서울행정법원 | 2013-03-28 | 2012구합29615
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공식 원문 미확인
징계 절차상 하자의 존재 여부 (인사위원회 위원 구성)
- E, G이 서명한 문서들이 위법한 내용을 포함한다는 증거가 없고, 그 서명만으로 인사규정 제59조 제5항의 '심의사항과 직접 이해관계 있는 위원'에 해당한다고 볼 수 없음.
- 따라서 인사위원회 위원 구성에 하자는 없음.
징계사유의 존재 여부 (이 사건 1비위사실: 진정 남발)
- 참가인은 이 사건 1차 징계처분 취소 후 변호사 수임료 등 지급을 요구하며 국토해양부와 중부지방고용노동청에 진정을 제기함.
- 근로자의 소송사무처리규정 및 단체협약은 참가인이 주장하는 변호사 수임료 등 지급 의무의 근거가 될 수 없음.
- 참가인의 진정은 명백히 이유 없음에도 불구하고 악의적으로 남발되어 직장 질서를 문란하게 하고 사용자에게 손해를 끼친 행위로, 징계사유에 해당함.
징계사유의 존재 여부 (이 사건 2비위사실: 고소·고발 남발)
- 참가인은 J, K, L 및 근로자를 대상으로 허위사실 적시 명예훼손, 무고, 근로기준법 위반 등으로 고소·고발함.
- J, K은 팀원들의 고충을 취합하여 고충처리위원회에 접수한 것이고, L의 서류 제출은 의도적인 것이 아니며, 근로자는 미지급 급여를 지급하였음.
- 참가인의 고소·고발은 뚜렷한 자료 없이 이루어진 것으로, 공사의 명예를 손상하고 질서를 문란하게 한 징계사유에 해당함.
징계사유의 존재 여부 (이 사건 3비위사실: 임직원 진정)
- 참가인은 근로자의 대표자를 포함한 임직원들을 대상으로 검찰에 진정을 제기하였고, 감사원에도 감사를 청구함.
- 검찰은 진정 내용이 주관적 짐작에 불과하고 객관적 증거가 없으며, 감사원 감사 결과도 참가인의 주장을 뒷받침하지 못함.
- 참가인의 진정은 뚜렷한 자료 없이 이루어진 것으로, 공사의 명예를 손상하고 질서를 문란하게 한 징계사유에 해당함.
징계 양정의
- 노동조합 및 노동관계조정법 제35조
징계 절차상 하자의 존재 여부 (인사규정 개정)
- 원고가 인사규정 제57조 제2항을 개정하여 인사위원회 위원 자격을 '심의대상자보다 상위 직급'에서 '심의대상자와 동급 이상'으로 변경한 것은 참가인에게 불이익한 변경임.
- 취업규칙의 불이익 변경은 근로자 집단적 동의가 원칙이나, 사회통념상 합리성이 인정되면 동의 없이도 유효함.
- 인사위원회 구성의 어려움, 개정 내용의 상당성, 노동조합과의 협의 등을 종합할 때, 개정된 인사규정은 사회통념상 합리성이 인정되어 유효함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결
- 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결
징계 절차상 하자의 존재 여부 (인사위원회 위원 구성)
- E, G이 서명한 문서들이 위법한 내용을 포함한다는 증거가 없고, 그 서명만으로 인사규정 제59조 제5항의 '심의사항과 직접 이해관계 있는 위원'에 해당한다고 볼 수 없음.
- 따라서 인사위원회 위원 구성에 하자는 없음.
징계사유의 존재 여부 (이 사건 1비위사실: 진정 남발)
- 참가인은 이 사건 1차 징계처분 취소 후 변호사 수임료 등 지급을 요구하며 국토해양부와 중부지방고용노동청에 진정을 제기함.
- 원고의 소송사무처리규정 및 단체협약은 참가인이 주장하는 변호사 수임료 등 지급 의무의 근거가 될 수 없음.
- 참가인의 진정은 명백히 이유 없음에도 불구하고 악의적으로 남발되어 직장 질서를 문란하게 하고 사용자에게 손해를 끼친 행위로, 징계사유에 해당함.
징계사유의 존재 여부 (이 사건 2비위사실: 고소·고발 남발)
- 참가인은 J, K, L 및 원고를 대상으로 허위사실 적시 명예훼손, 무고, 근로기준법 위반 등으로 고소·고발함.
- J, K은 팀원들의 고충을 취합하여 고충처리위원회에 접수한 것이고, L의 서류 제출은 의도적인 것이 아니며, 원고는 미지급 급여를 지급하였음.
- 참가인의 고소·고발은 뚜렷한 자료 없이 이루어진 것으로, 공사의 명예를 손상하고 질서를 문란하게 한 징계사유에 해당함.
징계사유의 존재 여부 (이 사건 3비위사실: 임직원 진정)
- 참가인은 원고의 대표자를 포함한 임직원들을 대상으로 검찰에 진정을 제기하였고, 감사원에도 감사를 청구함.
- 검찰은 진정 내용이 주관적 짐작에 불과하고 객관적 증거가 없으며, 감사원 감사 결과도 참가인의 주장을 뒷받침하지 못함.
- 참가인의 진정은 뚜렷한 자료 없이 이루어진 것으로, 공사의 명예를 손상하고 질서를 문란하게 한 징계사유에 해당함.
징계 양정의 적정 여부
- 해고처분의 정당성은 사회통념상 고용관계 계속 불가능 여부를 종합적으로 판단해야 함.
- 참가인은 1급 직원이자 팀장으로서 자신의 지위에 합당하지 않은 감정적인 고소·고발·진정을 남발함.
- 과거에도 동료 직원 폭행, 폭언 등으로 불문경고 및 감봉 3월의 징계를 받은 전력이 있음에도 반성 없이 비위행위를 반복함.
- 이 사건 징계사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유에 해당하며, 해고는 재량권 일탈·남용이 아님.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결
참고사실
- 참가인은 2006년 동료 직원과 언쟁 및 폭언, 2008년 감사팀 차장 폭행으로 고막 파열 상해를 입혀 불문경고를 받은 전력이 있음.
- 2011년 감봉 3월의 징계처분을 받았음에도 이 사건 징계사유에 해당하는 행위를 함.
검토
- 본 판결은 직원의 징계 해고 정당성을 판단함에 있어 징계 절차의 적법성, 징계 사유의 존재 여부, 그리고 징계 양정의 적정성을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함.
- 특히, 취업규칙의 불이익 변경 시 사회통념상 합리성이 인정되는 경우 근로자 동의 없이도 유효하다는 법리를 재확인하고, 직원의 반복적이고 악의적인 고소·고발·진정 행위가 중대한 징계사유가 될 수 있음을 보여줌.
- 고위직 직원의 경우 그 직위에 상응하는 높은 수준의 근무 태도와 품위 유지가 요구되며, 과거 징계 전력과 반성 없는 태도는 해고의 정당성을 뒷받침하는 중요한 요소로 작용함을 시사함.