대전지방법원 2024. 6. 13. 선고 2023구합204728 판결 부당해고구제재심판정취소

대전지방법원 | 2024-06-13 | 2023구합204728

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부당해고 구제 재심판정 취소를 구한 행정소송. 대전지방법원 1심에서 재심판정에 법적 하자가 없다고 판단하여 기각한 사건이다.

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판결정보

대전지방법원 제3행정부 판결

당사자정보

사건: 2023구합204728 부당해고구제재심판정취소 원고: A 소송대리인 변호사 김종민 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 소송대리인 법무법인 저스티스 담당변호사 박항규 변론종결: 2024. 4. 25. 판결선고: 2024. 6. 13.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 피고보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 당사자의 지위 1) 참가인은 1999. 12. 13.부터 D이라는 상호로 상시근로자 9명을 사용하여 생활폐기물 수집·운반업을 영위하였다. 2) 원고는 2021. 2. 1. 참가인과 수습근로계약을 체결하고 생활폐기물 수집·운 반원으로 근무하였는데, 2021. 5. 1. 근로기간을 2021. 5. 1.부터 2021. 12. 31.까지로 연장하였고, 2022. 3. 15. 근로기간을 2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지로 재차 연장하였다. 나. 참가인과 세종특별자치시의 용역계약 체결 1) 세종특별자치시는 2021. 1. 8. 세종특별자치시 E·F·G 지역에 대한 2023. 12. 31.까지의 생활폐기물 수집·운반 대행용역 계약 입찰 공고를 하였고, 2021. 1. 25.같은 내용으로 재공고를 하였다. 2) 참가인은 위 입찰공고에 응하여 2021. 2. 1. 세종특별자치시와 생활폐기물수집·운반 용역계약을 체결하고(이하 '이 사건 용역계약'이라 한다), 2021. 2.부터 2023. 12.까지 세종특별자치시 E·F·G 지역에서 생활폐기물 수집·운반 업무를 수행하였다. 다. 원고에 대한 근로계약기간 만료 통보 참가인은 2022 12. 16. 원고에게 근로계약기간이 2022. 12. 31.자로 만료됨을 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 라. 재심판정의 경위 1) 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 2023. 1.12. 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 충남지방노동위원회는 2023. 3. 13. 근로계약의 갱신기대권은 인정되나, 업무 수행 중 차량 사고 발생 및 사고 허위 보고, 상급자에 대한 폭언 및 다툼으로 인한 근로자 간 인화 관계 저하, 업무지시 거부, 차량 관리 미흡 등 근로계약의 갱신을 거절할 합리적 이유가 있다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다. 2) 원고는 2023. 4. 19. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 6. 15. 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다) [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을가 제1, 9호증, 을나 제1, 2, 5호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법여부 가. 원고 주장의 요지 원고에게는 근로계약 갱신기대권이 인정된다. 그런데 아래의 사정을 종합하여 보면 참가인이 근로계약의 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다. 1) 원고가 2021. 6. 25. 1톤 차량으로 업무 수행 중 주차된 차량을 파손하는 사고를 일으킨 것은 사실이나, 사고 후 즉시 H에게 보고하였고, 원고 개인 보험으로 처리하려고 하였으나 보험회사에서 어렵다고 하자 이를 참가인에게 알렸고 참가인이 보험처리를 한 것이다. 참가인은 보험처리 후 2021. 7. 20. 원고에게 수리비 관련 보험료 659,500원을 납부하라고 고지하여 원고가 즉시 이를 납부했다. 이 과정에서 참가인은 원고에게 사고경위서를 제출하라는 어떠한 요구도 하지 않았고, 사고에 대해 징계 조치나 질책을 한 사실도 없다. 생활폐기물 수집·운반 업무의 특성상 어두운 밤에 불법주차되어 있는 차량 사이로 트럭을 운전하여 좁은 골목길 등을 통과하다 보면 부득이 접촉사고가 발생할 수 있고, 원고 이외의 다른 근로자들도 비슷한 사고를 낸 사실이 있는데, 사고를 이유로 원고 이외의 다른 근로자들과의 근로계약을 갱신한 적이 없다. 2) 참가인은 원고가 다른 사원들과의 불화로 업무수행이 원활하지 않아 원고의 보직을 변경했던 것이 아니다. 위와 같은 접촉사고가 발생하고 원고가 참가인에게 659,500원을 납부한 이후, 원고는 참가인에게 '좁은 골목길 등을 운전하면서 업무를 하다보면 단순 접촉사고 등이 발생할 수 있는데 운전수당은 별도로 지급해주지 않으면서 그 때마다 수리비의 50%에 이르는 징벌금까지 부담하느니 좁은 골목길을 운전하는 업무용 트럭 운전을 하지 않겠다.'고 말했고, 원고와 참가인은 상호 합의 하에 원고를 대형차량 운전 생활폐기물 수거원으로 보직 변경하였던 것이다. 3) 원고가 2022. 2.경 회의 도중 총괄관리자, 참가인, 동료에게 고성과 욕설 등 위협적인 행동을 한 사실이 없다. 원고를 비롯한 근로자 9명은 2022. 1. 27.경 참가인에게 임금 및 각종 수당을 과업지시서보다 적게 지급한 것과 부당과업지시, 급여의 부당 공제 등 관련하여 이의를 제기한 사실이 있는데, 이와 관련하여 논의하던 중 원고가 I에게 급여명세서를 지급해줄 것을 요구하였고, 갑자기 참가인이 원고의 뒤로 와서는 "너 이 새끼 너는 뭐가 문제냐, 다 해주는데, 싸가지 없는 새끼 죽여 버린다", "너 이 새끼 따라 나와, 죽여 버린다"고 욕설을 하였고, 이에 원고도 흥분하여 "마음대로 해, 씨발 내가 겁먹을 줄 알아"라고 혼잣말처럼 내뱉었을 뿐이다. 4) 원고는 2022. 9.경 업무지원 중 외부 식당에서 상급자인 H에게 고성 및 욕설을 하거나 다음날 D 주차장에서 다시 고성과 욕설, 위협하는 행동을 한 사실이 없다. 원고는 2022. 9.경 업무지원을 위해 당시 H이 이끌던 팀이 작업을 하던 세종특별자치시 F 소재 'J' 식당으로 갔는데, 당시 H이 K에게 팀장 업무까지 시키고 있어서 원고가 H에게 부당한 업무지시 아니냐고 지적하면서 "실제 본인이 일을 해보고 일이 남으면 언제든 얘기해라, 내가 도와주겠다"고 이야기하자 H도 수긍하였다. 다음 날 H이 원고의 팀원 3명과 자신의 팀원 3명을 집합시킨 자리에서 원고에게 "야 너, 내가 더 오래 됐으니 시키면 시키는 대로 하지 왜 참견하느냐"고 하여 원고가 "오래 됐으면 뭐 합니까, 일머리가 있어야지"라고 답하자 H이 원고에게 "야 임마", "이 새끼" 등의 욕설을 하여 원고도 대응하여 몇 마디의 욕설을 하였을 뿐이다. 이 사건과 관련하여 참가인도 어떠한 제재나 조치를 취한 사실이 없다. 나. 근로계약의 갱신기대권 인정여부 1) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(<case_cite ref="대법원/2007두1729">대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2011두12528">대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결</case_cite> 등 참조). 2) 구체적 판단 앞에서 인정한 사실 및 앞에서 본 각 증거, 을가 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고에게는 적어도 이 사건 용역계약의 계약기간 내에는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 이에 반하는 참가인의 주장은 받아들이지 않는다. 가) 세종특별자치시는 이 사건 용역계약의 입찰공고 제8항 '용역근로자 근로조건 보호'란에서 "용역근로자 근로조건 보호와 관련한 다음의 내용을 이행하여야 하며, 위반 시 계약 해지 해제 및 향후 입찰 참가자격 제한을 받을 수 있습니다. 계약상대자는 현재 근무하고 있는 종사원이 있는 경우 특별한 사정이 없는 한 현재 근무중인 근로자의 고용을 승계하여야 하며, 용역기간 중 특별한 사정이 없는 한 소속 근로자의 고용을 유지하여야 합니다."라고 명시하였고, 참가인은 이 사건 용역계약의 입찰공고에 응해 계약기간 3년(2021. 1. 1.~2023. 12. 31.)의 이 사건 용역계약을 체결하였는바, 참가인은 위 입찰공고에 따라 고용승계 차원에서 원고를 비롯한 근로자들을 채용했던 것으로 보인다. 나) 이 사건 용역계약의 과업지시서 제38조는 "제안서에 고용계획이 있을 경우 제안서 내용대로 근로자를 채용하여야 한다. 이를 이행하지 않을시 발주기관은 계약 해지할 수 있다."(제1항), "종전의 대행업체 근로자가 취업을 희망할 경우 우선적으로 채용하여 고용승계가 이루어지도록 조치하여야 한다. "(제2항)이라고 규정하고 있는바, 이 사건 용역계약을 체결한 참가인은 기존 근로자들을 고용승계 형태로 채용하고 이 사건 용역계약의 계약기간 내에 특별한 사정이 없으면 고용을 유지해야 한다. 다) 이 사건 용역계약의 입찰공고와 과업지시서에 따라 채용된 근로자로서는 위 각 규정에 따라 이 사건 용역계약 기간 내에 근로계약이 유지되리라고 충분히 기대할 수 있었을 것으로 보인다. 라) 원고는 2021. 2. 1. 참가인과 수습근로계약을 체결한 이후 2021. 5. 1. 근로기간을 2021. 5. 1.부터 2021. 12. 31.까지로 연장하였는데, 위 기간 만료 이후 별다른 절차 없이 2022. 3. 15. 근로기간을 2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지로 재차 연장하였고, 2021. 2. 1. 근로계약을 체결한 D 소속 다른 근로자들 역시 2021. 12. 31. 기간 만료 이후 특별한 사정이 없으면 계약이 갱신되었던 것으로 보인다. 다. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 1) 관련 법리 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(<case_cite ref="대법원/2015두44493">대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결</case_cite> 참조). 2) 인정되는 사실 앞에서 본 증거, 을가 제2호증 내지 제8호증, 을나 제3호증, 제4호증, 제9호증, 제10호증의 각 기재, 증인 K의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고가 아래와 같은 행위를 한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 갑 제10호증 내지 갑 제14호증 의각 기재만으로는 이와 달리 인정하기에 부족하다. 가) 원고는 2021. 6. 25. 06:00경 1톤 차량을 운행하여 폐기물 수집·운반 업무를 수행하던 중 주차되어 있는 차량을 파손시키는 사고를 일으켰고, 참가인으로부터 자세한 사고경위서를 제출하라는 요청을 받고도 이를 거부하였다. 나) 원고는 2021. 9.경 동료 근로자들과의 불화로 업무수행이 원활하지 않아 다른 차량 운행으로 보직을 변경하였다. 다) 원고는 2022. 2.경 참가인, L, 동료 근로자들과 함께 임금의 과소지급 및 근로명세서 교부와 관련하여 회의를 하던 중, 참가인에게 삿대질을 하며 욕설을 하였다. 라) 원고는 2022. 9.경 업무 지원차 세종특별자치시 F 소재 'J' 식당에서 F 지역 담당 수거팀의 팀장 H과 그 팀원들을 만났는데, H의 업무지시와 관련하여 문제를 제기하고 H에게 고성을 지르며 욕설을 하였다. 마) 원고는 그 다음날 D 주차장에서 팀원들과 아침 조회를 하고 있던 H에 대하여 다시 고성을 지르고 욕설을 하며 위협하는 행동을 하였고, 이에 함께 있던 홍 정표와 L가 원고를 말렸다. 3) 구체적 판단 앞에서 인정한 사실 및 앞에서 본 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 참가인에게는 원고와 사이에서 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 있었다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고는 적법하고, 원고의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정 역시 적법하다. 가) 심야에 좁은 골목길 사이로 트럭을 운행하며 동이 틀 때까지 대부분 업무를 마쳐야 하는 생활폐기물 수집·운반 업무의 특성상 근로자들 간의 유기적인 협력을 통한 효율적인 업무수행이 필수적인데, 원고가 2021. 9.경부터 함께 근무하는 동료근로자들과 지속적으로 불화를 일으키고 다른 근로자들이 원고와 함께 근무하기를 기피하면서 업무의 신속성이나 효율성이 저해되었던 것으로 보인다. 나) 원고가 2022. 2.경 참가인, L, 동료 근로자들과 함께 임금의 과소지급 및 근로명세서 교부와 관련하여 회의를 하던 중 참가인에게 삿대질을 하며 욕설을 한 행위는 그 경위를 살펴보더라도 노사 관계를 악화시키는 행위일뿐더러, 자신과 의견이 다르다는 이유로 동료 근로자들에게 욕설을 하는 행위는 사원으로서의 품위유지의무를 위반한 것이다. 다) 원고가 2022. 9.경 'J' 식당에서 H에게 고성을 지르며 욕설을 하고, 그 다음날 팀원들과 아침 조회를 하고 있던 H에 대하여 다시 고성을 지르고 욕설을 하며 위협하는 행동을 한 행위는 H의 인격권을 침해함과 동시에 동료 근로자들 간의 화합을 저해하는 행위이다. 더욱이 H은 원고보다 상급자이면서 원고보다 13세 가량 나이가 더 많은 연장자였음에도 불구하고 원고는 H에 대하여 존중하는 태도를 보이지 않고 오히려 다른 팀원들이 지켜보는 앞에서 팀장인 H에 대하여 욕설을 함으로써 H에게 공개적으로 모욕을 주었다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.