서울행정법원 2023. 6. 2. 선고 2021구합77661 판결 부당해고구제재심판정취소

2021구합77661 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제신청에 따른 재심판정 취소 청구 사건 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2018. 4. 2. 설립되어 해상운송업 및 건설업 등을 영위하는 법인 임. 참가인은 2020. 7. 1. 원고 회사에 입사하여 법무실장으로 근무 함. 원고는 2020. 11. 20. '근태 불량 및 직원 간 불화 조장'을 이유로 참가인을 해고하고 카카오톡 메신저로 해고통지서를 발송 함. 원고는 2020. 11. 23. 및 2020. 11. 24., 2020. 12. 7. 참가인에게 해고의 정당성을 주장하는 내용증명을 보 냄. 참가인은 2021. 1. 18. 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각 됨. 참가인은 2021. 5. 13. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2021. 7. 19. 이 사건 해고가 양정 과도로 부당하다고 판단하여 참가인의 구제신청을 인용하는 재심판정을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 절차적 정당성 (근로기준법 제27조 서면통지의무 위반 여부) 법리 : 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정 함. 이는 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함 임. 해고사유는 근로자의 처지에서 구체적으로 알 수 있도록 기재되어야 하며, 특히 징계해고의 경우 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 함. 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 해고통지서에 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없 음. 법원의 판단 : 이 사건 해고통지서에는 '근태 불량 및 직원 간 불화 조장'이라고만 기재되어 있어, 해고 사유가 되는 비위행위의 일시, 장소, 행위 유형 및 구체적 상황 등이 특정되었다고 볼 수 없 음. 원고가 해고통지 이후 보낸 내용증명에도 '참가인의 불성실한 근무형태를 개선하려 노력했지만 근무태도가 달라지지 않았다', '해고사유는 참가인이 더 잘 알고 있을 것'이라는 추상적인 내용만 기재되어 있을 뿐, 원고가 주장하는 구체적인 해고사유(잦은 지각, 욕설, 거짓 이력 기재 등)는 기재되어 있지 않 음. 판정 요지 부당해고 구제신청에 따른 재심판정 취소 청구 사건 결과 요약 근로자의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 2018. 4. 2. 설립되어 해상운송업 및 건설업 등을 영위하는 법인 임. 참가인은 2020. 7. 1. 해당 회사에 입사하여 법무실장으로 근무 함. 근로자는 2020. 11. 20. '근태 불량 및 직원 간 불화 조장'을 이유로 참가인을 해고하고 카카오톡 메신저로 해고통지서를 발송 함. 근로자는 2020. 11. 23. 및 2020. 11. 24., 2020. 12. 7. 참가인에게 해고의 정당성을 주장하는 내용증명을 보 냄. 참가인은 2021. 1. 18. 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각 됨. 참가인은 2021. 5. 13. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2021. 7. 19. 해당 해고가 양정 과도로 부당하다고 판단하여 참가인의 구제신청을 인용하는 재심판정을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 절차적 정당성 (근로기준법 제27조 서면통지의무 위반 여부) 법리: 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정 함. 이는 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함 임. 해고사유는 근로자의 처지에서 구체적으로 알 수 있도록 기재되어야 하며, 특히 징계해고의 경우 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 함. 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 해고통지서에 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없 음. 법원의 판단: 해당 해고통지서에는 '근태 불량 및 직원 간 불화 조장'이라고만 기재되어 있어, 해고 사유가 되는 비위행위의 일시, 장소, 행위 유형 및 구체적 상황 등이 특정되었다고 볼 수 없 음. 근로자가 해고통지 이후 보낸 내용증명에도 '참가인의 불성실한 근무형태를 개선하려 노력했지만 근무태도가 달라지지 않았다', '해고사유는 참가인이 더 잘 알고 있을 것'이라는 추상적인 내용만 기재되어 있을 뿐, 근로자가 주장하는 구체적인 해고사유(잦은 지각, 욕설, 거짓 이력 기재 등)는 기재되어 있지 않 음. 원고 대표이사와 참가인 간의 대화 내용에서도 구체적인 해고사유를 언급하지 않고 '사유는 참가인 자신이 더 잘 알 것'이라는 취지로만 언급하여, 참가인이 근로자가 주장하는 비위사실 전부를 구체적으로 알고 있었다고 보기 어려 움. 따라서 해당 해고는 근로기준법 제27조의 구체적 이유 제시 의무를 위반하여 효력이 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지) 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 해고의 실체적 정당성 (징계양정의 과다 여부) 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2021구합77661 판정일 2023.06.02 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 원고 대표이사와 참가인 간의 대화 내용에서도 구체적인 해고사유를 언급하지 않고 '사유는 참가인 자신이 더 잘 알 것'이라는 취지로만 언급하여, 참가인이 원고가 주장하는 비위사실 전부를 구체적으로 알고 있었다고 보기 어려 움. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조의 구체적 이유 제시 의무를 위반하여 효력이 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지) 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 해고의 실체적 정당성 (징계양정의 과다 여부) 법원의 판단 : (가정적 판단) 해고의 정당성에 관한 증명책임은 사용자가 부담 함. 참가인이 종종 주말에도 원고의 지시를 받아 업무에 나아간 사정이 확인되고, 동료와의 다툼은 소수에 그 침. 또한 참가인이 원고 측 지시로 원고 회사의 명의상 대표이사로 등기되었다가 곤란을 겪은 사정, 원고가 참가인을 허위 이력 제출로 인한 업무방해로 고소한 사건이 불기소처분 및 항고기각된 사정 등을 종합하면, 이 사건 해고는 그 징계양정이 과다하여 부당하다고 판단 함. 검토 본 판결은 해고의 절차적 정당성, 특히 근로기준법 제27조의 서면통지의무 준수 여부를 엄격하게 판단하였 음. 해고통지서에 해고사유를 구체적으로 명시하지 않고 추상적으로 기재하거나, 근로자가 이미 해고사유를 알고 있을 것이라는 막연한 기대를 하는 것만으로는 서면통지의무를 다했다고 볼 수 없음을 명확히 함. 또한, 가정적 판단이기는 하나 해고의 실체적 정당성 판단에 있어서 징계양정의 과다 여부를 판단할 때, 근로자의 업무 기여도, 비위행위의 경중, 회사 측의 책임 있는 사정, 그리고 관련 형사사건의 결과 등 다양한 정황을 종합적으로 고려해야 함을 보여 줌. 이는 사용자가 근로자를 해고할 때 절차적 요건과 실체적 요건 모두를 신중하게 검토하고, 특히 해고사유를 명확하고 구체적으로 통지해야 함을 강조하는 판례로, 부당해고 분쟁 예방에 중요한 시사점을 제공함. 법원의 판단: (가정적 판단) 해고의 정당성에 관한 증명책임은 사용자가 부담 함. 참가인이 종종 주말에도 근로자의 지시를 받아 업무에 나아간 사정이 확인되고, 동료와의 다툼은 소수에 그 침. 또한 참가인이 원고 측 지시로 해당 회사의 명의상 대표이사로 등기되었다가 곤란을 겪은 사정, 근로자가 참가인을 허위 이력 제출로 인한 업무방해로 고소한 사건이 불기소처분 및 항고기각된 사정 등을 종합하면, 해당 해고는 그 징계양정이 과다하여 부당하다고 판단 함. 검토 본 판결은 해고의 절차적 정당성, 특히 근로기준법 제27조의 서면통지의무 준수 여부를 엄격하게 판단하였 음. 해고통지서에 해고사유를 구체적으로 명시하지 않고 추상적으로 기재하거나, 근로자가 이미 해고사유를 알고 있을 것이라는 막연한 기대를 하는 것만으로는 서면통지의무를 다했다고 볼 수 없음을 명확히 함. 또한, 가정적 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27