서울남부지방법원 2023. 2. 16. 선고 2022고정1028 판결 근로기준법위반

2022고정1028 | 서울남부지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로기준법 위반에 따른 벌금형 선고 결과 요약 피고인에게 근로기준법 위반(해고예고수당 미지급, 휴게시간 미부여, 근로조건 서면 미교부) 혐의로 벌금 1,000,000원이 선고 됨. 사실관계 피고인은 서울 영등포구 소재 음식점 'D'의 실질 경영자로서 상시 4명의 근로자를 사용하는 사용자 임. 피고인은 2022. 2. 26.부터 2022. 5. 27.까지 근무한 근로자 E을 해고하면서 30일분 이상의 통상임금 1,099,200원을 해고일에 즉시 지급하지 아니 함. 피고인은 위 기간 동안 근로자 E에게 1일 4시간 이상의 근로를 시키면서도 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주지 아니 함. 피고인은 근로자 E과 근로계약을 체결하면서 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 등에 관한 사항이 명시된 서면 근로계약서를 작성 및 교부하지 아니 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고예고수당 미지급 관련 근로기준법 위반 여부 쟁점 : 피고인은 근로자 E을 해고한 것이 아니라 합의로 근로관계를 종료하였고, E의 계속 근로기간이 3개월 미만이며, E이 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳤으므로 해고예고수당을 지급할 의무가 없다고 주장 함. 법리 : 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 함. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니 함. 법원의 판단 : 근로관계 종료 경위에 비추어 볼 때, 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의한 근로계약관계 종료로 해고에 해당함 . 근로자 E의 계속 근로기간은 2022. 2. 26.부터 해고를 통지한 2022. 5. 27.까지로 3개월 이상임 . 피고인이 주장하는 사실관계나 제출 자료만으로는 E이 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에 해당한다고 평가되지 않으므로, 피고인의 주장은 이유 없음 . 판정 요지 근로기준법 위반에 따른 벌금형 선고 결과 요약 피고인에게 근로기준법 위반(해고예고수당 미지급, 휴게시간 미부여, 근로조건 서면 미교부) 혐의로 벌금 1,000,000원이 선고 됨. 사실관계 피고인은 서울 영등포구 소재 음식점 'D'의 실질 경영자로서 상시 4명의 근로자를 사용하는 사용자 임. 피고인은 2022. 2. 26.부터 2022. 5. 27.까지 근무한 근로자 E을 해고하면서 30일분 이상의 통상임금 1,099,200원을 해고일에 즉시 지급하지 아니 함. 피고인은 위 기간 동안 근로자 E에게 1일 4시간 이상의 근로를 시키면서도 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주지 아니 함. 피고인은 근로자 E과 근로계약을 체결하면서 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 등에 관한 사항이 명시된 서면 근로계약서를 작성 및 교부하지 아니 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고예고수당 미지급 관련 근로기준법 위반 여부 쟁점: 피고인은 근로자 E을 해고한 것이 아니라 합의로 근로관계를 종료하였고, E의 계속 근로기간이 3개월 미만이며, E이 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳤으므로 해고예고수당을 지급할 의무가 없다고 주장 함. 법리: 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 함. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니 함. 법원의 판단: 근로관계 종료 경위에 비추어 볼 때, 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의한 근로계약관계 종료로 해고에 해당 함. 근로자 E의 계속 근로기간은 2022. 2. 26.부터 해고를 통지한 2022. 5. 27.까지로 3개월 이상 임. 피고인이 주장하는 사실관계나 제출 자료만으로는 E이 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에 해당한다고 평가되지 않으므로, 피고인의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제110조 제1호: 제26조를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한 다. 근로기준법 제26조: 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한 다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하 다. 휴게시간 미부여 관련 근로기준법 위반 여부 쟁점: 피고인이 근로자 E에게 1일 4시간 이상의 근로를 시키면서도 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주지 아니한 사실이 인정되는지 여 부. 원문 보기 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울남부지방법원 사건번호 2022고정1028 판정일 2023.02.16 판정결과 dismissed 사건유형 형사 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 관련 판례 및 법령 근로기준법 제110조 제1호: 제26조를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한 다. 근로기준법 제26조: 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한 다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하 다. 휴게시간 미부여 관련 근로기준법 위반 여부 쟁점 : 피고인이 근로자 E에게 1일 4시간 이상의 근로를 시키면서도 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주지 아니한 사실이 인정되는지 여 부. 법리 : 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 함. 법원의 판단 : 피고인이 근로자 E에게 법정 휴게시간을 부여하지 아니한 사실이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제110조 제1호: 제54조 제1항을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한 다. 근로기준법 제54조 제1항: 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한 다. 근로조건 서면 미교부 관련 근로기준법 위반 여부 쟁점 : 피고인이 근로자 E과 근로계약을 체결하면서 근로조건이 명시된 서면을 교부하지 아니한 사실이 인정되는지 여 부. 법리 : 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 그 밖의 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차 유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 함. 법원의 판단 : 피고인이 근로자 E에게 근로조건이 명시된 서면 근로계약서를 작성 및 교부하지 아니한 사실이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제114조 제1호: 제17조를 위반한 자는 500만원 이하의 벌금에 처한 다. 근로기준법 제17조: 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한 다. 참고사실 증거로는 E의 법정진술, 피고인에 대한 경찰피의자신문조서, 근무내역, 카카오톡 대화내용, 진정인의 근무태도 불만 관련 사진, 전화 등 사실확인 내용 등이 제출 됨. 검토 본 판결은 근로기준법상 사용자의 기본적인 의무인 해고예고수당 지급, 휴게시간 부여, 근로조건 서면 명시 및 교부 의무를 위반한 경우에 대한 명확한 판단 기준을 제시 함. 특히, 해고의 정당성 여부 판단 시 형식적인 합의보다는 실질적인 근로관계 종료 경위를 중시하여 사용자의 일방적인 의사에 의한 종료는 해고로 인정될 수 있음을 확인 함. 근로자의 계속 근로기간 3개월 미만 예외 조항 적용에 있어서도, 실제 근로 개시일부터 해고 통지일까지의 기간을 기준으로 판단하여 근로자 보호를 강화하는 취지를 보여 줌. 사용자는 근로계약 체결 시 근로조건을 명확히 서면으로 교부하고, 법정 휴게시간을 반드시 준수해야 함을 강조함. 법리: 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 함. 법원의 판단: 피고인이 근로자 E에게 법정 휴게시간을 부여하지 아니한 사실이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제110조 제1호: 제54조 제1항을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한 다. 근로기준법 제54조 제1항: 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한 다. 근로조건 서면 미교부 관련 근로기준법 위반 여부 쟁점: 피고인이 근로자 E과 근로계약을 체결하면서 근로조건이 명시된 서면을 교부하지 아니한 사실이 인정되는지 여 부. 법리: 사용자는 근로계약을 체결할 때에