서울행정법원 2023. 6. 8. 선고 2022구합54207 판결 부당해고구제재심판정취소

2022구합54207 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 해고의 정당성 인정 여부 결과 요약 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되고, 징계 양정이 과도하지 않으며, 징계 절차상 하자도 없으므로, 이 사건 해임은 정당하고, 재심판정은 적법하다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 피고보조참가인(이하 '참가인')은 사회복지법인으로, 원고는 2012. 10. 1. 참가인의 수탁시설인 D노인복지관(이하 '이 사건 시설')에 입사하여 사무국장으로 근무하였 음. 2021. 5. 13. 이 사건 시설은 원고에게 '해임' 징계처분을 통지하였 음. 징계사유는 직장 내 괴롭힘 행위 1~6이었 음. 원고는 2021. 5. 27. 해임에 대한 재심을 청구하였으나, 2021. 6. 10. 재심 인사(징계)위원회에서 '초심 유지'로 의결되었 음. 원고는 2021. 8. 2. 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 충남지방노동위원회는 2021. 9. 30. 징계사유는 인정되나 양정이 과도하다는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였 음. 참가인은 2021. 11. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2021. 12. 23. 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되고 징계 양정이 과도하지 않으며 절차상 하자도 없다는 이유로 참가인의 재심신청을 인용하고 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였음(이하 '이 사건 재심판정'). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 징계사유의 양과 질 과장 및 포괄적 평가 주장에 대하여: '관장 채용시험 탈락'이 비위행위의 동기일 수 있으나, 개별 행위마다 피해자, 시간, 장소, 행위 태양을 나누어 판단하는 것이 원고의 방어권 행사 및 징계시효 측면에서 유리하므로, 징계사유의 양과 질을 과장했다는 주장은 받아들이기 어려 움. 또한, 이 사건 시설 취업규칙 제111조의2는 직장 내 괴롭힘 행위 유형을 예시적으로 규정하고 있으므로, 각 호에 해당하는지 일일이 판단하지 않아도 징계사유 인정에 잘못이 없다고 판단 함. 대면조사 결과 및 사실확인서의 증거가치 주장에 대하여: 원고의 비위행위가 관장 채용 탈락 이후 발생하기 시작한 점을 고려하여 6개월 이상 재직자를 조사대상자로 정한 것은 합리적이며, 조사 자체가 편파적이었다고 단정할 수 없 음. 원고가 제출한 증거만으로는 정규직 직원에 의한 집단 괴롭힘이나 조사 과정의 편파성을 인정하기 부족하다고 판단 함. 징계사유의 존재 여부: 참가인 조사위원회의 대면상담 결과, 직원들의 사실확인서, 녹취록 등을 종합할 때, 원고가 관장 탈락에 대한 원인을 다른 직원들에게 전가하며 질책하고, 승진 제한을 협박하고, 특정 직원의 자녀에게 부적절한 언행을 하고, 험담 및 욕설을 하며, 휴게시간을 부당하게 침해하는 발언을 한 사실이 충분히 인정된다고 판단 함. 원고의 막연한 부인 주장은 받아들이기 어렵다고 판단 판정 요지 판정 결과 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 해고가 정당하다고 인정되어 근로자의 청구가 기각되었 다. 핵심 쟁점 근로자의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지, 해고가 양정 면에서 과다하지 않은지가 쟁점이었 다. 판정 근거 근로자의 지속적이고 반복적인 괴롭힘 행위가 인정되었 다. 피해 근로자의 정신적 고통이 심각하고 근로관계 유지가 어려울 정도로 신뢰가 훼손되어 해고가 정당하다고 판단되었다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2022구합54207 판정일 2023.06.08 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 징계양정의 위법성 관련 법리: 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부로 판단하며, 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 위법하다고 인정 됨. (대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결, 대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조) 구체적 판단: 원고의 비위행위는 고의성이 다분하고 행위 태양과 질이 불량하며 계속적·반복적으로 발생하였 음. 원고가 사무국장으로서 신입직원 교육 및 고충처리위원의 지위에 있었던 점을 고려할 때 비난 가능성이 매우 크다고 판단 함. 직장 내 괴롭힘 행위는 직장 질서를 문란하게 하고 기업의 존립을 위태롭게 할 수 있는 심각한 비위행위이며, 원고는 관련 규정을 잘 알고 있었으므로 '비위의 도가 심하고 고의가 있는 경우'에 해당한다고 판단 함. 원고의 비위행위로 인해 직원들이 불안감을 호소하고 다수가 퇴사하였으며, 잠재적인 2차 가해로부터 직원들을 보호할 필요성이 크므로 엄격한 기준이 적용되어야 한다고 판단 함. 원고는 조사 과정에서부터 법정에 이르기까지 비위행위를 부인하고 반성하는 모습을 보이지 않았으며, 피해 직원들에게 사과하거나 피해 회복 노력을 하지 않았으므로 개전의 정이 없다고 판단 함. 원고의 공적은 임의적 감경 사유에 불과하며, 비위행위 반복 및 개전의 정 없음 등 가중 사유가 있어 징계를 감경하지 않은 것이 위법하다고 할 수 없 음. K 관장의 사실확인서에 따르면 원고가 평소 직원들을 대하는 태도에 관하여 여러 차례 주의를 받은 사실이 있었으므로 개전의 정 평가에 참작함이 부당하지 않다고 판단 함. 징계시효가 지난 비위행위(직장 내 괴롭힘 행위5)도 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있으므로(대법원 1995. 9. 5. 선고 94다52294 판결, 대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조), 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 않 음. 따라서 이 사건 해임은 양정이 과도하거나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권을 남용한 처분이라고 보기 어렵다고 판단 함. 징계절차상 하자 조사 과정의 공정성 주장에 대하여: 참가인은 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 계기로 조사를 실시하였고, 다른 직원에 대한 문제 제기는 상당성이 없거나 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하지 않아 별도로 조사하지 않은 것으로 보일 뿐, 강압적인 조사나 원고의 절차적 권리 침해를 인정할 증거가 없다고 판단 함. 증인 신청 배척 및 증언 방해 주장에 대하여: 인사위원회는 필요하다고 판단되는 경우에만 증언을 들을 수 있으며, 재심 인사(징계)위원회에서 원고가 신청한 G을 증인으로 출석시켜 증언을 청취하였고, 위원들이 G의 증언에서 모순점을 지적하고 추가 질문을 한 것이 증언을 방해한 것으로 보이지 않는다고 판단 함. 징계사유 추가 주장에 대하여: 재심 인사(징계)위원회는 새로운 비위사실을 추가한 것이 아니라, 문제된 비위행위에 적용할 구체적인 징계해고 사유의 근거 규정만을 오기로 추가한 것으로 보이며, 이후 재심의결이유서에서 이를 바로잡았으므로 원고의 방어권을 박탈하거나 절차적 권리를 침해한 것으로 평가하기 부족하다고 판단 함. 인사규정상 기피제도 위반 주장에 대하여: K 관장이 원고의 언행을 지적한 사실이 징계양정의 참고자료로 참작되었으나, K 관장이 징계의결과 관련하여 직·간접적으로 이해관계가 있는 자에 해당한다고 인정하기 부족하며, L 위원이 강압적인 조사를 하였다는 것은 원고의 일방적인 주장에 불과하여 L 위원의 인사위원회 참여가 기피 제도의 취지에 반한다고 볼 이유가 없다고 판단 함. 징계사유 사전 통지 부족 주장에 대하여: 원고는 참가인 조사 과정에서 비위행위에 관하여 충분한 답변과 소명의 기회를 가졌으므로 징계사유를 구체적으로 알고 있었고, 이후 징계처분 이유서를 송달받고 재심신청까지 하였으므로 방어의 기회를 박탈당했다고 보기 어렵다고 판단 함. 참고사실 원고는 2020. 2.경 이 사건 시설의 관장 공개 채용 절차에서 탈락하였 음. 원고의 비위행위는 관장 채용 탈락 이후부터 발생하기 시작하였 음. 원고의 비위행위로 인해 다수의 직원들이 이 사건 시설을 퇴사하였 음. 원고는 참가인 조사위원회 조사 과정에서부터 법정에 이르기까지 비위행위를 부인하고 반성하는 모습을 보이지 않았 음. 검토 본 판결은 직장 내 괴롭힘 행위의 심각성과 그로 인한 징계의 정당성을 폭넓게 인정하고 있 음. 특히, 징계사유의 구체적 판단에 있어 피해자 및 목격자의 진술 신빙성을 높게 평가하고, 객관적 자료(녹취록 등)를 통해 비위행위를 명확히 인정하였 음. 징계 양정 판단 시, 행위의 고의성, 반복성, 불량한 태양, 원고의 지위(사무국장, 고충처리위원), 직장 질서 문란 및 기업 존립 위협 가능성, 개전의 정 여부, 2차 가해 방지 필요성 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정하였 음. 이는 직장 내 괴롭힘에 대한 엄격한 징계 기준을 제시하는 것으로 해석될 수 있 음. 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정의 참작자료가 될 수 있다는 대법원 판례를 다시 한번 확인하며, 징계권자의 재량권을 존중하는 입장을 보였 음. 징계 절차상 하자에 대한 원고의 주장을 대부분 배척하며, 조사 과정의 합리성, 증인 신청 및 증언 청취의 적절성, 징계사유 통지의 충분성 등을 인정하였 음. 이는 징계 절차가 형식적인 요건을 갖추고 실질적인 방어권 보장이 이루어졌다면 절차상 하자로 보기 어렵다는 원칙을 재확인한 것으로 보임. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29