수원지방법원 2024. 6. 11. 선고 2022가단562363 판결 손해배상(기)

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수원지방법원 판결 [사건] 2022가단562363 손해배상(기) [원고] A 소송대리인 변호사 박상호, 이태호, 조현옥, 배용완, 도일석 [피고] 1. B 주식회사 2. C 3. D 4. E [피고] 2 내지 4의 소송대리인 법무법인 해마루 담당변호사 구형준, 박선영, 윤중현, 이만용, 정덕우, 이경규 5. F [피고] 1, 5의 소송대리인 법무법인 (유한) 태평양 담당변호사 김상민, 이욱래, 최윤희, 함재항 [변론종결] 2024. 4. 16. [판결선고] 2024. 6. 11. [주 문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 원고에게, 피고 B 주식회사(이하 '피고 회사'라고 한다), C, D, E은 공동하여 20,000,000원 및 이에 대하여 2019. 10. 10.부터, 피고 회사와 피고 F은 공동하여 20,000,000원 및 이에 대하여 2020. 1. 28.부터 각 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 피고 회사는 28,330,000원 및 이에 대하여 2022. 1. 28.부터 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 인정사실 가. 원고와 피고들의 관계와 원고담당 업무 원고는 2002. 8. 5. 피고 회사에 입사하여 현재까지 재직하였고 2017. 11.부터 2019. 12.까지 피고 회사의 G팀 내 H 부서(이하 '이 사건 부서'라고 한다)에서 근무하였다. 원고는 이 사건 부서 근무기간 중 2019. 11. 중순까지는 이 사건 부서의 2개 설 비분임조 중 한 분임조(PATHFINDER, 이하 '원고 부서'라고 한다)에서 CL3(담당과장) 직책을 맡아 근무하였는데, 피고 C은 이 사건 부서 전체를 총괄하는 그룹장, 피고 D은 공정분임조 파트장, 피고 E은 직장(원고 부서 운영총괄)이다. 한편 피고 F은 피고 회사 평택 캠퍼스 인사팀 과장이다. 원고는 이 사건 부서의 실무인력으로 구체적으로 ACL, HDP 공정에서 가동되고 있는 I사 설비 8대(challenger-Hti 모델), J사 설비 5대(울티마 모델) 총 13대의 가동률 관리 및 유지·개선 업무를 주로 수행하였고, 2019년 상반기 중 부가 업무로 TTTM(Tool to tool matching) 업무도 담당하였다. 나. 원고 담당 설비의 이슈 발생과 2019년 고과평가 원고가 담당하는 HDP ULTIMA 설비에 관하여 2019. 4. 경부터 2019. 11.경까지 지속적으로 Particle(먼지)로 인한 가동중단, 불량발생 등의 이슈(이하 '이 사건 이슈'라고 한다)가 발생하였으나 해결되지 아니하였고, 2019. 10.경의 원고와 피고들을 포함한 여러 사람들이 참석한 Particle 개선회의'(이하 '이 사건 각 회의'라고 한다)가 2회 이상 진행되었다. 한편 피고 회사는 연 2회 직원들에 대한 고과평가(상반기 역량평가, 하반기 업적 평가)를 실시·합산하여 다음 해 3월 그 직원에 대한 연봉등급을 결정하는데, 피고 회사의 연봉등급은 아래 표 기재와 같이 나뉘고, 원고는 2019년 업적 및 역량평가에 있어서 업적 GD, 역량 VG 평가를 받아 합산결과 연봉등급 "다"로 평가되었다. 다. 원고의 연봉 재심요청과 직장 내 괴롭힘 신고, 형사고소 1) 원고는 2020. 1. 20. 연봉등급에 대한 재심요청을 하였으나 불승인되었고, 2020. 1. 22.경 피고 회사 인사팀에 피고 C, D. E(이하 '피고3인'이라고 한다)을 직장 내 괴롭힘으로 신고하였다. 이에 피고 F을 비롯한 피고 회사 인사팀은 피고3인을 비롯하여 원고가 목격자로 지목한 부서원을 면담하고, 원고 제출 녹취 자료를 조사하여 피고3인의 이 사건 각 회의에서의 언행이 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않으나, 그 언행은 피고 회사의 취업규칙 제50조 제21호의 "조직융화를 해치거나 저해하는 자"에 해당한다고 판단하였다. 그러자 원고는 2020. 3. 4. '지속적 폭언, 인격모독, 부당 업무지시, 차별대우' 등을 포함하여 위 피고들을 재차 신고하였고 피고 회사 인사팀은 추가 조사 후 1차 신고 때와 마찬가지의 판단 하에 2020. 5. 14. 피고3인에 대하여 서면경고 내지 구두경고 조치를 하였다. 2) 이에 원고는 2020. 7. 14. 고용노동부 중부지방고용노동청 평택지청(이하 '고용 노동청'이라고만 한다)에 직장 내 괴롭힘 진정을 접수하였는데, 고용노동청은 2020. 8. 13. '조사결과 피고 회사는 직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙 규정에 따라 적정하게 대응한 것으로 판단되나, 진정인은 조치 결과에 불만이 있어 진정을 제기한 것으로 보이므로 이에 대한 추가적 조치가 필요한 것으로 보이니 피고 회사 규정에 따라 적의 조치하고 그 결과를 회신해 달라'는 내용의 개선지도 공문을 피고 회사에 보냈다. 피고 회사는 2020. 8. 말경 '조직문화 훼손 관련 보직장 이동 조치'라는 제목 하에 피고3인을 원고와 마주치지 않는 사업장으로 이동하는 조치를 하였다. 3) 원고는 2020. 9. 7. 및 2020. 10. 8. 피고 C을 수원지방검찰청 평택지청에 모욕, 명예훼손죄로 고소하였으나 피고 C은 공소권 없음(고소기간 도과) 및 증거불충분으로 불기소처분을 받았다(2020형제22332, 25273호). 라. 원고의 치료, 휴직과 산재승인, 인센티브 수령 원고는 2019. 10. 10.부터 2021. 11. 24.까지 약 2년 2개월간 피고 회사 내 열린 상담센터나 K 등에서 상담을 받고, 우울증 치료제나 수면제를 처방받아 복용하기도 하였다. 원고는 2021. 1. 18.부터 휴직을 하였고, 원고의 신청에 따라 근로복지공단은 원고의 적응장애의 상병에 관하여 산업재해로 인정하여 요양기간을 2021. 1. 13부터 2021. 7. 12.(이후 여러 차례 추가 승인 결과 2022. 8. 31.까지로 연장됨)로 한 요양승인을 하였다(우울병 장애 NOS에 대하여는 불승인). 한편 피고 회사는 원고에게 2021. 7. 8.경 955,350원, 2021. 12. 243. 1,430,130원의 목표달성장려금을 지급하였고, 2022. 1. 18. 11,646,730원의 성과 인센티브를 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 5, 18, 19, 20, 22, 24, 28호증, 을가 제1 내지 4, 7, 8, 9, 12, 15 내지 20, 29, 36, 37호증, 을나 제15 내지 19호증(가지번호 있는 것은 이를 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 피고3인의 직장 내 괴롭힘 관련 불법행위책임 원고는 이 사건 부서 근무기간 중 2019. 1.부터 2019. 12.까지 피고3인으로부터 직 장내 괴롭힘을 당하였는데, 구체적으로 1 업무의 최종결정자인 피고 C은 원고를 무시하거나, 원고에게 욕설이나 폭언, 조롱, 부당한 업무지시를 하고, 원고의 우울증과 수면장애를 알면서도 은폐하려고만 하였으며, 2 공정업무 파트장인 피고 D은 다른 직원과 차별하여 원고의 공정관련 문제제기를 들어주지 않고 원고에게 설비부터 확인하라 며 부당하게 업무지시하면서 원고를 공개적으로 조롱하였고, 3 직장인 피고 E은 원고에게 물건을 집어던지며 폭행, 폭언을 하고, 유독 원고에게만 주말에 업무관련 연락을 하였으며, 원고의 업무과중에도 더 담당업무를 늘리는 한편, 원고의 공정개선 제안을 무시하며 설비에 관하여만 분석하라고 부당하게 업무지시하거나 공개적으로 모욕을 주었고, 원고에게만 일찍 출근하라고 하는 등 차별행위를 하였는바, 위 피고들과 그에 대한 사용자책임을 지는 피고 회사는 공동하여 위와 같은 직장 내 괴롭힘으로 인한 원고의 정신적 손해를 배상할 책임이 있다. 나. 피고 F의 부실조치 관련 불법행위책임 원고는 피고 C 등의 괴롭힘 행위를 피고 회사 내 인사팀에 신고하였으나, 이를 처리하는 피고 F 등 인사팀원들은 원고의 사건을 편파적으로 조사하였고 그 결과 피고 회사는 피고3인에게 서면경고 또는 구두경고의 징계를 하는 데 그쳤으며, 고용노동부로부터 분리조치를 하라는 시정조치를 받았음에도 인사팀은 이를 제대로 이행하지 아니하였다. 따라서 피고 F과 그에 대한 사용자책임을 지는 피고 회사는 공동하여 위와 같은 부당한 조치로 인한 원고의 정신적 손해를 배상할 책임이 있다. 다. 역량평가에 관한 피고 회사의 사용자 책임 2017. 3.경 및 2018. 3.경 1차 평가테이블 공지 후 2017. 9.경 및 2018. 9.경 공개 된각 역량 평가결과는 앞서 공지한 것과 다른 평가테이블에 따라 평가된 것으로서, L 직장(2017년) 피고 E, C(2018년)의 자의적인 평가테이블 변경으로 원고에 대한 평가가 부당하게 낮아졌다. 또한 피고 E, C은 2019년 평범한 '변발통 없이 설비 변경을 진행한 것'을 이유로 원고에 대하여 부당하게 감점하거나 약속된 가점은 부여하지 않는 불법행위를 하였는바, 피고 회사는 위 각 평가자들의 불법행위에 대해 사용자책임을 져야한다. 라. 피고 회사의 미지급 성과급에 대한 청구 피고 회사가 직원들에게 지급하는 인센티브는 정기적 성과급으로 급여의 일종인데, 원고가 앞서 본 피고들의 가해행위로 산업재해 승인을 받아 휴직한 2021년과 2022년 사이의 기간을 성과급 산정시 반영하여 2021년분 성과급으로 TAI 미지급금 3,334,520원과 OP1 미지급금 약 2,500만 원, 합계 약 2,833만 원을 미지급하였다. 3. 판단 가. 관련 법리 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)는"사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 '직장 내 괴롭힘'이라 한다)를 하여서는 아니 된다"고 규정하고 있고, 이러한 위법한 직장 내 괴롭힘이 있는 경우 이는 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조). 위 규정은 직장 내에서의 괴롭힘으로 동료를 사망에 이르게 하는 사고가 발생하는 등 직장 내 괴롭힘으로 인한 문제가 심각해지고, 직장 내 괴롭힘은 근로자의 정신적·신체적 건강에 악영향을 끼칠 뿐만 아니라 기업에도 막대한 비용부담을 초래하게 되므로 이에 대한 대책이 필요하다는 인식하에 2019. 1. 15. 신설(2019. 7. 16. 시행)된 조항이다. 직장 내에서의 어떠한 행위가 이에 해당하여 민사상 불법행위책임의 원인이 될 수 있는지는 이러한 취지와 규정의 내용을 염두에 두고 관련 업무의 내용, 행위가 이루어진 시간·장소 등 상황과 형태, 행위의 내용과 정도, 의도나 경위, 반복·지속성의 유무, 행위자와 상대방의 관계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 나. 원고 주장의 피고3인 구체적 행위가 있었는지 여부에 관한 판단 1) 피고3인의 폭언, 조롱 주장관련 원고는 피고3인이 2018년부터 원고에게 폭언을 하거나 원고를 조롱하였다고 주장하나 (아래 인정 발언을 제외하고는) 이를 인정할 증거는 없다. 다만 갑 제3, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 각 회의에서 아래 기재와 같은 대화(문제가 되는 발언을 제외하고는 수정된 부분도 있다)가 있었는바, 아래 대화 중 밑줄 그은 부분과 같이 2019. 10. 14.경 '언제는 그 씨발 병렬로 패러럴로 하자 그러고'(피고 E), 2019. 10. 15.경 '우리 울티마만 지랄병 하듯이 정 지로스가 높아?', '정기PM 우리만 좆같이 해?', '이거 빡! 찍으면 씨발 용이 돼어 승천할 것 같은데 그걸 안 해줘?', '······오버클린하고 이 지랄하면서 온갖, 온갖걸 다 집어넣으 면 안 되는 거야'(피고 C)라는 발언(이하 '이 사건 문제발언'이라고 한다)이 있었음이 인정된다. 나아가 갑 제10호증, 을가 제22, 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, P2셋업라인 전보에 반대하는 원고에 대하여 피고 E이 '너를 이렇게 만든 사람들하고 일 할거냐, 그럼 그게 널 살리는 거냐?'라고 반문한 사실과 피고 C이 원고에게 수면시간에 관하여 묻고 사외 전문병원을 권한 적 있는 사실, 피고 P이 원고의 레시피 변경제안을 거절하면서 단체 e-메일임에도 ^^ 이모티콘을 붙인 사실이 인정된다. 2) 피고 E의 주말 카카오톡 전송 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 직장인 피고 E은 2019. 4.경부터 10.경까지 휴일 근무하던 중 여러 차례 원고에게 카카오톡으로 연락하여 담당자와 통화하여 알아볼 것을 요구하거나, 비상상황 발생시 이를 알리거나, 전화를 요청하거나, 월요일 출근시 해야할 것을 알려준 사실이 인정된다. 3) 피고 E의 물건 던짐 피고 E이 원고에게 또는 원고가 있는 자리에서 물건을 던지며 위협적으로 말한 사실을 인정할 증거가 없다. 오히려 을나 제7, 8, 9, 28, 19호증의 각 기재에 의하면 피고 회사 인사팀에 제출된 수많은 부서원들의 진술서에는 피고 E의 물건 던진 행위에 관한 언급이 없거나, 그런 행위를 본 적 없다는 내용이 있을 뿐이다. 4) 업무과중 주장관련 담당 업무: 을나 제12, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 2019. 10.기준으로 이 사건 부서 설비관련 다른 직원들이 약 12개의 설비를 담당한 사실이 인정되고, 원고가 13대의 설비를 관리하였음은 앞서 인정사실에서 본 바와 같다. 또한 원고가 2019. 상반기에 TTTM업무를 맡게 된 사실도 앞서 본 바와 같다. 원고는 나아가 자신 담당이 아닌 ULTIMA와 LOWK 설비까지 담당하였다고 주장하나 갑 제8호증의 기재만으로는 그러한 사실을 인정하기 어렵다. 근무시간: 2019년 전체근무시간이나 휴일평균 근무시간에 있어 원고가 다른 부 서원보다 더 많은 근무를 한 사실을 인정할 증거가 없다. 오히려 을가 제23호증, 을나 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 2019년 근무시간은 20명 이상의 부서원 중 근무시간은 중위권, 휴일평균 근무시간은 대체로 하위권에 머문 사실이 인정될 뿐이다. 5) 부당한 업무 지시 주장관련 앞서 본 대화내용에 의하면, 이 사건 각 회의에서 피고3인은 원고에게 계속적으로 설비영역부터 개선해라는 취지의 지시(이하 '이 사건 지시'라고 한다)를 한 사실이 인정된다. 6) 다른 직원과의 차별대우 주장관련 갑 제8, 9호증, 을가 제22, 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 Dol N의 공정관련 요청을 수용한 경우와 원고의 긴급 레시피 개선요청을 거절된 경우가 있는 사실, 2018, 2019년 어학관련 배점변경이 결과적으로 N에게 유리한 결과로 이어진 사실, 피고 E이 2019. 10. 28. 원고에게 다들 제시간에 왔는데 원고만 여전히 안 오고 있다며 카카오톡 메시지를 보낸 사실이 각 인정된다. 다. 피고3인의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부 1) 이 사건 지시에 관한 판단 피고3인의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 그 무렵 원고와 피고3인 사이에 가장 문제된 이 사건 이슈의 해결 상황과 밀접한 관련이 있으므로, 이 사건 지시의 상당성 여부 즉, 업무상 적정 범위를 넘어선 지시인지 여부에 관하여 먼저 판단하건대, 앞서 든 증거, 갑 제10호증, 을가 제6, 31, 32호증의 각 기재에 변론의 전 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 지시는 이 사건 이슈가 6개월간 지속되는 상황에서 적정한 범위 내의 지시였던 것으로 판단된다. 1 원고가 근무하던 P1D공장 내 CVD 공정이 신설되어 이 사건 부서원들의 업무가 많을 수밖에 없는 상황이었고 CVD 공정의 특성상 설비가 멈추면 손실로 이어져 즉각 대응을 위하여 당번을 정해 조기 출근하는 등의 대비를 하였는데, 마침 같은 설비와 공정레시피를 사용하는 피고 회사 내 다른 반도체 공장들에 비하여 유독 이 사건 부서에서 이 사건 이슈 발생이 자주 발생되고 또 그 상황이 지속되고 있었으므로, 그 설비를 담당하는 원고가 주로 그 해결에 관한 책임을 추궁받거나 수시로 해결요청을 들어야 하는 상황일 수밖에 없었다. 2 이 사건 이슈는 결국(2020년 초 기준) 원고가 제시하는 공정레시피 수정만 으로는 설비 자체의 기능은 나아지다가 결국 기계들의 작동에 영향을 주어 기판의 온도가 변동되어 품질이 전체적으로 하향되거나 생산성이 저하되는 결과를 낳았고, 오히려 설비의 영역인 돔(반응기 상부를 덮는 구조물) 온도(앞서 본 대화 내용의 돔템프가 이것을 말한다)를 제어하는 냉각수설비 유량조절 및 경로 변경, 불량 발생시 설비점검 방법 표준의 개정을 통해 해결된 것으로 보인다(원고는 그 후 다시 이 사건 이슈가 발생하였다고 주장하나, 이 법원은 이 사건 이슈가 궁극적으로 해결되었는지, 원고의 공 정레시피 변경제안이 결과적으로 옳았는지에 관하여 판단하는 것이 아니라, 피고들의 2019년 무렵 설비관련 지시가 적정한 업무지시 범위를 벗어나 직장 내 괴롭힘으로서의 불법행위를 구성할 정도에 이르는지만 판단하므로, 그 지시 무렵의 이 사건 이슈의 해결 양상에 한하여만 살핀다). 3 그럼에도 원고는 2019. 7.부터 2019. 10.까지 같은 내용의 보고서를 반복적으로 제출하면서 본인의 주장을 이어나갔고, 이 사건 각 회의가 1시간 넘도록 진행되었다. 그렇다면 원고가 고집하는 주장에 피고3인이 지속적으로 반박하고 그에 반대되는 지시를 하였다고 하더라도, 그러한 지시의 지속성, 원고주장을 받아들이지 않는 피고3인의 태도만 탓하기는 어렵고, 피고3인이 원고보다 더 직장 내 지위가 높아 원고가 지위에서나 수적인 면에서나 열세였다고 하더라도 마찬가지이다. 4 이 사건 이슈를 비롯하여 원고가 담당한 설비에는 RF Error 등 다수의 이슈가 있었는데 그 중 원고 주장대로 원고의 레시피 개선 제안으로 해결된 것이 있음에도, 원고는 피고3인으로부터 일상적으로 '설비적 해결 먼저 하라'는 지시를 받아온 것으로 보인다. 그러나 통상 자신의 선에서 최대한 노력한 다음 다른 담당자 영역에 관한 제안을 하라는 것은 당연한 요구일 뿐만 아니라, 제출된 자료만으로는 어느 범위에서 이슈간 원인 또는 증상의 유사성을 가졌는지 알 수 없고, 공정개선(또는 설비개선과 병행)으로 해결된 사례가 있더라도 일시적 해결이거나 부작용이 있었던 경우, 정기 PM의 실시에 따른 일시 개선인 경우 등이 혼재되어 있으므로, 원고 제안으로 인한 효과를 본 사례가 있었다는 사정만으로는 피고3인의 '설비적 해결 먼저 하라'는 태도가 부당하다고 보기 어렵다. 5이 사건 지시가 직장 내 괴롭힘이 아니더라도 이 사건 이슈와 계속된 의견충돌로 수개월간 원고가 업무상 스트레스를 받았을 것으로 보인다. 피고 C은 이 사건 각 회의로부터 약 1달여 후인 2019. 11. 21. 원고의 그러한 스트레스 상황을 받아들여 CA보직(change Agent, 부서장을 지원하며 조직문화를 개선할 수 있도록 활동계획을 수립 및 시행하는 보직)으로 변경해주는 등 배려하였고, 달리 이 사건 지시에 관하여 피고3인이 원고를 괴롭히고자 하는 의도가 있었다고 볼만한 사정은 보이지 않는다. 2) 폭언, 조롱 주장에 관한 판단 가) 이 사건 문제발언에 관한 판단 이 사건 이슈에 관한 피고3인의 지시가 업무상 적정 범위 내라고 하더라도 이 사건 문제발언은 비속어 또는 욕설이 혼재되어 있어 공격적이고, 듣는 사람에게 불쾌감을 주는 점은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거에 을가 제10, 11, 13, 14, 21호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 발언 경위, 내용, 발언 후 당사자들의 관계 등에 관한 아래 사정들에 비추어 보면, 이 사건 문제발언만으로는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 보기 부족하다. 1 이 사건 각 회의가 1시간이 넘게 진행되었는데, 피고3인의 이 사건 문제 발언이 그 회의의 어느 시간대에 있었는지는 알 수 없으나 피고3인은 (원고가 계속 주장을 이어가는 것을 장시간 반박하다가) 감정이 격앙되어 한 것이라고 설명한다. 2 이 사건 각 회의는 참석자가 제한되어 있고, 문제발언을 제외하고는 원고가 주장하는 일상적인 욕설이나 유사한 언행이 인정되지 아니하였으며, 이 사건 문제 발언이 원고에 대한 직접적 욕설이라거나 원고 개인에 대한 인신 공격적 내용을 포함하는 것은 아니고, 이 사건 이슈의 문제 상황이나 해결 방안에 관한 내용으로 보인다. 3 이 사건 각 회의 전·후의 원고와 피고3인의 개인적 대화내용(카카오톡, 문자메시지와 같은 사적연락)을 보면, 원고와 피고3인은 서로 형·동생으로 호칭하거나, 고맙다거나 미안하다는 표현을 적절히 하며 원만하게 지냈던 것으로 보인다. 또 피고 D은 이 사건 문제발언을 한 사람은 아니나, 원고가 이 사건 각 회의 직후 느낀 모욕감을 알려주자 그 자리에서 사과하였다. 4 이 사건 각 회의 후 원고는 CA보직으로 변경되었는데, 그 무렵 원고의 K 상담 내용을 보아도 CA보직 변경에 관하여 (여전히 피고3인과 같은 이 사건 부서 내에 있으면서도) 설비관련책임으로 고초를 겪는 상황에서 벗어나 만족한 것으로 보인다. 처음에는 CA보직이 아닌 P2셋업라인으로 전배 예정이었는데(그 경우 원고는 피고3인과 마주치지 않을 수 있다) 이에 P2셋업라인의 일이 힘들 것이라는 생각에 원고가 반대하여 CA보직으로 변경되었는바, 원고는 피고3인과 함께 있는 이 사건 부서를 스스로 택하기도 하였다. 나) 그 외 발언에 관한 판단 앞서 인정된 여러 사적 대화나 e-메일 내용의 웃음 이모티콘에 관하여도 조롱 이라는 주장을 하나, 그 대화 내용이나 이모티콘이 조롱이라고 볼만한 근거가 없고, 오히려 대화 경위에 비추어 보면 그 무렵 원고의 업무로 인한 고충과 치료상황을 위 피고들이 알게 되면서 원고의 고충에 공감하고 염려하는 의미에서 한 발언으로 보일 뿐이다. 3) 주말연락과 업무과중에 관한 판단 원고는 피고 E이 주말에 간단한 문제까지 굳이 원고에게 연락하였다고 주장하나, 원고가 제출한 자료만으로는 피고 E의 문의 내용이 원고에게 괴롭힘만을 주는 간단한 문제에 불과한지 여부를 알 수 없다. 나아가 CVD 공정의 특성상 설비가 멈추면 손실로 이어져 즉각 대응이 필요한 사정이나 그 무렵 이 사건 이슈가 빈번히 발생한 사정 모두 앞서 본 바와 같은바, 피고 E의 원고에 대한 주말 연락사실이 인정된다고 하여 이것이 직장 내 괴롭힘이라고 단정하기는 어렵다. 나아가 앞서 인정한 사실에 의하면 원고와 다른 직원의 전담 설비대수 차이를 발견하기 어렵고, 설령 설비대수에 사소한 차이가 난다고 하더라도 난이도, 소요시간 등을 고려하여 업무를 분배하는 것은 부서장의 고유 권한이므로 그러한 사소한 차이만으로는 피고 E의 업무배정이 월권에 해당한다고 보기도 어렵다. 비록 원고가 TTTM업무를 담당하는 시간이 65%, 설비를 볼 시간이 35%로 업무과중이 있다고 호소한 사실이 인정되기는 하나, 그것은 원고 주관적인 의견이고, TTTM업무는 공장 라인이 최초 가동되는 시점에 한시적으로 부서원 전원이 분담하여 수행하는 업무이므로(피고 회사의 주장이나 이에 관하여 원고도 반박하지 아니하였다) 앞서 든 사실만으로 원고에게 업무과중이 있었다고 보기 어렵다. 또 원고가 다른 직원에 비해 시간적으로 많은 근무를 하였다고 보기 어렵다. 4) 차별대우에 관한 판단 원고와 N의 요청이 달리 취급된 일이 있다고 하더라도 원고의 '긴급확산적용'은 그 자체로 확인이나 검증절차 없이 곧바로 받아들여지기 어려운 요청인 데다가, 원고와 N의 요청에 따라 예상되는 위험의 정도, 연계된 부작용이 같다고 볼 수 없으므로, 진행 허부나 진행 전 검증절차에 관한 공정부서의 책임자인 피고 D의 판단이 차별이라고 쉽게 단정하기 어렵다. 또한 역량·업적 평가의 판단요소에 대한 결정권에 재량이 있으므로 어학점수 관련 배점변경으로 인하여 고과에 있어서 No 더 나은 평가를 얻게 된 사정만으로는 N과 원고를 차별하였다고 보기 어렵고, 원고가 주장하는 다른 특혜에 관하여는 인정할 증거가 없다. 나아가 피고 E이 원고가 늦게 출근한 상황에 대하여 다소 질책으로 느낄 수 있는 카카오톡 메시지를 보냈다고 하더라도, 그 내용만으로 차별이라고 보기 어럽거니와 을나 제4호증의 기재 내용을 참작하면 피고 E이 그러한 메시지를 보낸 것은 그 무렵 피고 회사 내 보직장 근태확인 지침에 따른 것으로 보일 뿐이다. 5) 고용노동청의 조치권고 및 근로복지공단의 요양승인과의 연관성 원고는 고용노동청 및 근로복지공단으로부터 피고3인의 직장 내 괴롭힘이 인정되었다는 취지로 주장한다. 먼저 고용노동청에서 피고 회사에 추가 조치를 권고한 사실은 앞서 본 바와 같으나 고용노동청의 공문 내용에 따르면 직장 내 괴롭힘으로 인정되었다는 취지가 아니고, 근로기준법 제76조의3 제3항은 '사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.' 고 규정하고 있는데 피고 회사가 그에 따른 조치는 취하지 않았으므로 고용노동청이 이를 지적하는 것으로 보일 뿐이다. 다음으로 갑 제20호증의 기재에 의하면 근로복지공단에서 원고의 우울병 장애 NOS에 대하여는 적응장애에 동반된 증상으로 업무상 질병에 해당하지 않고, 직장 상사들의 괴롭힘으로 인해 업무 스트레스를 받아왔음이 객관적으로 확인되어 상사들과의 갈등 사실이 적응장애의 발병 또는 악화에 영향을 미쳤을 가능성이 높다고 보아 요양 승인한 사실이 인정되나, 위 근로복지공단의 판단에 이 법원이 구속되는 것은 아니 다. 6) 소결론 그렇다면 이 사건 문제발언을 비롯하여 앞서 인정된 피고3인의 각 행위들만으로는 원고가 주장하는 '피고3인이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 라. 피고 F의 부실조치 여부 원고는 피고 F을 비롯한 피고 회사 인사팀 임직원들이 편파적으로 원고의 사건을 조사하였다고 주장하나 이를 인정할 증거가 없고, 오히려 앞서 든 증거와 갑 제12, 14호증의 각 기재에 의하면, 피고 회사 인사팀 직원들은 원고, 피고3인과 이 사건 부서원 들에 대하여 사실 확인을 하고, 또 원고의 구체적 주장에 대하여 위원회 차원에서는 물론 법률전문가의 검토까지 모두 거친 후 비록 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 아니하나 조직융화를 해치거나 저해하는 자에 해당한다는 이유에서 피고3인에 대한 서면경고 내지 구두경고 조치를 취한 사실이 인정되는데(원고는 조사하지 않은 사람의 사실확인 서도 존재한다는 등 조사내용이 조작되었다는 취지의 주장도 하나, 갑 제13호증의 기재만으로는 인정하기 어렵다), 그러한 조사 절차나 조사 결과에 어떤 문제요소를 찾기 어렵고, 앞서 본 고용노동청의 조치권고가 있었다고 하여 달리 볼 것은 아니다. 마. 피고 회사의 사용자 책임 성부 1) 위다. 라.항 기재와 같이 피고3인과 피고 F의 불법행위가 인정되지 아니하여, 그에 관한 피고 회사의 사용자책임 역시 성립되지 않는다. 2) 원고는 자의적 평가테이블 변경과 사전 공지를 하지 않은 피고의 임직원(주로 부서장)의 불법행위에 관한 피고 회사의 사용자 책임을 주장하나, 고과에 대한 세부 평가기준을 설정하고 실제 평가하는 것은 모두 부서장의 재량사항으로 원고 주장만으로는 부서장의 자의적 차별 및 재량 일탈 사실을 인정하기는 어렵고, 오히려 갑 제8호증, 을나 제13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 사내규칙상 그 평가기준을 사전에 공지할 의무를 정하고 있지는 아니한 점, 원고 주장의 TTTM업무 가점은 상반기 역량평가에 반영된 점, 2019. 1월~4월 기준 원고가 담당한 3개의 설비군이 지표개 선순위 12개 설비군 중 10, 11, 12등으로 하위권인 점 등을 알 수 있을 뿐이다. 바. 성과급 지급청구에 관한 판단 원고는 목표달성장려금과 성과 인센티브가 급여(임금)인데 원고는 피고들의 가해행위로 휴직할 수 밖에 없었던 것이므로 휴직과 무관하게 성과급은 전액 지급되어야 한다고 주장하나, 먼저 위각 성과급은 경영실적이나 재무성과에 따라 그 지급여부나 지급금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배 성격을 가져 근로의 대가로서의 임금이라고 볼 수 없고, 근로의 대가가 아닌 것을 피고 회사가 회사 규정(을가 제30호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고 회사 규정에 의하면 위 각 성과급의 지급대상은 지급기준일 현재 재직자로서, 피고 회사는 산업재해로 휴직한 기간은 비근무 기간으로 보아 위각 성과급 지급 대상이 아니다)에서 정한 바 이상으로 원고에게 지급해야 하는 이유에 관한 원고의 주장이 없을 뿐만 아니라, 피고 회사의 귀책으로 휴직할 수밖에 없었다는 등의 원고 주장의 제반 사정 역시 인정되지 아니한다. 따라서 원고의 추가 성과급 지급청구 역시 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.