸서 나간다"는 카카오톡 메시지를 보냄.

- 근로자는 2022. 2. 21.과 2022. 3. 2. 회사에게 해고통보 및 무단결근에 대한 이메일을 발송함.

- 근로자는 2022년 2월 이후 회사에게 근로를 제공하지 못하였고, 회사의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못했으므로 2022년 2, 3월분 미지급 임금 및 지연손해금을 청구함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

구두 해고 여부 및 근로계약 종료 시점

- 쟁점: 피고 대표자의 발언이 근로자에 대한 구두 해고에 해당하는지 여부 및 근로계약의 적법한 종료 시점.

- 법리:

- 민법 제660조 제1항에 따라 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약 해지의 통고를 할 수 있음.

- 민법 제660조 제3항에 따라 해지 통고를 받은 당기후의 1기를 경과함으로써 해지의 효력이 생김.

- 해고예고제도는 근로자가 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것으로서, 해고예고를 하지 않았다거나 해고예고수당을 지급하지 않았다는 이유만으로 해고의 사법상 효력에 영향을 미친다고 보기 어려움. (대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 등 참조)

- 법원의 판단:

- 피고 대표자의 발언은 원고, G과 피고 사이에 돈 문제로 주장이 대립하는 과정에서 나온 것으로 보이며, 회의가 계속 진행되었고, 함께 발언을 들은 G은 이를 구두 해고로 받아들이지 않고 계속 출근한 점 등을 종합할 때, 피고 대표자의 발언을 근로자에 대한 구두 해고라고 단정하기 어려움.

- 근로자는 2022. 1. 28.까지 자유롭게 출근하였고, 그 이후 회사가 근로자의 출근을 방해하거나 거부하였다고 볼 만한 증거가 없음.

- 근로자가 2022년 2, 3월 동안 회사에게 근로를 제공하지 못한 원인이 회사의 귀책사유 때문이라고 볼 만한 증거가 없음.

- 설령 피고 대표자의 2022. 1. 25.자 발언이 구두 해고 통고였다고 하더라도, 민법 제660조 제1항에 따라 회사는 언제든지 근로계약 해지를 통고할 수 있으며, 통고를 받은 당기후의 1기인 2022. 2. 28.을 경과함으로써 근로계약은 적법하게 종료되었음.

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판결정보

서울고등법원 제38-3민사부 판결

당사자정보

사건: 2024나2052640 해고무효확인 등 원고,항소인: A 소송대리인 법무법인 이언 담당변호사 김종만 피고,피항소인: 주식회사 B 소송대리인 변호사 홍기정 제1심판결: <case_cite ref="서울동부지방법원/2023가합102302">서울동부지방법원 2024. 10. 10. 선고 2023가합102302 판결</case_cite> 변론종결: 2025. 5. 16. 판결선고: 2025. 6. 13.

주문

1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 제1심 판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 제1심 판결문 제9면 제16행의 "민법 제660조에"를 "민법 제660조 제1항에"로, 같은 면 제18행의 "통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 효력이 생긴다."를 "통고를 받은 당기후의 1기인 2022. 3. 31.을 경과함으로써 이 사건 근로계약은 적법하게 종료되었다(민법 제660조 제3항 참조). "로, 같은 면 제20행의 "그로부터 1월이 경과한 2022. 3. 31.자로"를 "통고를 받은 당기후의 1기인 2022. 3. 31.을 경과함으로써"로 각 고쳐 쓰고, 원고가 이 법원에서 강조하거나 추가하는 주장에 관하여 다음의 '2. 추가판단'을 추가하는 외에는 제1심 판결 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2. 추가판단 가. 원고의 주장 피고의 대표자 E는 2022. 1. 25. 원고에게 구두로 해고통보를 하였고, 이에 원고가 이의를 제기하고 대화를 시도하려고 하였으나 E가 이를 모두 거부하였으며, 원고의 연락을 모두 차단하였다. 나아가 피고는 원고가 출근하지 않은 것에 대하여 아무런 문제를 삼지 않았으며 원고에게 업무를 맡기지도 않았다. 이처럼 원고가 2022년 2월 이후 피고에게 근로를 제공하지 못한 이유는 피고의 지시, 강요 등 오로지 피고의 귀책사유 때문이므로, 민법 제538조 제1항에 따라 피고는 원고에게 2022년 2, 3월분 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 판단 1) 갑 제3, 11, 16호증의 각 기재에 의하면, 피고의 대표자 E가 2022. 1. 25. 회의 당시 원고 및 G에게 '소송 거세요. 두분다 퇴사 신고할 테니까 이번 달 말까지만 근무하시는 걸로 하고 출근 안 하셔도 됩니다. 그렇게 해서 개인으로 나가서 소송하세 요', '안 되니까 그럼 법적으로 하시라고 만약에 저는 못 주는데 그게 억울하시면 법적으로 하시라고', '연락 달라고 계속 그래서 내가 지금 막 책임자도 아니고 그러니까 그리고 저한테 소송을 걸 거면 여기 소속이 아니어야죠'라는 취지의 각 발언을 한 사실, 원고가 2022. 1. 28. 피고의 대표자 E에게 '2022. 1. 25.자 구두 해고통보에 불복하나 짐을 싸서 나간다'는 내용의 카카오톡 메시지를 보낸 사실, 원고가 2022. 2. 21. 피고에게 'E로부터 2022. 1. 25. 구두로 해고통보를 받았고, 같은 달 28.까지 출근하여 대기하였다'는 내용의 이메일을 발송한 사실, 원고가 2022. 3. 2. 피고에게 '2022년 2월 무단결근은 피고의 1. 25.자 해고통보에 의한 것이고, 피고는 무단결근에 대하여 아무런 확인을 하지 않았다'는 내용의 이메일을 발송한 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 앞서 든 증거들, 을 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 2022. 1. 25. 회의 당시피고의 대표자 E와 원고, G 사이에 원고, G이 피고로부터 지급받을 돈 등에 관하여 각자 주장이 대립되는 과정에서 E의 위와 같은 각 발언이 있었던 것으로 보이고, 위와 같은 발언 이후에도 회의가 계속 진행되었을 뿐만 아니라(위 회의가 종료될 즈음 원고가 '저는 이번 이달 말일자로 해고 통보받은 걸로 알겠습니다'라고 하였으나, 피고 대표자 E는 '일단은 시말서 먼저 쓰세요'라고만 답변하였다) 회의 당시 참석자들의 전체적인 발언 내용 및 원고와 함께 위와 같은 각 발언의 상대방이었던 G은 이를 구두 해고로 받아들이지 않고 계속 출근한 것으로 보이는 점 등을 종합해보면, 피고 대표자 E의 위와 같은 각 발언을 원고에 대한 구두 해고라고 단정하기 어려운 점, 2 원고는 2022. 1. 28.까지 자유롭게 출근하였고, 그 이후에도 피고가 원고의 출근을 방해하거나 거부하였다고 볼 만한 사정이나 증거가 없는 점, 3 앞서 본 피고의 2022. 2. 18.자 이메일도 피고가 원고를 구두 해고하였음을 전제로 한 것이 아닌 원고 스스로 퇴사하였음을 전제로 한 내용으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고 제출의 증거들만으로는 피고가 2022. 1. 25. 원고를 구두 해고하였다고 인정하기 부족하고, 달리 원고가 2022년 2, 3월 동안 피고에게 근로를 제공하지 못한 원인이 피고의 귀책사유 때문이라고 볼 만한 사정이나 증거도 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 2) 설령 원고의 위 주장과 같이 피고 대표자 E가 2022. 1.25. 원고를 구두 해고하였다고 보더라도, 앞서 본 바와 같이 피고는 민법 제660조 제1항에 따라 사유를 불문하고 언제든지 이 사건 근로계약의 해지를 통고할 수 있는바, 피고 대표자 E의 2022. 1. 25.자 구두 해지 통고가 있었다면 이러한 구두 해고 통고를 받은 당기후의 1기인 2022. 2. 28.을 경과함으로써 이 사건 근로계약은 적법하게 종료되었다고 보아야 하고, 한편 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하는 피고에게도 해고예고제도를 규정하고 있는 근로기준법 제26조가 적용되기는 하나(근로기준법 제11조 제1항, 제2항, 같은 법 시행령 제7조 [별표1] 참조), 해고예고제도는 근로자가 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적· 경제적 여유를 주려는 것으로서, 해고예고를 하지 않았다거나 해고예고수당을 지급하지 않았다는 이유만으로 해고의 사법상 효력에 영향을 미친다고 보기도 어렵다(<case_cite ref="대법원/2017다16778">대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결</case_cite> 등 참조). 따라서 피고가 원고에게 이 사건 근로계약이 적법하게 종료된 이후인 2022년 3월분 월급을 지급할 의무가 있다고 볼 수 없다. 나아가 앞서 본 위 회의 당시 참석자들의 전체적인 발언 내용 등에 비추어 보면, 원고 제출의 증거들만으로는 원고가 2022년 2월 동안 피고에게 근로를 제공하지 못한 원인이 피고의 귀책사유 때문이라고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거도 없으므로, 앞서 본 바와 같이 원고가 2022년 2월 이후 피고에게 근로를 제공하지 않은 이상, 피고가 원고에게 2022년 2월분 월급을 지급할 의무가 있다고 볼 수도 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심 판결 중 2022년 2, 3월 임금 청구 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.