서울중앙지방법원 2018. 4. 19. 선고 2016가합539095 판결 임금

2016가합539095 | 서울중앙지방법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 건축설계 회사 직원의 미지급 임금 및 퇴직금 청구 사건 결과 요약 피고 회사는 원고들에게 미지급 연장·휴일근로수당, 연차휴가수당, 미지급 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있 음. 원고들의 급여 삭감액 청구는 기각 됨. 사실관계 피고는 건축설계 및 관련 서비스업을 영위하는 회사 임. 원고 A은 2007. 11. 5.부터 2015. 7. 3.까지, 원고 B은 2006. 11. 13.부터 2015. 7. 31.까지 피고 회사에서 건축설계 업무 등을 담당하였 음. 피고 회사는 원고들에게 시간급 통상임금을 기초로 산정한 연장·휴일근로수당을 지급하지 않고 축소하여 지급하였 음. 원고들은 연차유급휴가를 모두 사용하지 않았다고 주장하며 연차휴가수당을 청구하였 음. 피고 회사는 회사 사정을 이유로 원고들의 급여를 일시적으로 삭감하였 음. 원고 A은 2015. 7. 3. 피고 회사로부터 구두 해고 통보를 받았다고 주장하며 미지급 임금을 청구하였 음. 원고들은 퇴직금 청구와 관련하여 피고 회사가 퇴직금 분할 약정을 주장하며 상계를 주장하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 미지급 연장·휴일근로수당 청구 쟁점 : 원고들이 근로기준법상 관리·감독 업무에 종사하는 근로자에 해당하여 근로시간, 휴게, 휴일 규정이 적용되지 않는지 여부, 포괄임금 약정이 있었는지 여부, 연장·휴일근로를 하지 않았는지 여 부. 법리 : 관리·감독 업무 종사자는 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기 근무시간에 대한 자유재량권을 가져야 함. 포괄임금제는 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하나, 근로시간, 근로형태, 임금 산정 단위, 단체협약 등을 종합 고려하여 판단해야 함. 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 정한 경우 포괄임금제에 해당하지 않 음. 법원의 판단 : 원고들은 관리·감독 업무 종사자로 보기 어려 판정 요지 건축설계 회사 직원의 미지급 임금 및 퇴직금 청구 사건 결과 요약 해당 회사는 근로자들에게 미지급 연장·휴일근로수당, 연차휴가수당, 미지급 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있 음. 근로자들의 급여 삭감액 청구는 기각 됨. 사실관계 회사는 건축설계 및 관련 서비스업을 영위하는 회사 임. 근로자 A은 2007. 11. 5.부터 2015. 7. 3.까지, 근로자 B은 2006. 11. 13.부터 2015. 7. 31.까지 해당 회사에서 건축설계 업무 등을 담당하였 음. 해당 회사는 근로자들에게 시간급 통상임금을 기초로 산정한 연장·휴일근로수당을 지급하지 않고 축소하여 지급하였 음. 근로자들은 연차유급휴가를 모두 사용하지 않았다고 주장하며 연차휴가수당을 청구하였 음. 해당 회사는 회사 사정을 이유로 근로자들의 급여를 일시적으로 삭감하였 음. 근로자 A은 2015. 7. 3. 해당 회사로부터 구두 해고 통보를 받았다고 주장하며 미지급 임금을 청구하였 음. 근로자들은 퇴직금 청구와 관련하여 해당 회사가 퇴직금 분할 약정을 주장하며 상계를 주장하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 미지급 연장·휴일근로수당 청구 쟁점: 근로자들이 근로기준법상 관리·감독 업무에 종사하는 근로자에 해당하여 근로시간, 휴게, 휴일 규정이 적용되지 않는지 여부, 포괄임금 약정이 있었는지 여부, 연장·휴일근로를 하지 않았는지 여 부. 법리: 관리·감독 업무 종사자는 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기 근무시간에 대한 자유재량권을 가져야 함. 포괄임금제는 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하나, 근로시간, 근로형태, 임금 산정 단위, 단체협약 등을 종합 고려하여 판단해야 함. 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 정한 경우 포괄임금제에 해당하지 않 음. 법원의 판단: 근로자들은 관리·감독 업무 종사자로 보기 어려 움. 근로자들의 근무시간은 명시되어 있고 출퇴근 기록장치가 설치되어 있었으며, 프로젝트 진행에 일정한 권한은 있었으나 전적으로 결정할 권한은 없었고, 노무관리 전결권한도 없었 음. 근로자들과 해당 회사 사이에 포괄임금 약정이 있었다고 보기 어려 움. 근로계약서에 초과 근무 및 휴일 근무 시 수당 지급 명시, 야근일지 작성 및 수당 지급 사실이 인정 됨. 근로자들이 야근일지를 작성하여 연장·휴일근무 내역을 표시하고 해당 회사가 이를 기준으로 수당을 지급한 사실이 인정되므로, 연장·휴일근로를 하지 않았다는 주장은 이유 없 음. 연차휴가수당 청구 쟁점: 근로자들이 근로기준법상 관리·감독 업무에 종사하는 근로자에 해당하여 연차휴가수당 지급 의무가 없는지 여부, 포괄임금 약정이 있었는지 여부, 연차유급휴가를 모두 사용하였는지 여 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2016가합539095 판정일 2018.04.19 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 움. 원고들의 근무시간은 명시되어 있고 출퇴근 기록장치가 설치되어 있었으며, 프로젝트 진행에 일정한 권한은 있었으나 전적으로 결정할 권한은 없었고, 노무관리 전결권한도 없었 음. 원고들과 피고 회사 사이에 포괄임금 약정이 있었다고 보기 어려 움. 근로계약서에 초과 근무 및 휴일 근무 시 수당 지급 명시, 야근일지 작성 및 수당 지급 사실이 인정 됨. 원고들이 야근일지를 작성하여 연장·휴일근무 내역을 표시하고 피고 회사가 이를 기준으로 수당을 지급한 사실이 인정되므로, 연장·휴일근로를 하지 않았다는 주장은 이유 없 음. 연차휴가수당 청구 쟁점 : 원고들이 근로기준법상 관리·감독 업무에 종사하는 근로자에 해당하여 연차휴가수당 지급 의무가 없는지 여부, 포괄임금 약정이 있었는지 여부, 연차유급휴가를 모두 사용하였는지 여 부. 법리 : 근로기준법 제63조에서 규정한 '근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정'은 관리·감독 업무 종사자에게 적용이 배제되나, 휴가 관련 규정은 적용 배제되지 않 음. 법원의 판단 : 관리·감독 업무 종사자에게 연차휴가 관련 규정은 적용 배제되지 않으므로, 피고 회사의 주장은 이유 없 음. 포괄임금 약정이 있었다고 인정할 증거가 없으므로, 피고 회사의 주장은 이유 없 음. 원고들이 연차유급휴가를 한 차례도 사용하지 않았다고 보기는 어려우나, 미사용 연차일수에 따라 수당을 계산 함. 급여 삭감액 청구 쟁점 : 피고 회사가 일방적으로 급여를 삭감하였는지 여 부. 법원의 판단 : 원고들이 서울지방고용노동청 조사 당시 피고 회사와 합의하여 일시적으로 급여 삭감을 시행하였다고 진술한 사실이 인정 됨. 원고들이 약 4년 동안 급여 삭감에 대해 별다른 이의를 제기하지 않은 점 등을 고려할 때, 피고 회사가 원고들의 동의를 받아 급여를 삭감한 것으로 보이며, 일방적으로 삭감하였다는 점을 인정할 증거가 부족 함. 원고 A의 해고 무효로 인한 미지급 임금 청구 쟁점 : 피고 회사의 원고 A에 대한 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부, 해고의 절차적 정당성 여 부. 법리 : 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미 함. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하며, 이를 위반한 해고는 절차적으로 위법하여 무효 임. 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결: 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의한 퇴직, 사용자의 일방적 의사에 의한 해고, 근로자나 사용자의 의사와 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 해고는 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미 함. 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결: 근로기준법 제27조의 서면통지 의무는 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 분쟁을 적정하고 용이하게 해결하며, 근로자에게 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함 임. 대법원 2015. 12. 10. 선고 2015다219160 판결: 근로기준법 제27조를 위반한 해고는 절차적으로 위법하여 무효 임. 법원의 판단 : 원고 A의 퇴사 경위, 퇴사 전후 사정 등을 종합할 때, 원고 A이 자신의 의사에 따라 퇴사하였다고 보기 어려우며, 피고 회사의 일방적인 의사표시에 의해 근로관계가 종료된 해고로 봄이 상당 함. 피고 회사가 원고 A을 해고함에 있어 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였음을 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 해고는 절차적 정당성을 결여하여 무효 임. 따라서 피고 회사는 원고 A에게 해고기간 동안 임금을 지급할 의무가 있 음. 퇴직금 청구 쟁점 : 피고 회사가 주장하는 퇴직금 분할 약정의 유효성 및 부당이득 반환채권 상계 가능 성. 법리 : 퇴직금 분할 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위배되어 무효 임. 무효인 퇴직금 분할 약정에 따라 지급된 퇴직금 명목의 금원은 '근로의 대가로 지급하는 임금'에 해당하지 않으며, 근로자는 이를 부당이득으로 사용자에게 반환해야 함. 다만, 퇴직금 분할 약정이 실질적으로 임금을 정한 것에 불과하거나, 사용자가 퇴직금 지급을 면탈하기 위해 형식만을 취한 경우에는 위 법리가 적용되지 않 음. 즉, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 이를 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 근로자에게 불이익하지 않아야 함. 대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결: 퇴직금 분할 약정이 무효인 경우, 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 근로의 대가로 지급하는 임금에 해당하지 않으므로, 근로자는 이를 부당이득으로 사용자에게 반환해야 함. 대법원 2012. 10. 11. 선고 2010다95147 판결: 퇴직금 분할 약정의 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 하며, 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 적용 됨. 법원의 판단 : 원고들이 작성한 퇴직금지급확인서 및 수령확인서는 퇴직연금 제도 도입 후 사후에 작성된 문서 임. 근로계약서에 퇴직금이 월급에 포함된다거나 퇴직금 명목의 금액이 특정되어 있지 않 음. 피고 회사가 제출한 퇴직금 분할지급내역은 원고들의 평균임금을 고려하지 않고 연봉을 임의로 구분한 것에 불과 함. 피고 회사가 급여와 퇴직금 부분을 특정하지 않고 월급 형태로 임금을 지급하였으므로, 원고들이 퇴직금 부분을 명확히 구별하여 지급받았다고 볼 수 없 음. 따라서 피고 회사가 원고들과 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정하였다고 인정하기 부족하므로, 피고 회사의 퇴직금 분할 약정 주장은 이유 없 음. 원고 A의 퇴직금 산정 시, 부당 해고 기간을 고려하여 퇴직일을 2015. 12. 27.로 보고, 연차휴가수당 산입 시 연차휴가권 발생 기준 시점을 고려하여 산정 함. 원고 B의 퇴직금 산정 시, 연차휴가수당은 1년 미만 근로에 대해서는 발생하지 않으므로 평균임금에 포함시킬 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지) : 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한 다. 근로기준법 제63조 (적용의 제외) : 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한 다. 4. 사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 근로 자. 근로기준법 시행령 제34조 (근로시간 등의 적용 제외 근로자의 범위) : 법 제63조제4호에 따른 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자를 말한 다. 1. 사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무에 종사하는 근로 자. 대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 : 회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있어서 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니하는 자라면 시간외근무나 휴일근무에 대하여 통상임금 상당의 근무수당을 지급받을 수 없 다. 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 : 연차휴가수당은 퇴직하는 해의 전해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가가 아니므로, 연차휴가권의 기초가 된 80% 이상 근로한 1년간의 일부가 퇴 부. 법리: 근로기준법 제63조에서 규정한 '근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정'은 관리·감독 업무 종사자에게 적용이 배제되나, 휴가 관련 규정은 적용 배제되지 않 음. 법원의 판단: 관리·감독 업무 종사자에게 연차휴가 관련 규정은 적용 배제되지 않으므로, 해당 회사의 주장은 이유 없 음. 포괄임금 약정이 있었다고 인정할 증거가 없으므로, 해당 회사의 주장은 이유 없 음. 근로자들이 연차유급휴가를 한 차례도 사용하지 않았다고 보기는 어려우나, 미사용 연차일수에 따라 수당을 계산 함. 급여 삭감액 청구 쟁점: 해당 회사가 일방적으로 급여를 삭감하였는지 여 부. 법원의 판단: 근로자들이 서울지방고용노동청 조사 당시 해당 회사와 합의하여 일시적으로 급여 삭감을 시행하였다고 진술한 사실이 인정 됨. 근로자들이 약 4년 동안 급여 삭감에 대해 별다른 이의를 제기하지 않은 점 등을 고려할 때, 해당 회사가 근로자들의 동의를 받아 급여를 삭감한 것으로 보이며, 일방적으로 삭감하였다는 점을 인정할 증거가 부족 함. 근로자 A의 해고 무효로 인한 미지급 임금 청구 쟁점: 해당 회사의 근로자 A에 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27